高職院校輔導(dǎo)員人才流失歸因分析及對(duì)策研究

廖依山

[摘 要] 隨著近年來(lái)高職高專辦學(xué)規(guī)模的日益擴(kuò)大，作為學(xué)校一線教師群體重要組成部分的輔導(dǎo)員受到越來(lái)越多關(guān)注。輔導(dǎo)員是高校和學(xué)生之間的紐帶，在學(xué)習(xí)生活上給予學(xué)生大量指導(dǎo)，幫助其完成從學(xué)生到社會(huì)人的轉(zhuǎn)變。但受制于崗位層級(jí)低、職業(yè)歸屬不強(qiáng)等因素，輔導(dǎo)員群體在高職院校中工作積極性差，缺少職業(yè)認(rèn)同，人才流失的情況較為嚴(yán)峻。頻繁的人事波動(dòng)給學(xué)生的思想政治教育及日常管理帶來(lái)諸多不良影響。從多個(gè)方面著手分析高職院校輔導(dǎo)員人才流失的原因，并有針對(duì)性地提出解決輔導(dǎo)員流失的措施，穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊(duì)伍，提升高校人才管理水平。

[關(guān) 鍵 詞] 高職院校；輔導(dǎo)員；人才流失；歸因分析；措施

[中圖分類號(hào)] G715 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號(hào)] 2096-0603（2018）20-0221-01

在新時(shí)代的高校人才培養(yǎng)體系中，輔導(dǎo)員的作用日益凸顯。無(wú)論是專業(yè)建設(shè)、心理疏導(dǎo)還是獎(jiǎng)勤助貸，他們都站在學(xué)生工作的前沿陣地，發(fā)揮著不可替代的作用。輔導(dǎo)員絕大部分是畢業(yè)不久的大學(xué)生，因?qū)ψ陨矶ㄎ徽J(rèn)識(shí)不明確，對(duì)于所要從事的輔導(dǎo)員崗位也缺乏準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，許多年輕人選擇從事輔導(dǎo)員工作，更多出于將該崗位作為留校任教的跳板。一旦時(shí)機(jī)成熟，便轉(zhuǎn)向教學(xué)和行政管理崗。輔導(dǎo)員這一職位成了高校教師群體最初的過(guò)渡性選擇。

一、輔導(dǎo)員流失的歸因分析

（一）缺乏職業(yè)認(rèn)同

輔導(dǎo)員在高校中，因職責(zé)不明晰，工作任務(wù)交叉，經(jīng)常存在教學(xué)系部與行政職能部門(mén)多頭管理的情況。該情況造成輔導(dǎo)員成為高校教師管理層級(jí)的最底端，難以獲得應(yīng)有的職業(yè)認(rèn)同。輔導(dǎo)員在工作中通常除教師外，還需要扮演學(xué)生的“心理醫(yī)生”“保姆”等角色。由于工作繁冗，事務(wù)性強(qiáng)，許多教師認(rèn)為輔導(dǎo)員崗位無(wú)需太多的專業(yè)知識(shí)與技能，缺乏技術(shù)含量。即便有學(xué)者不斷號(hào)召、強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)員崗位專業(yè)化，但因其處在高校人才培養(yǎng)體系中較低層次，難以獲得院校管理層的重視，缺乏一定的激勵(lì)機(jī)制及穩(wěn)定的上升渠道，難以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。長(zhǎng)此以往，輔導(dǎo)員便將工作上的不利因素與崗位緊密關(guān)聯(lián)，人格上的不被重視和工作任務(wù)的繁重形成內(nèi)心激烈沖突。在焦慮煩躁情緒的影響下以及理想與現(xiàn)實(shí)的認(rèn)知錯(cuò)位中，很多輔導(dǎo)員選擇離開(kāi)。

（二）工作任務(wù)繁重

輔導(dǎo)員崗位權(quán)責(zé)劃分不明晰，外延比較模糊，導(dǎo)致輔導(dǎo)員開(kāi)展工作的過(guò)程中存在工種泛化、多頭領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象。許多部門(mén)均可向高職院校的輔導(dǎo)員發(fā)號(hào)施令，除直接對(duì)接輔導(dǎo)員的校團(tuán)委、學(xué)工部、各個(gè)院系外，一些職能部門(mén)也會(huì)給輔導(dǎo)員安排工作，如教務(wù)、后勤、財(cái)務(wù)等。在這種多層級(jí)管理模式下，輔導(dǎo)員的工作范圍被不斷擴(kuò)大，劃分成為很多零碎的板塊，同時(shí)擔(dān)任著“保姆、收費(fèi)員、收發(fā)員、勤雜工”等多個(gè)角色。

（三）發(fā)展空間有限

輔導(dǎo)員作為一線教育教學(xué)工作者，每天的工作多與學(xué)生的日常管理相關(guān)。他們?nèi)鄙俳虒W(xué)經(jīng)驗(yàn)、科研機(jī)會(huì)，尤其在高職院校，有限的科研資源通常不會(huì)向輔導(dǎo)員群體傾斜。該類現(xiàn)狀直接導(dǎo)致他們的學(xué)術(shù)成果少，并嚴(yán)重影響職稱評(píng)定及職務(wù)上升。在多項(xiàng)調(diào)查中均可看到，輔導(dǎo)員平均職稱等級(jí)不高，高職院校提供給輔導(dǎo)員的晉升機(jī)會(huì)亦不足，大多數(shù)輔導(dǎo)員對(duì)于自身職業(yè)發(fā)展前景持消極態(tài)度。職稱職務(wù)上升受限直接造成輔導(dǎo)員薪酬待遇普遍不高的現(xiàn)實(shí)。尤其是與專業(yè)教師進(jìn)行橫向比較時(shí)，差距明顯。且該差異仍將隨著專業(yè)教師的職位晉升而不斷地?cái)U(kuò)大。

二、防范流失的措施

（一）把好輔導(dǎo)員招聘入口關(guān)

1.人崗匹配。在招聘輔導(dǎo)員的時(shí)候，要形成適才適用理念。除了筆試外，還要關(guān)注技能考核及職業(yè)心理測(cè)評(píng)，選拔出能夠真正勝任輔導(dǎo)員崗位的人才，最大限度地穩(wěn)定思政教育群體，減少人員流失，降低高職院校人力資源成本。

2.專業(yè)背景。為提高輔導(dǎo)員工作的針對(duì)性，有助于其任職后職業(yè)生涯的提升，高職高專院校在選聘新輔導(dǎo)員時(shí)，可以依據(jù)其未來(lái)發(fā)展意愿，選擇具有合適專業(yè)背景的人才。如思想政治教育、教育管理、心理學(xué)等。

（二）建立對(duì)輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同

輔導(dǎo)員個(gè)人和學(xué)校都需要建立對(duì)輔導(dǎo)員工作的職業(yè)認(rèn)同，尤其是學(xué)校的人力資源管理部門(mén)在培訓(xùn)和未來(lái)職業(yè)發(fā)展上需提供幫助，從上至下充分認(rèn)識(shí)該崗位在學(xué)生教育管理中的不可替代性，相應(yīng)提高一線輔導(dǎo)員的待遇，建立健全輔導(dǎo)員發(fā)展晉升機(jī)制，鼓勵(lì)他們?cè)谧约旱膷徫慌Ω?，做出成?jī)。

（三）消除輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠

高職高專院校在生源質(zhì)量、師資水平、政策支持及資金來(lái)源等多方面與本科院校相比處于劣勢(shì)。大多數(shù)高職學(xué)生相較本科院校學(xué)生更難管理，需要輔導(dǎo)員在工作中付出更多心血。但與繁重的任務(wù)相比，高職院校受制于自身發(fā)展，缺乏激勵(lì)機(jī)制，難以給予輔導(dǎo)員較高的回報(bào)。在這樣的情況下，輔導(dǎo)員自我認(rèn)同感不高，當(dāng)他們出現(xiàn)焦慮的情緒時(shí)，學(xué)校要及時(shí)對(duì)其進(jìn)行心理輔導(dǎo)，鼓勵(lì)他們保持工作熱情，消除職業(yè)倦怠，減少人才流失。此外，高職院校還可通過(guò)建立輔導(dǎo)員學(xué)生助理制度，適量分擔(dān)輔導(dǎo)員的工作壓力，同時(shí)學(xué)生自身亦能獲得鍛煉。

（四）拓寬輔導(dǎo)員的發(fā)展空間

高職高專院校要具有人力資源開(kāi)發(fā)意識(shí)，針對(duì)輔導(dǎo)員的工作特點(diǎn)，實(shí)施行之有效的激勵(lì)。允許輔導(dǎo)員具備教師和干部的雙重身份，為輔導(dǎo)員提供與專業(yè)教師同等的培訓(xùn)、科研及晉升機(jī)會(huì)，把提高薪酬待遇落到實(shí)處，拓展職業(yè)發(fā)展空間，從物質(zhì)上、精神上肯定輔導(dǎo)員的工作成果。

三、結(jié)束語(yǔ)

高職院校的輔導(dǎo)員人才流失情況與輔導(dǎo)員自身及學(xué)校密切相關(guān)，同時(shí)新形勢(shì)下的大學(xué)生思想政治教育對(duì)高職院校的輔導(dǎo)員工作提出了更高要求。為降低輔導(dǎo)員流失率，穩(wěn)定學(xué)生思政教育工作群體，首先需要學(xué)校在招聘輔導(dǎo)員時(shí)重視輔導(dǎo)員專業(yè)背景及職業(yè)心理測(cè)評(píng)，盡可能做到人崗匹配；其次在人才培養(yǎng)方面，院校還要在擴(kuò)寬輔導(dǎo)員的發(fā)展空間以及薪酬待遇方面做出更多努力。

參考文獻(xiàn)：

殷潤(rùn)林.高職院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].教育探索，2015（1）：125-126.