90后知識型離職管理研究

葉立群

摘 要：人力資源是企業(yè)的第一資源，所以員工離職尤其是知識型人才的離職，無疑會給企業(yè)經(jīng)營活動造成巨大的負面影響?？v觀現(xiàn)在的社會，市場競爭日趨激烈，而員工流動也日益頻繁，特別是90 后員工，已經(jīng)成為了我國就業(yè)大軍中的主力，而他們現(xiàn)實就業(yè)中的頻繁跳槽，使很多企業(yè)感到了一種人力資源的危機。因此如何保留員工，提高員工的工作滿意度，降低員工離職率，成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。本文分析了90后知識型員工離職的關(guān)鍵影響因素，并在此基礎(chǔ)上提出了針對性的改善建議。

關(guān)鍵詞：知識型員工；離職管理；研究

一、問題的提出

特殊群體90后一直備受公眾關(guān)注，特別是最近幾年隨著大批90 后大學畢業(yè)生逐漸走向工作崗位，他們成為了各企業(yè)的主力軍，企業(yè)也正式進入了90后員工時代，而他們的職業(yè)表現(xiàn)也成為了公眾熱議話題。普遍認為剛?cè)肼毜?0后員工有活力、有主見、個性張揚，但好高騖遠，不能適應(yīng)企業(yè)工作崗位的需求，對企業(yè)企業(yè)文化也不認同，更為甚者是他們對離職似乎一點點顧慮都沒有，有的甚至在入職不到一個月就閃離的90后大有人在。一項有關(guān)90后知識型員工的調(diào)查顯示，2015屆大學畢業(yè)生畢業(yè)半年內(nèi)的離職率就高達30%，其中，本科院校畢業(yè)生達25%，高職高專院校畢業(yè)生達41%。調(diào)查還顯示，2011屆大學畢業(yè)生畢業(yè)三年，只有不到30% 的畢業(yè)生在三年之內(nèi)沒有更換工作。過高的離職率會導致企業(yè)人力資本投資成本增加、人才斷層，嚴重影響了企業(yè)的正常經(jīng)營活動。這群年輕的知識型員工的離職也給企業(yè)出了一道現(xiàn)實的考題，但企業(yè)hr似乎能拿出的辦法并不多。本文以影響90后知識型員工離職的影響因素為研究出發(fā)點，探討了90后知識型員工在職業(yè)成長中工作滿意度與離職傾向的相關(guān)關(guān)系，并提出了針對性的改善建議。這對于企業(yè)分析90后知識型員工離職行為改進企業(yè)對未來管理的思維和方式具有非常重要的理論和現(xiàn)實意義。

二、90后知識型員工涵義與特點

“90后”即出生在90年代的一批人。他們總量已經(jīng)占到中國人口總數(shù)的12.6%。知識型員工是指利用知識或信息工作的人，現(xiàn)在實際上就是指大多數(shù)白領(lǐng)。90后知識型員工，一般是特指上世紀 90 年代出生，并且已進入職場的具有大專及以上學歷的員工。據(jù)我們的觀察，90后知識型員工有以下職業(yè)特點：

（一）專業(yè)知識能力較強

90后知識型員工普遍生活條件優(yōu)越，受到了較高文化知識教育，掌握了豐富的專業(yè)知識和技能，有較強的創(chuàng)新能力。相對于企業(yè)的其他員工，他們有開闊的視野，強烈的學習意愿，擁有較高的專業(yè)能力。因而在擇業(yè)時他們會更多的忠誠于自己的專業(yè)，以便有利于個人的職業(yè)生涯的發(fā)展。

（二）需求層次高，自我價值實現(xiàn)的愿望強烈

90后知識型員工大多為獨生子女，成長環(huán)境的優(yōu)越，骨子里很開放，有主見，自我意識突出。在競爭激烈的職場中，他們依然追求滿足自身的優(yōu)越感，對未來有一個美好的憧憬，希望能馬上獲得成功。這種特征使他們非?？粗厣钯|(zhì)量和工作環(huán)境，關(guān)注工作和生活的平衡。同時90后知識型員工通常具有較高的需求層次，有強烈自我價值實現(xiàn)的愿望。這主要表現(xiàn)在三個方面：其一，在工作中愿意承擔具有挑戰(zhàn)性的工作。常規(guī)的事務(wù)性強的工作通常被認為是枯燥乏味的，更熱衷于承擔具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，渴望通過工作，展現(xiàn)自己的實力，實現(xiàn)自我價值；其二，在擇業(yè)時往往更注重是否有職業(yè)發(fā)展空間，因此個人發(fā)展機會在90后知識型員工求職時往往排在了第一位；其三，有極強的表現(xiàn)欲渴望被認同，新生代知識型員工希望有一個更加開放的工作環(huán)境，可以參與決策，所提建議能夠得到領(lǐng)導的重視，渴望得到領(lǐng)導的贊同?？傊?0后知識型員工在選擇一份職業(yè)的時候首先看重是否感興趣、是否能夠體現(xiàn)自我價值。

（三）工作態(tài)度情緒化，抗壓能力差、流動性大

在知識經(jīng)濟時代，競爭不斷加劇，90后知識型員工同樣面臨了巨大的生活、工作的壓力。他們由于自我意識強烈，成長過程一帆風順，加之缺乏人生閱歷和工作經(jīng)驗，并且又對自己的有較高的未來期望，故而一旦在工作中遇到問題或挫折時，耐受力不足，情緒波動很大，他們的第一反應(yīng)往往不是正確面對問題，而是辭職走人。這種現(xiàn)象普遍存在，使得這一群體的離職行為頻發(fā)，離職率居高不下。

三、90后知識型員工離職的關(guān)鍵因素分析

據(jù)前程無憂發(fā)布的《2014 應(yīng)屆生調(diào)研報告》，2014 年應(yīng)屆生離職率為22%，應(yīng)屆生在入職初期和工作兩年后兩個階段的離職率比例較高，分別達到了28%和30%。由此可見，對于90后知識型員工來說頻繁跳槽似乎已經(jīng)成為一種“常態(tài)”。智聯(lián)招聘的調(diào)查也顯示，90后知識型員工工作一年內(nèi)跳槽的有 40%，不到兩年更換工作的占到25%。究其原因，我們分析主要有下面幾個方面：

（一）離職與團隊氛圍

團隊就是通過利用每一個成員的知識和技能來協(xié)同合作，解決問題，達到共同的目標。較強的溝通能力和良好的合作精神是一個團隊應(yīng)有的良好氛圍的體現(xiàn)。當今社會由于知識更新的速度越來越快，要求團隊本身就是一個學習型、開放性的組織，員工如果不將自己的知識經(jīng)驗與其他成員共享，將會影響整個團隊的目標達成。90后知識型員工希望有一個能參與、能互動、可共享的工作氛圍。調(diào)查結(jié)果表明：絕大部分離職的90后知識型員工認為：如果團隊環(huán)境團結(jié)欠佳，缺少關(guān)愛，也不能暢通的表達自己的意見和建議，甚至矛盾突出，他們在工作中就會感到壓抑，從而產(chǎn)生離職意愿。因此具有友好和合作精神的團隊氛圍，離職可能性小。

（二）離職與管理者的認同

90后知識型員工都是剛剛走上工作崗位，一方面他們很想盡快融入企業(yè)，另一方面，由于他們的群體特性影響，他們非?？粗仡I(lǐng)導的認同，期望自己受到關(guān)注，期望得到領(lǐng)導的充分授權(quán)，期望自己的想法和建議會被重視甚至采納，渴望有自己的活動空間。所以如果領(lǐng)導支持足夠，他們會從心理上卸下很多包袱，全身心的投入工作，盡快完成角色轉(zhuǎn)變。相反，如果領(lǐng)導支持不夠，他們會覺得自己在這個組織中不被領(lǐng)導賞識，就沒有存在感和價值感，從而產(chǎn)生懷才不遇的感覺，就會導致離職行為產(chǎn)生。認同感主要體現(xiàn)在三方面：一是工作上的認同：能對他的工作能力及工作結(jié)果有正確、客觀的評判；二是生活態(tài)度上的認同：能夠尊重其價值觀及生活方式；最后是在行為上的認同：能夠發(fā)自內(nèi)心地接納90后的差異化行為。實踐表明管理者的認同程度越大，離職的可能性越小。

（三）離職與職業(yè)能力的提升

對于工作經(jīng)驗不足人生閱歷較淺的90后知識型員工而言，他們非常清醒地意識到自己尚未形成成熟的職場能力，因此，他們強烈追求自己職業(yè)能力的提升和前景發(fā)展，非常注重自身能力的提高和自我價值的實現(xiàn)。因而大多數(shù)的90后知識型員工都比較抗拒重復性工作，希望能夠承擔具有挑戰(zhàn)和創(chuàng)新性的工作，同時也希望企業(yè)能對其進行針對性的培訓使他們的知識能夠得到及時更新，以提升自己的職業(yè)能力。但是實際上企業(yè)首先考慮的是自己的戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)，而往往忽視員工的個人發(fā)展。當90后知識型員工對企業(yè)提供的工作職位感到無望，且這種狀況長期得不到改善時，加之缺乏系統(tǒng)性的培訓使個人能力提升受阻時，就會影響他們的工作積極性，從而導致了這一類型員工在企業(yè)間頻繁流動。

（四）離職與薪酬福利

很多的管理者及HR會錯誤的認為，知識型90后員工并不看重錢，其實他們大多數(shù)還是比較現(xiàn)實的，因為90后知識型員工在現(xiàn)實生活中也同樣面臨了較大的生活壓力，當90后知識型員工可選擇的工作機會比較多時，生活壓力可能會致使90后知識型員工選擇薪酬福利待遇更好的企業(yè)。另一方面在工作中90后知識型員工通常對于自己的薪酬福利不僅會進行外部比較，也會在企業(yè)內(nèi)部不同職位之間進行內(nèi)部比較，當覺得自己的薪酬福利無法實現(xiàn)外部公平或內(nèi)部公平，或未達到他們的預期心里目標時，隨之產(chǎn)生離職傾向，到企業(yè)外尋找更好的工作機會。

四、加強90后知識型員工離職管理的建議

（一）營造令人心情舒暢的團隊氛圍

知識型員工要成長和發(fā)展，需要有一個健康和諧的工作環(huán)境和合作精神的團隊氛圍。在一個團隊中，能否產(chǎn)生足夠的合作默契，能否擁有足夠的凝聚力，很大程度上依仗著團隊成員之間的人際關(guān)系是否融洽健康，而要建立和諧的工作環(huán)境和融洽的人際關(guān)系的團隊要從兩 個方面做起：

1.信任和尊重90后知識型員工

信任是合作的基礎(chǔ)和前提，也是建設(shè)具有較高凝聚力的高效團隊的關(guān)鍵。如果員工之間缺乏信任，溝通就會表現(xiàn)出很強的防衛(wèi)心理，更不要說坦誠地分享信息，所以企業(yè)應(yīng)該建立暢通的、雙向溝通渠道，為90后知識型員工提供表達自己創(chuàng)意和建議的機會；同時讓他們參與到企業(yè)的各項業(yè)務(wù)活動，為90后知識型員工創(chuàng)造表現(xiàn)的機會，例如：組織他們進行某些業(yè)務(wù)討論；為他們創(chuàng)造與高層溝通的機會，這體現(xiàn)了對他們的一種信任，而信任對90后知識型員工尤其重要。另外每個人都有受人尊重的愿望，90后知識型員工更是，他們一貫把自己看得很重要。他們希望能有更多的表現(xiàn)機會，希望得到管理者和其他員工的認可，如果這種尊重愿望能得到充分地滿足，就會對90后知識型員工產(chǎn)生一種高效的激勵。所以要在不違背原則的前提下，盡量尊重他們的選擇和意愿，公平平等對待90后知識型員工，才能形成和諧友愛，高效合作的團隊氛圍。

2.寬容對待90后知識型員工

具有良好的團隊合作精神的基礎(chǔ)就是要看到別人的專長，容人之短，寬以待人。對于管理90后知識型員工來說尤為重要，他們身上雖然被貼了許多標簽，但他們也有其他年代的員工所不具有的專長，所以我們要積極看待90后知識型員工的優(yōu)秀品質(zhì)，并且在工作中多多表揚90后知識型員工，這樣可以使他們釋放出無限的工作熱情，另一方面我們要寬容的看待90后知識型員工的個性特征，要注意求同存異，而不是總是挑他們的毛病，這對培養(yǎng)團隊合作精神非常重要。因此管理者必須順應(yīng)潮流改變自己，適應(yīng)90后知識型員工的個性特征，采取兼容并包的心態(tài)迎接90后知識型員工。

（二）輔導90后知識型員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

麥可思研究院最新的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：2015屆本科畢業(yè)生主動離職的首要原因是 “職業(yè)發(fā)展空間不夠”，可以看出90后知識型員工非常注重職業(yè)晉升空間和晉升機會。企業(yè)高層如不重視員工的培養(yǎng)，不關(guān)心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展，就會使得90后知識型員工升職無助，發(fā)展路徑受阻，可能產(chǎn)生離職傾向。90后知識型員工是最快也是最深刻感受到知識生命周期逐步縮短的一代，為了加強自己的競爭優(yōu)勢或核心競爭力，他們對未來個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃額外關(guān)心，所以企業(yè)對此必須予以重視。

1.重視和加強對90 后知識型員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理

有一個寬闊的透明度高的職業(yè)發(fā)展通道，能讓員工知道自己的努力方向。管理者應(yīng)根據(jù)90后知識型員工的特點，幫助他們明確自己在公司的發(fā)展定位。也就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展來制定他們個人未來職業(yè)的發(fā)展目標，不僅要拓寬90后知識型員工的晉升渠道，還要為他們提供更多的發(fā)展平臺和空間。

2.重視和加強對90后知識型員工的培養(yǎng)，科學開展職業(yè)培訓

重視90后知識型員工的培養(yǎng)，就是要建立多維、立體的員工指導培養(yǎng)的體系。首先加強崗前培訓。新員工進入到一個新企業(yè)，往往對該企業(yè)的規(guī)章制度、文化等了解不深，而崗前培訓一方面可以引導90后知識型員工了解企業(yè)的制度、文化、工作環(huán)境并盡快適應(yīng)工作，實現(xiàn)其與企業(yè)的融合。另一方面企業(yè)可以利用崗前培訓引導90后知識型員工制定適合自己的職業(yè)生涯規(guī)。其次建立健全90后知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)培訓制度。由于90后知識型員工缺乏對企業(yè)的忠誠，可以通過相關(guān)培訓，幫助90后知識型員工制訂合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的同時，使他們的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標得以實現(xiàn)，從而使員工與企業(yè)共同成長，有效減少因缺少成長機會而導致其主動離職現(xiàn)象的發(fā)生，達到真正的雙贏。最后適當輪崗。輪崗一方面可以使90后知識型員工有更多的選擇并找到適合自己的崗位。另一方面企業(yè)管理者也可以從輪崗過程中了解到他們個人能力和素質(zhì)，然后根據(jù)他們的個人能力和素質(zhì)，做好人崗匹配，以充分發(fā)揮他們的潛能，從而使他們在工作中獲得成就感和價值感，最終實現(xiàn)90后知識型員工的職業(yè)規(guī)劃目標，減少離職行為。

（三）建立富有激勵性的報酬體系

企業(yè)給員工提供報酬不僅僅是為了給他們生存提供保障，在很大程度上也體現(xiàn)了員工的自我價值實現(xiàn)的程度，是企業(yè)對他的價值、能力的一種認可，同時有競爭力的薪酬水平也是企業(yè)吸引和留住知識型人才的重要因素之一。因此報酬的水平和形式對知識型員工的動機強度和持久性有著深遠的影響。所以針對90后知識型員工，在薪酬體系的設(shè)計上，在考慮知識型員工整體薪酬水平高于市場水平的基礎(chǔ)上，要以人的能力和業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，拉開合理的差距，以體現(xiàn)企業(yè)不同層級的員工所具有的不同價值；另一方面通過內(nèi)在報酬，來契合90后知識型員工的特殊需求，如參與決策、提供學習與進步的機會、給予更大的工作自由和權(quán)限、設(shè)計更有趣的工作內(nèi)容、開展多元化的活動等來激勵員工，提高員工滿意度和忠誠度，降低離職率。