地產(chǎn)企業(yè)鏈?zhǔn)健翱冃А匠辍惫芾砟Ｊ綉?yīng)用研究

【摘要】本文依據(jù)鏈?zhǔn)健翱冃А匠辍惫芾砟Ｊ降乃悸?，?chuàng)新性地提出地產(chǎn)企業(yè)的架構(gòu)設(shè)計(jì)，并且嵌入切實(shí)可行的績效考核辦法以及表單，最后用公正公平的寬帶薪酬來解決承諾、兌現(xiàn)問題。

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略架構(gòu)；績效合約；崗位薪酬

一、鏈?zhǔn)健翱冃А匠辍惫芾砟Ｊ降膽?zhàn)略架構(gòu)創(chuàng)新

20世紀(jì)80年代，隨著以波特為代表的學(xué)者將企業(yè)戰(zhàn)略理論不斷推向成熟，企業(yè)戰(zhàn)略成為一切企業(yè)管理活動的出發(fā)點(diǎn)，人力資源管理開始轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略人力資源管理。戰(zhàn)略人力資源管理指的是組織為達(dá)成其目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理活動。鏈?zhǔn)健翱冃А匠辍惫芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要一環(huán)，應(yīng)內(nèi)嵌于整個企業(yè)戰(zhàn)略框架當(dāng)中，立足于企業(yè)戰(zhàn)略延展“績效—薪酬”鏈條，并最終通過鏈?zhǔn)健翱冃А匠辍惫芾砟Ｊ絹泶龠M(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略重視企業(yè)技術(shù)水平、知識人才和研發(fā)能力，因此，基于企業(yè)戰(zhàn)略構(gòu)建鏈?zhǔn)健翱冃А匠辍蹦Ｊ綍r，應(yīng)當(dāng)針對技術(shù)型、知識型員工采取專門績效考評和薪酬管理方式。為了激勵技術(shù)型員工，提高企業(yè)員工整體技術(shù)水平，可實(shí)施職稱評定方式，明確技術(shù)型員工晉升渠道。

組織架構(gòu)是指組織的基本結(jié)構(gòu)，是對完成組織目標(biāo)的人員、工作、技術(shù)和信息所做的制度性安排，戰(zhàn)略決定組織架構(gòu)，組織架構(gòu)服務(wù)于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要，對目標(biāo)進(jìn)行層層分解，確定完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的職能，然后依據(jù)職能需要設(shè)計(jì)企業(yè)整體架構(gòu)，各部門參照總體戰(zhàn)略和部門具體任務(wù)目標(biāo)設(shè)定部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并確定部門崗位以及各個崗位相對應(yīng)的崗位職責(zé)，隨即生成《崗位職責(zé)說明書》。《崗位職責(zé)說明書》對每個崗位的職責(zé)進(jìn)行細(xì)化并解釋，其實(shí)質(zhì)是對戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，服務(wù)于組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，同時使得員工績效考評、薪資評定有據(jù)可依。所以說，組織架構(gòu)是鏈?zhǔn)健翱冃А匠辍惫芾砟Ｊ降那腥朦c(diǎn)。地產(chǎn)企業(yè)為了維持技術(shù)推動與市場拉動的戰(zhàn)略平衡，既要重視技術(shù)研發(fā)的作用，也不能忽略業(yè)務(wù)、企業(yè)文化等綜合管理技能的提高。

地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)以圖1所示的架構(gòu)來搭建公司。

二、以績效撬動鏈?zhǔn)健翱冃А匠辍惫芾砟Ｊ降年P(guān)鍵要點(diǎn)

績效考核是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評估，是一種衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使員工本身、組織及社會都受益。績效體系的構(gòu)建以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并以崗位職責(zé)作為績效評估的基本內(nèi)容。績效體系在整個鏈?zhǔn)健翱冃А匠辍惫芾砟Ｊ街衅鹬猩蠁⑾碌淖饔?，既由?zhàn)略和組織決定，又直接決定薪酬體系。戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的決定作用體現(xiàn)在關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定上，由企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)而生成的崗位職責(zé)為關(guān)鍵績效指標(biāo)的確立提供依據(jù)。地產(chǎn)企業(yè)績效管理體系中，管理類員工和技術(shù)類員工績效有所差別。針對管理類員工績效，企業(yè)通過崗位職責(zé)以及部門間溝通所確定的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系進(jìn)行測評。而對技術(shù)類員工則采用職稱評估的辦法。職稱評定由職稱評估委員會負(fù)責(zé)執(zhí)行，對技術(shù)類員工的知識、能力、態(tài)度等綜合素質(zhì)進(jìn)行測評，按照職稱評定指標(biāo)和部分績效考評指標(biāo)測量出每位員工的評審分?jǐn)?shù)，并參照職稱評審辦法確定員工的職稱級別。對管理類員工和技術(shù)類員工采取不同的績效考評辦法既彰顯了績效考核的針對性，也突出體現(xiàn)了技術(shù)類員工在地產(chǎn)企業(yè)中的重要性，即通過職稱評定明確技術(shù)類員工的加薪和晉升渠道，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步和員工技能提高，服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

員工的考核內(nèi)容應(yīng)該包含部門績效評價（月度），即部門績效評價依據(jù)公司與部門簽定的《部門績效合約》，以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔。具體內(nèi)容為：關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI、本月重點(diǎn)工作任務(wù)、其它或臨時性工作、個人績效評價（月度）。其中個人績效評價依據(jù)部門與員工簽定的《崗位績效合約》（見表1），以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔。

除了以上部分，還要在年中增加全員半年度績效評價（半年度），考核公式為：

半年度績效=半年度（6個月）平均績效*80%+能力/態(tài)度評價*20%

在年底還要有全員年度績效評價（年度盤點(diǎn)），年度盤點(diǎn)以部門為單位，進(jìn)行部門評價，部門評價等級：S=卓越，A=滿意，B=一般，C=需要很大提高，D=不合格。按照部門評價結(jié)果，強(qiáng)制分配各部門員工績效等級。各指標(biāo)考核權(quán)重由被考核人與直接上級共同設(shè)定。

三、以薪酬承接鏈?zhǔn)健翱冃А匠辍惫芾砟Ｊ降膬冬F(xiàn)要點(diǎn)

現(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為，人作為一種資本投資， 其取得的薪酬是企業(yè)利潤分紅的一種形式，是促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的手段。薪酬戰(zhàn)略需與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤，與企業(yè)戰(zhàn)略的方向、目標(biāo)相一致。員工薪資由與崗位職責(zé)相關(guān)的基本工資和績效決定的績效工資構(gòu)成，而崗位職責(zé)和績效都是由企業(yè)戰(zhàn)略而決定，因此，薪酬體系是在企業(yè)戰(zhàn)略框架下，和組織架構(gòu)、崗位職責(zé)、績效體系密切相關(guān)的重要一環(huán)。它處于鏈?zhǔn)健翱冃А匠辍惫芾砟Ｊ降哪┒?，是整個鏈?zhǔn)浇Y(jié)構(gòu)的落腳點(diǎn)。為了更明確地闡明績效和薪酬之間的關(guān)系，本文采用狹義的薪酬概念，即把薪酬理解為員工的工資。技術(shù)型員工的薪酬由基本工資、崗位津貼和績效工資三部分構(gòu)成?；竟べY是員工勞動所得的基本保障，根據(jù)員工的崗位職責(zé)、能力核定；崗位津貼直接由員工所處的崗位級別或是所屬職稱決定；績效工資則取決于員工的績效考評結(jié)果。由此可見，崗位職責(zé)、所屬職稱、績效考評結(jié)果都是源自于組織架構(gòu)系統(tǒng)或是績效體系。一個層次分明的“企業(yè)戰(zhàn)略—組織架構(gòu)—績效體系—薪酬體系”鏈?zhǔn)焦芾砟Ｊ綄⑷肆Y源管理模塊串聯(lián)起來，也將員工和企業(yè)發(fā)展連接起來。

地產(chǎn)公司薪酬應(yīng)該采用“年薪制”和“十三薪制”兩種模式。

年薪制是指部門經(jīng)理及以上的員工或其他專業(yè)人員的薪酬采用“年薪制”，以月發(fā)工資70%—80%，年終獎金30%—20%的形式發(fā)放。其中20%—30%的年終獎金半年度考核發(fā)放一次。

十三薪制是指公司員工薪酬采用“十三薪制”，其中第十三薪采用年終獎金績效考評的形式發(fā)放。

這樣的薪酬體系遵循公平性、競爭性、激勵性及可持續(xù)發(fā)展的原則。分配的主要依據(jù)是員工的貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任，具體數(shù)額主要參考內(nèi)外部人才市場價格確定，并結(jié)合地產(chǎn)公司發(fā)展階段的實(shí)際情況，以確保地產(chǎn)公司薪酬的競爭性和合理性。

參考文獻(xiàn)

[1]劉煦宏.淺議績效考評的鏈?zhǔn)焦芾韀J].中國商界，2009（09）.

[2]項(xiàng)國鵬.地產(chǎn)企業(yè)的公司戰(zhàn)略柔性的知識分析[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理，2005（05）：46～51.

[3]彼得·德魯克.個人的管理[M].上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2003.

[4]弗朗西斯·赫瑞比.管理知識員工：挖掘企業(yè)智力資本[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2000.

作者簡介：包久暉（1977—），男，福建屏南人，閩江學(xué)院旅游系，副教授，研究方向：國內(nèi)企業(yè)人力資源管理。本論文來自其企業(yè)咨詢項(xiàng)目。