芻議上市公司高管薪酬影響企業(yè)績(jī)效及對(duì)策

周文淵

本文基于2015-2017年部分上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)，試圖探尋高管薪酬如何影響企業(yè)績(jī)效，結(jié)果表明湖北省上市公司高管貨幣性薪酬和高管持股比例正向影響企業(yè)績(jī)效，高管在職消費(fèi)對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響不明顯，據(jù)此提出相關(guān)的改進(jìn)對(duì)策。

高管薪酬 企業(yè)績(jī)效

薪酬制度是現(xiàn)代公司制度的核心組成部分，合理的薪酬規(guī)則有利于最大程度上激發(fā)員工工作的熱情。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入發(fā)展，作為企業(yè)最重要最稀缺的核心人力資源，高管掌握了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，掌控著企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的方向，建立有效的高管薪酬機(jī)制成為公司的重要任務(wù)，對(duì)于高管薪酬激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的研究一直就是財(cái)務(wù)管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)話題。一些學(xué)者認(rèn)為提高高管薪酬會(huì)在一定程度上促進(jìn)企業(yè)績(jī)效，原因在于薪酬的提升會(huì)一定程度上提升高管人員的工作熱情。也有一些學(xué)者提出高管薪酬對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響并不明顯。因此，本文基于對(duì)2015-2017年部分上市公司公布的年報(bào)數(shù)據(jù)，聚焦高管薪酬對(duì)于企業(yè)績(jī)效影響的方面，挖掘兩者之間存在的內(nèi)在聯(lián)系。

理論與文獻(xiàn)綜述

高管薪酬影響企業(yè)績(jī)效的研究濫觴于歐美國(guó)家。Meguire（ 1966）最先利用1953年開(kāi)始運(yùn)營(yíng)的45家上市公司的企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析了高管薪酬影響企業(yè)績(jī)效的程度和方式，發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管獲得的貨幣報(bào)酬正向影響企業(yè)績(jī)效。Coughlan（ 1985）通過(guò)大量的實(shí)地考察發(fā)現(xiàn)研究結(jié)果表明高管薪酬正向影響企業(yè)績(jī)效。Kaplan（ 1994）基于美國(guó)和日本部分上市公司公布的年報(bào)數(shù)據(jù)，佐證了Coughlan的觀點(diǎn)。另一方面，部分學(xué)者持有相反的觀點(diǎn)，Jensen（ 1990）基于1974-1986年間2000多名企業(yè)高管的薪酬數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)高管薪酬對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響較弱，其后Samwich、Toss對(duì)等學(xué)者通過(guò)大量的企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析，支持Jensen的觀點(diǎn)。

國(guó)內(nèi)學(xué)者們主要運(yùn)用委托代理理論、管家理論、人力資本理論、馬斯洛需求層次理論、分配正義理論等對(duì)高管薪酬影響企業(yè)績(jī)效進(jìn)行分析探討。依據(jù)委托代理理論的觀點(diǎn)，由于所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離會(huì)形成代理成本，通過(guò)構(gòu)建一種契約將高管與公司業(yè)績(jī)有效聯(lián)系可以在一定程度上降低代理成本。人力資本理論提出公司樂(lè)于為高管提供較高的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)留住他們。然而薪酬不可能一味增長(zhǎng)，因此企業(yè)績(jī)效便成為平衡企業(yè)股東利益和高管利益的平衡器，以企業(yè)績(jī)效為激勵(lì)依據(jù)會(huì)促使高管更加注重企業(yè)利益，由于企業(yè)績(jī)效的提升又會(huì)進(jìn)一步提升高管人員的薪酬。學(xué)者馮根福和趙環(huán)航（ 2012）基于納什討價(jià)還價(jià)模型構(gòu)建了內(nèi)生模型，認(rèn)為高管的薪酬總量一定時(shí)，高管持股比例與在職消費(fèi)之間呈現(xiàn)出一種相互替代的關(guān)系，即高管持股比例的增加在一定程度上會(huì)減少高管在職消費(fèi)有利于提升企業(yè)績(jī)效。學(xué)者張俊瑞等（ 2003）杜勝利等（2005）李燕萍等（ 2008）等研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管人員貨幣性薪酬正向影響企業(yè)整體的績(jī)效指標(biāo)。根據(jù)馬斯洛需求層次理論的觀點(diǎn)，企業(yè)高管人員不滿足于低層級(jí)的需求，更多的是尋求更高級(jí)別的榮譽(yù)感、使命感。因此貨幣薪酬這種短期激勵(lì)方式對(duì)高管人員的激勵(lì)作用有限，股權(quán)激勵(lì)可將高管自身利益與公司績(jī)效緊密聯(lián)系，滿足其更高層次的自我實(shí)現(xiàn)需要。于東智等（ 2001）提出企業(yè)高管持有企業(yè)股份的增加會(huì)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效。吳淑琨（ 2002）曲亮等（2010）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)高管人員持股正向影響企業(yè)績(jī)效。不同于這些學(xué)者的觀點(diǎn)，學(xué)者魏剛（ 2000）利用1999年765家A股上市公司所披露的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，認(rèn)為高管薪酬影響企業(yè)績(jī)效并不顯著，高管持股的增長(zhǎng)對(duì)于企業(yè)績(jī)效的激勵(lì)性作用也不明顯。堪新民等（ 2001）提出我國(guó)上市公司的管理層薪酬在不同層級(jí)之間差距較大，高管薪酬對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響較弱，高管更加重視短期的現(xiàn)金薪酬。

研究過(guò)程、結(jié)論與對(duì)策

通過(guò)文獻(xiàn)梳理不難發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間到底是否存在關(guān)聯(lián)性、正向或者負(fù)向的關(guān)聯(lián)性等問(wèn)題并未達(dá)成共識(shí)。本文基于2015-2017年部分上市公司所披露的年報(bào)數(shù)據(jù)，對(duì)于高管薪酬影響企業(yè)績(jī)效進(jìn)行分析，相關(guān)數(shù)據(jù)源自RESSET數(shù)據(jù)庫(kù)、國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)以及東方財(cái)富網(wǎng)，采用Stata13.0和EXCEL2010進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及整合分析處理。為確保數(shù)據(jù)的有效性，消除異常樣本對(duì)最終研究結(jié)論的影響，且剔除了數(shù)據(jù)不全的公司，最終所分析的樣本數(shù)量為94家。本文將公司規(guī)模設(shè)置為本次研究的控制變量，以公司總資產(chǎn)的對(duì)數(shù)的形式來(lái)表示。由于企業(yè)高管薪酬主要通過(guò)貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬兩種形式來(lái)表現(xiàn)，而非貨幣性薪酬主要表現(xiàn)為高管持股以及高管在職消費(fèi)，所以本文分別將高管貨幣性薪酬、高管持股比例以及高管在職消費(fèi)設(shè)置為自變量。而因變量則是反映企業(yè)績(jī)效的變量，分別用每股收益和凈資產(chǎn)收益率來(lái)表示。通過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)分析，共線性檢驗(yàn)以及回歸分析，得出以下結(jié)論，并相應(yīng)提出改進(jìn)對(duì)策：

企業(yè)高管貨幣性薪酬正向影響企業(yè)績(jī)效。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)提高現(xiàn)金薪酬以收納更多的高級(jí)管理人才，但其提供的薪酬應(yīng)當(dāng)控制在合范圍內(nèi)，以免陷入企業(yè)績(jī)效增長(zhǎng)低于高管薪酬增長(zhǎng)的困局。

企業(yè)高管持股比例較弱地正向影響企業(yè)績(jī)效。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)高管的薪酬制度，通過(guò)一系列改革優(yōu)化企業(yè)高管的持股機(jī)制，進(jìn)一步融合企業(yè)高管利益與企業(yè)利益。

企業(yè)高管在職消費(fèi)對(duì)于企業(yè)績(jī)效基本無(wú)影響。因此，企業(yè)應(yīng)重視企業(yè)高管在職消費(fèi)對(duì)于企業(yè)績(jī)效的積極作用，通過(guò)完善企業(yè)高管在職消費(fèi)的規(guī)制，提升高管人員自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的感受，提升企業(yè)高管的工作積極性。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視高管過(guò)度在職消費(fèi)對(duì)企業(yè)績(jī)效的不利影響，加大企業(yè)高管在職消費(fèi)的監(jiān)管。

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