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    企業(yè)如何助力新生代員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

    2018-05-14 12:12:15韋雨欣
    今日財(cái)富 2018年30期
    關(guān)鍵詞:新生代職業(yè)能力

    韋雨欣

    員工的培訓(xùn)與開發(fā)作為企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容,是保證選人,用人,育人和留人的關(guān)鍵,而員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為其中的重要工具,其有效利用可以極大的促進(jìn)人力資源持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。本文通過對構(gòu)成當(dāng)前人力資源主體的新生代員工的職業(yè)發(fā)展管理問題進(jìn)行分析,從組織職業(yè)生涯管理的角度對提升新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理做出了解員工能力,尋求企業(yè)與員工職業(yè)目標(biāo)契合,構(gòu)建職業(yè)通道機(jī)制等角度的思考。

    新生代員工即出生在20世紀(jì)80年代以后的年輕人。隨著時(shí)代的發(fā)展,新生代員工已經(jīng)不可逆轉(zhuǎn)地登上了職業(yè)舞臺,成為企業(yè)發(fā)展的重要力量。然而,特定的成長環(huán)境造就了他們與眾不同的心理特征,他們的職業(yè)生涯規(guī)劃的缺失導(dǎo)致職業(yè)倦怠現(xiàn)象愈加明顯,對用人單位的管理效率也造成很大的負(fù)面影響?;诂F(xiàn)實(shí)的困境,本文試圖從組織職業(yè)生涯管理的角度對提升新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理做出了解員工能力,尋求企業(yè)與員工職業(yè)目標(biāo)契合,構(gòu)建職業(yè)通道機(jī)制等角度的思考,以促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的長效發(fā)展。

    一、新生代員工職業(yè)發(fā)展管理中存在的“六低”問題

    (一忠誠度較低,由于教育的普及和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,大部分新生代員工都接受過系統(tǒng)的正規(guī)化教育。良好的知識文化水平使得新生代員工的職業(yè)可選擇性加強(qiáng),在工作過程中也會提出更多自己的想法和意見,而不是一味的執(zhí)行和服從。在職業(yè)選擇過程中表現(xiàn)出更多的隨意性,而在就職期間也會因?yàn)閷Ξ?dāng)前工作的不滿以及工作本身產(chǎn)生的矛盾和沖突而出現(xiàn)離職傾向,從而較高的離職率造成組織人員結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定, 顯示出員工對企業(yè)的忠誠度低的現(xiàn)象。

    (二)缺乏團(tuán)隊(duì)精神,出生在改革開放之后的新生代員工大多數(shù)是獨(dú)生子女,成長環(huán)境相對開放、多元化,思想感情上受束縛較少,性格張揚(yáng),喜歡隨時(shí)隨地發(fā)泄自己的情感。因?yàn)槭艿郊彝サ年P(guān)注與寵溺較多,會表現(xiàn)出以自我為中心的性格特點(diǎn),比較注重自我價(jià)值體驗(yàn),而較難關(guān)注到他人以及組織的利益,難以樹立團(tuán)隊(duì)意識,也較難認(rèn)識到組織的戰(zhàn)略發(fā)展對自身發(fā)展的指導(dǎo)性作用和影響。

    (三)責(zé)任心較弱,在“4+2+1”的獨(dú)特環(huán)境中成長起來的新生代員工,從小沒有責(zé)任意識的培養(yǎng),出了任何問題都有“4+2”為其解決,因而造成普遍的責(zé)任意識缺乏。傳統(tǒng)員工對待工作任務(wù),大多能全力以赴、盡善盡美地去完成,會占用業(yè)余時(shí)間,甚至動(dòng)用各種私人資源以期達(dá)成目標(biāo)。新生代員工則大多會下班走人,工作是工作,生活是生活,他們的理解是責(zé)任存在于工作時(shí)間內(nèi),一般不愿意加班,除非有他們認(rèn)可的利益刺激。這種思維相當(dāng)普遍,這對企業(yè)的人力資源管理有實(shí)質(zhì)性的影響。

    (四)抗壓性較差,調(diào)查結(jié)果顯示,97.8%的新生代員工愿意接受挑戰(zhàn)性的工作,其中84%的員工表示非常愿意。他們大多迫切希望證明自己的才能,實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。在剛剛開始工作的時(shí)候總是自視甚高,抱著一些不太實(shí)際的期望。但羈于自身社會閱歷少,工作能力有限,他們中很多逐漸意識到能力與期望之間的差距,心理落差較大。再加上少數(shù)佼佼者的刺激,更加劇了這種不平衡心理,情緒起落大,往往受不起批評,不能面對挫折,致使其就業(yè)心態(tài)受損,喪失自信,疲于應(yīng)付。

    (五)職業(yè)定位模糊;缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃意識,職業(yè)選擇目標(biāo)不明確。新生代員工無論在經(jīng)濟(jì)上還是生活上都有來自家庭的支持,自身生存壓力較小,甚至有些員工的職業(yè)發(fā)展都依賴長輩的規(guī)劃,這些原因都導(dǎo)致新生代員工不明確自己就業(yè)的目的以至于在整個(gè)職業(yè)生涯期間都是隨遇而安的態(tài)度。

    (六)敬業(yè)精神欠佳,員工工作積極性的激發(fā)是促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的重要方式,在激發(fā)員工積極性的過程中,對員工需要有針對性的滿足是其根本和基礎(chǔ)。而新生代員工由于其自我生存壓力較小,以及較注重自我情感體驗(yàn)的價(jià)值觀使得有針對性的激勵(lì)單從物質(zhì)或者精神方面較難實(shí)現(xiàn)。

    二、新生代員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理“三步走”

    (一)多渠道盤點(diǎn)員工的崗位核心能力。員工的能力盤點(diǎn)是貫穿企業(yè)組織發(fā)展,崗位勝任能力,員工能力素質(zhì)三個(gè)層面的一項(xiàng)工作,既不能僅僅看作是對員工做些測試,搜集一下員工人力信息,更不能當(dāng)成是人力資源部門自己的事情,員工能力盤點(diǎn)需要企業(yè)各個(gè)部門與人力資源部門密切的配合,從相關(guān)崗位的任職要求和該員工的勝任能力入手,利用成熟的測評方法和測評工具,將人力信息、技能信息、素質(zhì)信息等進(jìn)行科學(xué)的量化,從而對行程人才評估、儲備、選拔的有力支持和參考依據(jù)。同時(shí),無論從企業(yè)組織發(fā)展還是員工個(gè)人發(fā)展的角度,只有以崗位能力為落腳點(diǎn)對員工能力做科學(xué)的盤點(diǎn),清晰的量化崗位上所要求的技能和素質(zhì)能力指標(biāo),根據(jù)員工實(shí)際情況安排有針對性的輪崗,使員工職業(yè)豐富化的同時(shí)進(jìn)一步明確自己的潛能以及相匹配的職業(yè)發(fā)展方向,為有效的職業(yè)生涯規(guī)劃提供實(shí)踐依據(jù)。

    (二)建立與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系的員工職業(yè)生涯規(guī)劃及職業(yè)發(fā)展觀 。 在員工的職業(yè)發(fā)展管理過程中,部分新生代員工由于其自身的一些特性和價(jià)值觀,會呈現(xiàn)出較差的團(tuán)隊(duì)意識以及較低的忠誠度,從根本上分析是因?yàn)榇蠖鄶?shù)員工無法正確認(rèn)識或沒有看到自身職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展的聯(lián)系性。所以在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)過程中應(yīng)該緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃進(jìn)行,將與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的目標(biāo)落實(shí)到具體的崗位目標(biāo)以及職業(yè)發(fā)展體系中,并在日常的工作中將這一理念進(jìn)行傳播,讓員工意識到企業(yè)的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展為自身發(fā)展提供了保障和可能。

    (三)建立多維的職業(yè)發(fā)展通道和有的放矢的制度建設(shè)。首先在員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃過程中,如何將員工自身的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)與組織職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合是實(shí)現(xiàn)有效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要方式。而新生代員工在職業(yè)選擇上由于具有一定隨意性的特點(diǎn),使得組織在員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中就要提出多種可供選擇的職業(yè)發(fā)展途徑,讓每個(gè)就職方向的員工都可以了解本崗位職業(yè)發(fā)展的方向和可能性,從而逐漸減少盲目離職的可能性,在就職的過程中樹立起較明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)周期規(guī)劃。其次在體制和規(guī)范上創(chuàng)造一個(gè)適合新生代員工生存和發(fā)展的企業(yè)環(huán)境,營造一個(gè)公平、民主、平等、合法、合理的企業(yè)氛圍。例如在新生代員工的職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃中,員工在自我規(guī)劃部分往往表現(xiàn)出較低的興趣和參與度,從而從工作本身表現(xiàn)出工作積極性不高。而其從根本上看,員工認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃形同虛設(shè),在組織中實(shí)施程度低,以及沒有客觀公正的考核結(jié)果作為晉升依據(jù)都是其原因所在。所以保證考核機(jī)制的客觀公正,在保證他評為主的考核方式準(zhǔn)確客觀的同時(shí),結(jié)合新生代員工的特點(diǎn)將自評也納入員工考核機(jī)制的組成部分,并且將自評細(xì)分為職業(yè)要求的若干方面,并將自評與他評結(jié)果都進(jìn)行客觀的反饋并能及時(shí)客觀的反應(yīng)在職業(yè)影響中。這樣在保證員工能夠深入的了解考核結(jié)果的同時(shí),也有利于調(diào)整自身在職業(yè)發(fā)展中的不足,從而目標(biāo)更明確的激發(fā)員工的工作性。 此外,結(jié)合新生代員工職業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段有針對性地提供導(dǎo)師制、繼任計(jì)劃、工作與家庭平衡計(jì)劃、職業(yè)咨詢等等人文性的關(guān)懷制度和政策是進(jìn)一步有效推動(dòng)新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要手段。(作者單位為廣西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院)

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