高校高層管理團隊研究綜述

摘 要：本文從企業(yè)高層管理團隊和高校高層管理兩個角度，通過分析文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，目前學(xué)界對高層管理管理團隊（TMT）的研究主要從概念的界定，TMT的特征與企業(yè)戰(zhàn)略選擇及績效的關(guān)系，TMT的組成及團隊性質(zhì)、運作等幾個方面進(jìn)行。高校高層管理團隊的相關(guān)研究主要圍繞“黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負(fù)責(zé)制”來進(jìn)行。

關(guān)鍵詞：高層管理；高層管理團隊；高校高層管理

高層管理最早于1963年由Cyert 和 March在《公司行為理論》中提出的“高層管理者就是企業(yè)戰(zhàn)略決策的主要制定者”，這也是研究人員對高層管理者最初的概念認(rèn)識。[1]在此基礎(chǔ)上形成了日后對高層管理的各項研究。高層管理（top superving management zone）屬于企業(yè)中的一種高層次管理機構(gòu)，這個機構(gòu)以具體指令的形勢去執(zhí)行、實現(xiàn)企業(yè)董事會所做出的各項決議。

一、高層管理團隊

高層管理人員是指從事公司戰(zhàn)略性決策并直接對公司的生產(chǎn)、經(jīng)營活動和績效負(fù)責(zé)的人員。[2]1984年Hambrick 和Mason發(fā)表的《高層梯隊理論》成為對企業(yè)高層管理團隊（top management team 簡稱TMT）最初的研究。他們認(rèn)為高層管理工作者在很大程度上能決定組織的績效，而在這些高層管理工作者當(dāng)中高層管理團隊所起的作用最為明顯，因為組織的各項戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)等方向性的判斷都需要這個團隊來判斷、決策。[3]Finkelstein認(rèn)為高層管理團隊首先是一個高層決策群體，企業(yè)各項戰(zhàn)略的制定甚至執(zhí)行都有這個群體來統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行，這個群體對整個組織進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)與控制，對組織的運行具有最大決策權(quán)。[4]可見“高層管理團隊”應(yīng)該是一個領(lǐng)導(dǎo)團隊，這個領(lǐng)導(dǎo)團隊在通過良好的溝通協(xié)調(diào)、組織互動形成以企業(yè)良好發(fā)展為目的的統(tǒng)一目標(biāo)，他們通過充分運用自己的才能，協(xié)同治理企業(yè)，確保企業(yè)能高效運轉(zhuǎn)。[5]

蘆慧、柯江林（2010）提出“高層梯隊理論”開啟了對TMT的研究，該理論成為日后大部分關(guān)于TMT研究的理論基礎(chǔ)。[6]孫海法等（2006）以人員組成為主要方向開展了對TMT的研究，認(rèn)為企業(yè)TMT主要包括董事長、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、各職能部門總監(jiān)，但不包括黨委書記、工會主席等不具有實際企業(yè)經(jīng)營權(quán)的人員。

從企業(yè)角度來看，高層管理是從企業(yè)整體層面進(jìn)行的管理工作，它決定企業(yè)整體的運行方式、發(fā)展軌跡以及資源分配。而企業(yè)的高層管理更多強調(diào)的是管理團隊，這個團隊的成員不僅包括決策者，也包括決策參謀主管人員等。

綜合以往研究，筆者認(rèn)為當(dāng)前學(xué)界對TMT的研究集中于對TMT的范疇認(rèn)知，TMT的特征與組織績效的相關(guān)性，TMT的機構(gòu)、性質(zhì)以及這個團隊的運轉(zhuǎn)機理等。

（一）高層管理團隊特征分析

1984年Hambrick 和Mason在決策理論的基礎(chǔ)上，開展了對TMT的人口特征與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系的研究。研究發(fā)現(xiàn)，在不同內(nèi)外環(huán)境的作用下，團隊成員會呈現(xiàn)出不同的特征。而這些特征通過對這個團隊進(jìn)行戰(zhàn)略決策的影響，從而對組織績效起作用?？v觀學(xué)界日后對TMT特征的相關(guān)研究，大多都以此研究為基礎(chǔ)。

從特征上看，TMT具有同質(zhì)性和異質(zhì)性。這兩個特性都可以從年齡、任期、受教育水平等維度進(jìn)行考察。其均值的聚合度表現(xiàn)為同質(zhì)性，個體數(shù)字之間的差異度表現(xiàn)為差異性。[7]

1.TMT平均年齡的研究

Hambrick（1984）從TMT的平均年齡和團隊的行為方式兩個維度進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)團隊年齡小則傾向于創(chuàng)新，大則傾向于保守。[3] Bantel和Jackson（1989）研究發(fā)現(xiàn)，TMT平均年齡越大的企業(yè)，越傾向于實施相對保守的戰(zhàn)略決策，由于決策的保守，也是企業(yè)發(fā)展相對慢速而穩(wěn)定。[8] Wiersema和Bantel（1992）也從團隊平均年齡來考察企業(yè)績效，發(fā)現(xiàn)年齡越大的團隊越穩(wěn)重、越不愿意進(jìn)行高風(fēng)險的嘗試；而越小者則越愿意嘗試，使企業(yè)的戰(zhàn)略風(fēng)險性較大。[9] 王德應(yīng)和劉漸和（2011）從企業(yè)風(fēng)險決策的動力與TMT平均年齡的關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)年齡越大，動力越不足。

2.TMT平均任期的研究

Katz認(rèn)為如果以高層管理團隊的平均工作期限為自變量的話，組織績效會以負(fù)二次函數(shù)的方式進(jìn)行變化，也就是說當(dāng)平均任期少于一定年限時對組織績效起到提高作用，但當(dāng)它的平均任職期高于一定年限后對組織績效的實現(xiàn)起到阻礙甚至降低的作用。[10] Finkelstein 和 Hambrick在研究中提出，組織成員在組織中的任職越長，越對融入到組織中，為保障組織的穩(wěn)定性，他們對組織的變革和風(fēng)險都感到排斥，以一種相對保守的方式進(jìn)行組織的戰(zhàn)略決策，這就使得組織的決策相對保守，更傾向于選擇風(fēng)險相對較小的戰(zhàn)略路線，而平均任期較短的企業(yè)在選擇戰(zhàn)略路線時則更為多樣化。[11] Thomas（1991）和Boeker（1997）在研究發(fā)現(xiàn)，TMT任期較短的企業(yè)更愿意在產(chǎn)品和市場上進(jìn)行創(chuàng)新性的探索。[12]

3.TMT平均受教育水平的研究

Smith、Wiersema和Bantel認(rèn)為，TMT成員的教育水平對他們各自的認(rèn)知能力和技巧具有很好的反映作用。[13]Tihanyi發(fā)現(xiàn)，團隊獲取信息的效用會隨著TMT平均受教育水平的提高而提高，同時隨著信息效用地提升，組織也可以制定更為合理的發(fā)展戰(zhàn)略。[14]Wiersema和Bantel，Jackson和Bantel通過對美國制造業(yè)、銀行業(yè)TMT分別進(jìn)行的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)TMT的學(xué)歷水平越高者越有助于企業(yè)取得變革的成功。[15]Kilduff（2000）的研究認(rèn)為受過越多教育的TMT更希望在企業(yè)戰(zhàn)略中進(jìn)行管理和技術(shù)上的創(chuàng)新。[16]Camelo的研究發(fā)現(xiàn)TMT平均受教育程度越高的企業(yè)越容易獲得較好的企業(yè)績效。

4.TMT職業(yè)經(jīng)驗的研究

在從業(yè)經(jīng)歷過程中，TMT成員不斷積累的相關(guān)經(jīng)驗已經(jīng)成為其認(rèn)知、偏好和情感一部分，這種經(jīng)驗對TMT成員自己甚至TMT的效率具有決定作用，同時對其選擇何種類型的戰(zhàn)略也具有影響作用。[3]如果一個管理者的所有工作經(jīng)驗都是在一個組織中獲得的，那么他對新生事物的理解則會存在一定的局限性；而對于那些工作經(jīng)驗越是豐富的管理者，他們信息搜索的范圍反而更窄，他們在進(jìn)行決策是更傾向于使用曾經(jīng)運用過的相關(guān)規(guī)律。[17]Sambharya認(rèn)為高層管理團隊的國際化經(jīng)驗是影響企業(yè)國際化決策的一個重要因素，因為在獲取海外市場的原始信息、不確定環(huán)境中如何運作企業(yè)等方面，需要具有國際化經(jīng)驗的支撐，而這國際化經(jīng)驗也主要來自企業(yè)高層管理者，為此TMT總體國際化經(jīng)驗的豐富與否也就影響著企業(yè)的國際化程度。[18]

（二）TMT與組織績效間關(guān)系的研究

Hambrick & Mason在“高層階梯理論”中首先提出TMT的特征會影響組織績效。李明巖（2005）突破行為研究的一貫思路，從認(rèn)知角度進(jìn)行了研究探索，探索了TMT共享戰(zhàn)略認(rèn)知對組織績效的相關(guān)性。通過研究發(fā)現(xiàn)，TMT成員對企業(yè)的戰(zhàn)略認(rèn)知越趨同時，越能促進(jìn)組織績效的提高。TMT的異質(zhì)性可以通過團隊運行過程中的戰(zhàn)略認(rèn)知共享進(jìn)行同質(zhì)化，而同質(zhì)化越高的TMT在績效上越高。從TMT特征的認(rèn)知角度進(jìn)行對TMT與組織績效關(guān)系的研究，目前已經(jīng)成為一種較為成熟的研究思路。鄧霞云（2011）在研究中發(fā)現(xiàn)，學(xué)者在研究TMT特征與組織績效的關(guān)系時，主要以基礎(chǔ)高層梯隊模型或修正高層梯隊模型為基本模型。并以人口特征為主要研究途徑，而在這些研究中也沒有對同質(zhì)性和異質(zhì)性進(jìn)行清晰地界定。基于以上不足，鄧霞云從TMT特征的同質(zhì)性與異質(zhì)性角度基于代理理論，研究了TMT特征、組成、運行與企業(yè)績效的關(guān)系。[19]

然而，影響組織績效的不僅有高層管理團隊特征，還包括運作過程、內(nèi)外部環(huán)境等。溫少君（2006）認(rèn)為這個團隊特征包括團隊成員的個體特征、核心領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及由年齡、知識、能力和專業(yè)組成的團隊結(jié)構(gòu)。團隊運行的主要因素包括運行過程中團隊成員間的沖突與交流。內(nèi)外部環(huán)境因素則主要包括TMT的工作環(huán)境、組織環(huán)境、生活所處的自然環(huán)境、社會環(huán)境。[20]

總結(jié)現(xiàn)有關(guān)于高層管理團隊與組織績效的研究，主要集中于團隊特征與組織績效的研究，同時也包括在團隊特征的基礎(chǔ)上，加入其他因素（如運作過程、環(huán)境因素等）。

（三）高層管理團隊模型研究

1984年Hambrick & Mason提出的“高層梯隊理論”（Upper Echelons Theory，以下簡稱UE），兼有理論框架和研究方法雙重性，它為后來學(xué)者進(jìn)行TMT相關(guān)研究奠定標(biāo)志性的理論基礎(chǔ)。UE模型如圖1 組織高層階梯理論。

該模型分別從高層管理者的年齡、行為方式、其他工作經(jīng)驗、正式教育程度、社會經(jīng)濟基礎(chǔ)、財務(wù)觀點以及群體異質(zhì)性等幾個方面做了研究假設(shè)。在后期的大量研究中，研究人員發(fā)現(xiàn)將高層梯隊的相應(yīng)特征運用到UE模型中，存在由于中介變量或過程變量缺失而導(dǎo)致過程研究不足的情況，這也使得每次的研究結(jié)果不一致[21]。

為克服缺乏過程研究導(dǎo)致整個研究相對局限的情況，Hambrick（1994年）優(yōu)化了UE模型，提出了以構(gòu)成、結(jié)構(gòu)、過程和激勵為主要影響因素的TMT運作理論模型。1996年Hambrick，Cho，Chen開始從TMT組成、結(jié)構(gòu)、互動三個方面對TMT實施測量。由此形成了Hambirck對UE優(yōu)化后的模型，使得TMT行為整合的決定因素包括企業(yè)、TMT以及CEO個人三個層次的各項相關(guān)因子。

2004年Carpenter、Geletkanycz和Sanders對UE模型進(jìn)行了改進(jìn)，對組織的內(nèi)外情景因素進(jìn)行了具體化，對TMT成員特征的考察內(nèi)容進(jìn)行了擴充，加入了能更多的中介因素，這些因素主要體現(xiàn)在能調(diào)節(jié)TMT人口統(tǒng)計特征對組織績效的影響力上，同時將組織產(chǎn)出進(jìn)行了更為廣泛的定義。在他們改進(jìn)的模型中，需要加入高層管理者多方面的個人特征，并將這些特征與經(jīng)過量化處理之后的組織績效進(jìn)行關(guān)聯(lián)，再按照UE模型的理論搭建這種關(guān)系，據(jù)此解釋這種關(guān)聯(lián)的內(nèi)在邏輯。他們將戰(zhàn)略選擇和TMT的更換也包括到了組織績效中。蘆慧認(rèn)為在對組織績效進(jìn)行考察時，應(yīng)當(dāng)首先尋找影響績效的主要因素，再對這些主要因素的某一個或兩個點進(jìn)行深入探究，而不是對組織的綜合績效進(jìn)行宏觀的研究。同時，他們認(rèn)為判斷力、行為整合、權(quán)力分配、激勵、團隊運行過程都是人口統(tǒng)計特征影響力的調(diào)節(jié)和中介因素。其模型如圖2 Carpenter， Geletkanycz and Sanders對階梯理論程式化的模型。

該模型中加入了TMT組成的組織因素與前因變量、企業(yè)產(chǎn)出與TMT特征的關(guān)系、團隊人口特征以及外部關(guān)聯(lián)因素等。成為目前最為完整和完善的理論體系[21]。

二、高校高層管理的研究

（一）有關(guān)高校高層管理及其研究

我國高校實行黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校（院）長負(fù)責(zé)制，黨委是黨在高校中的基層組織，是高校工作的領(lǐng)導(dǎo)核心，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)對高校各項工作。

潘潮玄在認(rèn)為“作為我國高等學(xué)校的高層管理者，不是單一的個人，而是一個領(lǐng)導(dǎo)集體”。黨委書記是黨委會的班長，也是高校高層管理集體的班長。校長主管以教學(xué)科研為主的全面行政工作，這就要求所有的教學(xué)和科研工作都納入由校長統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮的行政系統(tǒng)之中。而當(dāng)家理財分管行政工作的副校長，就應(yīng)該在自己所分管的領(lǐng)域具有專長外，還需要掌握教學(xué)科研的一般規(guī)律。中國高校高層管理者應(yīng)該具備3個方面的基本素質(zhì)：在思想政治理論水平上達(dá)到一定的高度，能緊緊圍繞黨中央的各項決議開展工作；有一定的學(xué)術(shù)造詣，在教學(xué)科研方面具有較為豐富的經(jīng)驗；對高等教育、科學(xué)管理方面有較強的知識和能力儲備。[23]

（二）有關(guān)高校規(guī)劃機構(gòu)的研究

劉獻(xiàn)君認(rèn)為在組建高校決策部門時要尤為注重效率和精簡兩個因素，高校的TMT既要統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)又要分工明確，及時收集和協(xié)商在戰(zhàn)略實行過程中出現(xiàn)的主要問題，提出解決方案，確保問題能得到快速處理，從而促進(jìn)戰(zhàn)略的具體落實。[24]上海交通大學(xué)規(guī)劃處對我國46所高校規(guī)劃機構(gòu)現(xiàn)狀進(jìn)行研究，結(jié)果顯示絕大多數(shù)大學(xué)比較重視規(guī)劃機構(gòu)和規(guī)劃的制定，其中不乏有校長、書記親自主管規(guī)劃機構(gòu)的院校。[25]

國內(nèi)學(xué)者對高校高層管理的論述多從高層管理者如何以團隊的方式影響高校制定戰(zhàn)略規(guī)劃以及實施戰(zhàn)略管理，從而實現(xiàn)對學(xué)校的管理。[5]高校高層管理團隊主要由對該高校的運營和管理具有很大控制權(quán)、決策權(quán)的人員組成，他們共同負(fù)責(zé)整個學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃、組織與管理。從我國的實際情況來看，這個高層管理團隊包括由黨委書記、院長（校長）所組成的核心成員，以及各位副校長、紀(jì)委書記、相關(guān)專家教授等人員。[26]

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作者簡介：張文杰（1987-），男，助理館員，研究方向：數(shù)字圖書館，競爭情報。