H公司薪酬體系問題分析

【摘要】在競(jìng)爭(zhēng)日益激勵(lì)的今天，薪酬體系作為企業(yè)整體人力資源管理體系中的一個(gè)重要組成成分，也顯得尤為重要。本文通過薪酬的概念及功能、職位薪酬體系概念、公司基本情況、薪酬管理隨意，未形成體系、薪酬結(jié)構(gòu)單一、薪酬水平對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性幾個(gè)方面對(duì)H公司薪酬體系問題分析做了論述。

【關(guān)鍵詞】薪酬；體系；問題

一、薪酬的概念及功能

（一）薪酬概念

傳統(tǒng)的西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中，以物質(zhì)資本支配雇傭勞動(dòng)并獨(dú)享勞動(dòng)的剩余收益為支柱和核心的傳統(tǒng)西方薪酬理論，認(rèn)為工資是雇員投入勞動(dòng)要素而獲得的報(bào)酬，并由勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系決定的價(jià)格來衡量。而本文采用的是彭劍鋒在《人力資源管理概論》中所提出的薪酬概念，他認(rèn)為薪酬不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬與福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境、組織的特征等帶來的非經(jīng)濟(jì)性的心理效用。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、紅利、津貼，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來的效用。

（二）薪酬的功能

企業(yè)角度。（1）增值功能：對(duì)企業(yè)而言，薪酬能夠給企業(yè)帶來預(yù)期的大于成本的收益，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以通過人才增值能提升企業(yè)價(jià)值。（2）激勵(lì)功能：激勵(lì)功能是薪酬體系的核心職能。激勵(lì)功能可以激勵(lì)員工的勞動(dòng)效率和積極性，進(jìn)而促進(jìn)工作數(shù)量和質(zhì)量的提高。（3）協(xié)調(diào)功能：薪酬通過其水平的變動(dòng)，將組織目標(biāo)和意圖傳遞給員工，促使員工的個(gè)人行為與組織行為融合，協(xié)調(diào)員工與組織之間的關(guān)系，還可以通過薪酬差別和結(jié)構(gòu)來協(xié)調(diào)人際關(guān)系。（4）調(diào)節(jié)功能：通過薪酬水平的傾斜和變動(dòng)，使員工個(gè)人行為與企業(yè)期望的行為最高限度趨于一致，并引導(dǎo)內(nèi)部員工合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源的高效配置。

員工角度。（1）經(jīng)濟(jì)保障功能：大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收入來源是薪酬收入，它對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的生活所起的保障作用是其他保障手段無法代替的。合理的薪酬保障體系可以使員工有安全感，增強(qiáng)員工對(duì)組織的信任感和歸屬感。（2）心理激勵(lì)功能：合理的薪酬體系可以使員工努力提高工作績(jī)效從而帶來更高的薪酬，使員工的經(jīng)濟(jì)條件得到改善。同時(shí)，更高的薪酬是對(duì)員工工作能力的一種肯定，并贏得更多的尊重，是其個(gè)人職業(yè)生涯成功的一種標(biāo)志。（3）勞動(dòng)補(bǔ)償功能：勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中腦力與體力的消耗應(yīng)得到補(bǔ)償，勞動(dòng)才能得到繼續(xù)。同時(shí)勞動(dòng)者進(jìn)行自身素質(zhì)技能的投資費(fèi)用也需要得到補(bǔ)償，否則就沒人愿意對(duì)人力資本進(jìn)行投資，勞動(dòng)力素質(zhì)就很難提高。

二、職位薪酬體系概念

職位薪酬體系，是以職位的價(jià)值作為支付工資的基礎(chǔ)和依據(jù)，在職位價(jià)值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和依據(jù)，即在確定員工的基本工資時(shí)，首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位價(jià)值相當(dāng)?shù)幕竟べY。通俗地講就是在什么崗，拿什么錢。對(duì)崗不對(duì)人，對(duì)于員工而言，崗位更為客觀、穩(wěn)定。

三、公司基本情況

H公司于2012年03月15日在成都工商局注冊(cè)成立，注冊(cè)資本為50萬元人民幣，以設(shè)計(jì)、制造、銷售現(xiàn)代民用家具為主。工廠位于四川省成都家具產(chǎn)業(yè)園區(qū)，占地面積100多畝。曾獲“全國百家家具無毒無害物質(zhì)達(dá)標(biāo)證書”及成都家具協(xié)會(huì)授予的“市場(chǎng)暢銷品牌”等殊榮，并通過ISO9001：2000質(zhì)量管理體系認(rèn)證。H公司堅(jiān)持以“質(zhì)量是品牌的生命”為立足之本，打造以環(huán)保、綠色、人性化的時(shí)尚家私，具備了大亞產(chǎn)品授權(quán)且榮獲大亞集團(tuán)2016年度最佳信用單位。

四、H公司薪酬體系存在的問題分析

（一）薪酬管理隨意，未形成體系

H公司成立僅6年，時(shí)間較短，規(guī)模不大，為了在主營業(yè)務(wù)方面得到快速發(fā)展，公司管理層在經(jīng)營方面投入比較大，但在管理方面卻是明顯重視不夠。起初人力資源部、財(cái)務(wù)部等一些部門都沒有建立起來，相關(guān)事務(wù)均由總經(jīng)理、副總經(jīng)理全權(quán)操辦，對(duì)薪酬的管理也是憑經(jīng)驗(yàn)，各種標(biāo)準(zhǔn)都是根據(jù)管理者的經(jīng)驗(yàn)與當(dāng)?shù)氐膯T工的整體工資水平粗略的認(rèn)識(shí)來制定的，薪酬管理的工作比較粗放，隨意性較大，現(xiàn)有的薪酬管理未形成體系，缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，造成員工滿意性和積極性不高。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)單一

科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)滿足對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外公平原則以及員工對(duì)薪酬晉升的要求。H公司員工的薪酬只有經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，精神層面的需求沒有引起足夠的重視，并且公司的薪酬結(jié)構(gòu)制采用崗位工資制，由基本工資，崗位工資和績(jī)效工資組成，比較單一，同崗?fù)皆斐芍艺\度較高的老員工在工資待遇中無法很好的體現(xiàn)其價(jià)值。H公司最突出的一個(gè)問題就是很多一線技術(shù)人員即使工作經(jīng)驗(yàn)豐富并為公司創(chuàng)造了很多價(jià)值，但公司內(nèi)部一些管理層員工的薪酬卻比他們薪酬高很多，這樣導(dǎo)致技術(shù)人員心理不平衡、消極怠工，很可能將精力轉(zhuǎn)移到晉升職位上，放棄已有的自身特長(zhǎng)或者選擇離職。

（三）薪酬水平對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性

由于H公司成立不久，對(duì)薪酬水平的確定只是簡(jiǎn)略地參考市場(chǎng)總體薪酬行情，使得薪酬水平的確定缺乏科學(xué)性。通過調(diào)查，H公司薪酬水平明顯低于市場(chǎng)薪酬水平，導(dǎo)致公司的人員流動(dòng)性比較大，員工常常抱怨薪酬水平過低，對(duì)于公司老員工的薪酬也缺乏激勵(lì)機(jī)制，其結(jié)果是造成H公司經(jīng)濟(jì)效益低下，員工效率不佳，積極性不高。

參考文獻(xiàn)

[1]侯國卿.勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理體系探索[J].北方經(jīng)濟(jì)，2014（06）：95～96.

[2]許華.中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)[M].北京：化學(xué)工業(yè)出版社，2011.

作者簡(jiǎn)介：李自榮（1978.06—），女，四川攀枝花人，碩士，副教授，研究方向：人力資源管理、企業(yè)管理。