國有企業(yè)改革過程中的人力資源管理

陽霞

我國市場自加入WTO以后與國際市場已經(jīng)實現(xiàn)了接軌，并在經(jīng)濟及技術發(fā)展方面縮短了與西方發(fā)達國家之間的距離，大量外企涌入我國市場經(jīng)濟，在很大程度上沖擊著我國國有企業(yè)，使我國國有企業(yè)在市場中競爭力降低，并且還搶占了我國人力資源，這給我國國有企業(yè)人力資源管理增加了難度，導致人力資源管理中出現(xiàn)各種各樣的問題，嚴重影響到我國市場經(jīng)濟發(fā)展及國際市場競爭力的提高，足以見得人力資源管理對我國國有企業(yè)發(fā)展的重要性，理應得到重視與關注。

一、人力資源的簡單概述

人力資源可以分為“人力”和“資源”兩方面進行理解，其中“人力”指的是人的能力，通常包括人的智能、人的體能及人的技術能力等；而“資源”則是指可以為人類創(chuàng)造財富的條件，故“人力資源”就是指人通過利用各種創(chuàng)造財富的條件，結合自身的智能、體能及技術能力等實現(xiàn)某利益目標的生產條件。人力資源與自然資源存在很多不同點，其中人力資源的發(fā)出主體是人本身，而自然資源的發(fā)出主體則是自然，人力資源可以實現(xiàn)的價值是人自身的價值，而自然資源則可以實現(xiàn)自然價值及人的價值等。

二、國有企業(yè)中人力資源流失的原因分析

（一）社會原因

人力資源與其他資源相比，本身具有很強的能動性，并且隨著國際貿易化的到來，已經(jīng)在企業(yè)運行中得到了應用，經(jīng)濟全球化的影響下，被越來越多的國有企業(yè)所重視著，同時還為擇業(yè)者提供更多的選擇。經(jīng)濟全球化的到來還給國有企業(yè)人力資源獲取帶來了巨大挑戰(zhàn)，因為經(jīng)濟全球化使各國的市場得到了擴大，導致市場競爭力越來越大，致使各種人力資源流向國外企業(yè)，造成嚴重的人力資源流失，不僅減低了國有企業(yè)市場競爭力，還在很大程度上阻礙了國有企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

（二）企業(yè)原因

我國國有企業(yè)在我國企業(yè)體系中一直都是“龍頭老大”的角色，所以即使在經(jīng)濟全球化和國際貿易化背景下，很多國有企業(yè)仍然沒有跳出“龍頭老大”的思想，很多國有企業(yè)管理者的經(jīng)營理念均沒有得到完善和創(chuàng)新，在人力資源管理方式上也沒有得到完善，故導致國有企業(yè)人力資源流失。具體體現(xiàn)在以下幾方面：第一，用人方面，國有企業(yè)中很多職位晉升都遵守“論資排輩”原則，即年齡越大職位越高，能力因素所占比例非常小，所以很多年輕的職員和具有先進技術理念的人才在國有企業(yè)中得不到發(fā)展，使這些人才流失到其他企業(yè)中；第二，國有企業(yè)沒有先進的人才培養(yǎng)觀念，也不重視人才培養(yǎng)，故無法滿足技術人員及管理人才對更高技能培養(yǎng)的需求。當下已經(jīng)迎來了經(jīng)濟全球化和國際貿易化，各國家之間在文化及經(jīng)濟上都實現(xiàn)了交流，導致很多先進的人才培養(yǎng)觀念進入中國各行業(yè)，但因國有企業(yè)的特殊性，先進的人才培養(yǎng)觀念難以被引入和滲透到國有企業(yè)中，致使國有企業(yè)缺乏先進的人才培養(yǎng)觀念。第三，留住人才的機制不健全，導致很多有能力的企業(yè)工作人才難以長期留下，例如沒有建立起公平、公正和民主的升職機制，致使有用的人才被埋沒，那些善于拍馬屁的人升職加薪，這嚴重打擊了企業(yè)員工的工作積極性，久而久之就會離開企業(yè)去更有利于自己發(fā)展的企業(yè)，而有的企業(yè)則是因為已經(jīng)沒有足夠的發(fā)展空間，供員工尤其是能力強的管理者長期發(fā)展下去。第四，人才進出的通道不暢，部分國有企業(yè)因為長期受到傳統(tǒng)國有企業(yè)管理模式的影響，導致這些國有企業(yè)更注重年長且資深的人才，而對于新人則是提高入職門檻，甚至直接攔截在門外，錯失了很多新型人才。

（三）人才原因

第一，現(xiàn)時代，很多年輕人都具有很多新的想法和觀念，并且傾向于不同的就業(yè)領域，在擇業(yè)方面具有很大觀念，導致年輕一代的國有企業(yè)人才難以持久的待在國有企業(yè)；第二，部分人才更注重向外發(fā)展，即在國有企業(yè)中工作取得一定工作經(jīng)驗后，調到其他領域工作，以謀求更好的發(fā)展空間；第三，有一部分人則是受不了國有企業(yè)的工作環(huán)境、用人制度及復雜人際關系而離開。

三、國企人力進行資源管理所存在的問題

（一）薪酬激勵作用沒有得到充分發(fā)揮

受國家相關政策的限制，國有企業(yè)的工資制度無法實現(xiàn)完全的自主調節(jié)，因此企業(yè)為增加效益而進行薪酬激勵時，相關的工作不能到位，無法真正起到激勵員工的作用。

（二）人力資源管理者能力不足

由于國有企業(yè)對人力資源管理工作沒有引起足夠重視，導致我國國有企業(yè)人力資源部門的大部分工作人員沒有經(jīng)過相關的系統(tǒng)教育。

（三）人力資源管理制度不健全

目前我國大部分國有企業(yè)還沒有進行適合自身特點、可操作的人事管理制度的建立工作。

四、加強國有企業(yè)人力資源管理的有效措施

（一）更新人力資源管理理念

第一，更新人力資源管理理念，要求人力資源管理人員要不斷完善和更新自己的管理理念，并將不斷提高人力資源管理在國有企業(yè)中的地位，以促進人力資源管理水平提高；第二，制定比較明確的用人目標，并對核心隊伍進行強化性管理，以防止優(yōu)秀人才的流失，同時還需要營造良好的工作環(huán)境，以提高職員對企業(yè)的歸屬感及信任度；第三，根據(jù)用人實際建立較為完善的激勵機制，并在實際工作加以實施，以調動國有企業(yè)工作人員們的工作積極性，同時落實和明確獎罰制度，以營造公平競爭環(huán)境的同時，鼓勵各技術人才干預創(chuàng)新，最終提高國有企業(yè)創(chuàng)新力及競爭力；第四，建立較為完善的企業(yè)文化，以實現(xiàn)企業(yè)員工個人價值與企業(yè)價值的融合，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度及信任度，最終促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展；第五，要重點解決員工養(yǎng)老保障問題、醫(yī)療保險問題、住房福利問題等，以增加企業(yè)凝聚力。

（二）完善管理制度

第一，根據(jù)市場需求，結合國有企業(yè)發(fā)展實際要求，制定具有針對性的人力資源管理制度，以保證人力資源管理的規(guī)范性及合理性，提高人力資源管理效率及質量；第二，以市場為導向，并站在國有企業(yè)發(fā)展的角度制定并執(zhí)行相關制度及條例，以保證人力資源管理得以順利實施；第三，結合企業(yè)實際對相關崗位進行分析并合理配置，并對相關組織結構進行調整和完善；第四，建立科學的員工績效評估機制，對人力資源進行優(yōu)化配置，落實激勵制度，在提高企業(yè)員工工作專業(yè)能力及素養(yǎng)的同時，促進國有企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

（三）政府政策支持

第一，對產權進行明確，并根據(jù)相關的制度及條例，解決國有企業(yè)經(jīng)營者激勵問題、約束機制問題，使國有企業(yè)人力資源得到合理化及科學化分配，最終提高人力資源利用率；第二，完善社會保障制度。國有企業(yè)改革過程中除了要解決減員增效問題以外，還需要解決人員下崗待業(yè)等問題，故需要對國有企業(yè)社會保障制度進行完善，來保證企業(yè)在崗及下崗人員的利益；第三，要注意宏觀手段及微觀手段的聯(lián)合應用，即利用國家相關制度及法律來約束國有企業(yè)管理者及領導者的行為，利用國有企業(yè)內部制度管理國有企業(yè)其他職員，以保證國有企業(yè)人力資源管理的合理性、科學性及健康性。

五、結語

總而言之，人力資源管理在國有企業(yè)運營及管理中占據(jù)重要地位，對國有企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展及市場競爭力提高等均有著巨大的影響力及推動作用，得到了國有企業(yè)管理者及領導者們的重視。盡管在市場經(jīng)濟及科學技術發(fā)展的推動下，國有企業(yè)人力資源管理水平得到了提高，但實際人力資源管理中還存在管理人員專業(yè)素質不高、人力資源管理制度不完善等問題。故此，上文基于國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，提出了以下人力資源管理措施，即：更新人力資源管理理念、完善管理制度和政府政策支持，最終促進國有企業(yè)長期性發(fā)展和健康性發(fā)展。（作者單位為云南省昆明鋼鐵集團有限責任公司后勤保障部）