探析高校高端人才引育工作面臨的問題與對策

梁瑾

摘 要： 高端人才引進、培育是建設(shè)科技強國的基礎(chǔ)，實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方，把國內(nèi)外各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和人民的偉大奮斗中來。本文以南京工業(yè)大學(xué)海外人才緩沖基地為例展開高校高端人才引育現(xiàn)狀進行問卷調(diào)查，全面了解高端人才在融入國內(nèi)環(huán)境、職業(yè)發(fā)展等各方面的情況，對高校人才引育現(xiàn)狀進行梳理，立足實際，規(guī)劃長遠，提出更加積極、更加開放、更加有效的人才政策的戰(zhàn)略思路與舉措提供參考。

關(guān)鍵詞： 高校高端人才 人才引育 南京工業(yè)大學(xué)

如果修長城，人才就是基石；如果建大廈，人才就是棟梁。高端人才的引進、培育是建設(shè)科技強國的基礎(chǔ)。自十八大以來，習(xí)近平總書記在不同的場合多次強調(diào)了人才的重要性，發(fā)出了“廣開進賢之路，廣納天下英才”的號召，十九大報告提出人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。要聚天下英才而用之，加快建設(shè)人才強國，實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方，把國內(nèi)外各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和人民的偉大奮斗中來，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，讓各類人才的創(chuàng)造活力競相迸發(fā)、聰明才智充分涌流。

2017年8月22日，教育部發(fā)布高層次人才發(fā)展指導(dǎo)意見，主要目標是到2020年高層次人才隊伍建設(shè)取得重大進展，規(guī)模、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量適應(yīng)事業(yè)發(fā)展需求，管理體制更加科學(xué)，培養(yǎng)引進、評價使用、激勵保障、流動共享機制更加規(guī)范有效，創(chuàng)新創(chuàng)造活力充分迸發(fā)，服務(wù)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略、推動國家經(jīng)濟社會發(fā)展的示范引領(lǐng)作用進一步增強，推動形成具有中國特色和國際競爭力的高等學(xué)校人才制度體系和發(fā)展環(huán)境。

隨著國家正從上到下逐步落實人才強國戰(zhàn)略，高校在不斷探索高層次人才隊伍建設(shè)的規(guī)律和發(fā)展方向。為了盡快儲備高端人才，快速提升教學(xué)科研水平和師資總體實力，高校趨向于通過優(yōu)厚政策吸引人才，短期內(nèi)擴大人才規(guī)模。高端人才引進在科技前沿、高尖精成果體現(xiàn)上卓有成效，但在高層次人才引育方面存在一些突出問題。引進之后對其服務(wù)保障、培養(yǎng)使用、評價激勵等環(huán)節(jié)存在不同程度的忽視情況，將對高端人才引育的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。

一、以南京工業(yè)大學(xué)為例梳理剖析高校在高端人才引育方面的現(xiàn)狀、優(yōu)勢及存在問題

本文以省屬地方高校南京工業(yè)大學(xué)海外人才緩沖基地為例，海外人才緩沖基地90%以上為海外高層次引進人才，其建設(shè)初衷是充分考慮到他們回國后可能遭遇的種種不適，模擬國外的科研環(huán)境、配專人指導(dǎo)課題申請、為回國生活提供各類溫馨提示等，創(chuàng)造包容的工作軟環(huán)境、投入人文關(guān)懷，讓讓海歸人才安心科研，海外人才緩沖基地是南京工業(yè)大學(xué)的人才改革的試驗田。

以學(xué)歷在博士以上的海歸人才為調(diào)查對象，共發(fā)放問卷235份，回收有效問卷71份，問卷有效率為30.2%。在回收的有限問卷中，全部為博士研究生，男性科研工作者占64.8%，正高級職稱為35.2%，副高級職稱為40.8%，31-35周歲為62%，36-40周歲為19.7%，25-30周歲為15.5%，77.5%的有海外留學(xué)經(jīng)驗，其中76.1%的有長期在海外學(xué)習(xí)生活的經(jīng)驗，對數(shù)據(jù)進行梳理、分析和總結(jié)，高端人才在融入國內(nèi)環(huán)境、職業(yè)發(fā)展等各方面的情況有以下幾個特點。

1.高層次海歸人才在融入本土環(huán)境中適應(yīng)力較強。

“在工作上，您與其他人相處或溝通狀態(tài)”這一調(diào)查中，海歸高層次人才隊伍在工作中與學(xué)校對接順利，63.4%的表示比較好，32.4%的表示溝通非常好，無縫對接，海歸人才隊伍年紀輕、活力足、眼界廣、包容性強、融入集體的積極性高，只要善于搭建平臺、提供機會，海歸高層次人才在融入本土環(huán)境的過程中非常順利。這充分說明，海歸高層次人才雖然回國面臨著各種挑戰(zhàn)與壓力，但是學(xué)校在幫助海歸高層次人才盡快融入國內(nèi)科研氛圍中，給予非常多的優(yōu)惠政策、人文關(guān)懷，提供足夠的交流平臺，使海歸人才盡快克服文化差異和水土不服，有融入感、歸屬感。

2.高層次人才自我價值實現(xiàn)意愿強烈。

在“每周花在本職工作（教學(xué)和科研、管理服務(wù)等）上的時間長度為”這一調(diào)查中，有21.1%的科研工作者選擇61-70小時的時間，其次分別是71-80小時占16/9%，81-90小時占15.5%，91-100小時占14.1%，100小時以上占7.0%，這充分說明高層次人才富有干勁、拼勁、沖勁，能通過自我引導(dǎo)、自我管理、自我監(jiān)督、自我約束完成工作，不僅僅滿足于按部就班、簡單重復(fù)的教學(xué)活動，更注重收集最新知識、不斷積累科研經(jīng)驗，產(chǎn)生創(chuàng)新性研究成果，自我價值實現(xiàn)意愿強烈。

二、一些高校高端人才引育面臨的新問題

1.服務(wù)配套、政策落實不足。

問卷中有最高比例達63.4%的人認為服務(wù)配套、政策落實不足。高校目前普遍存在只注重引進政策的實施，對后續(xù)的培養(yǎng)、使用、保障、管理不能協(xié)同并進，造成人才引育各方面的脫節(jié)。全面高效的配套支持體系既包括教學(xué)科研平臺、辦公條件等硬件環(huán)境的配備，又包括科研經(jīng)費、薪酬待遇、生活保障等軟性管理服務(wù)的配合。只有將高層次人才的服務(wù)配套、政策落實不打折扣地完成，才能釋放高層次人才的勢能轉(zhuǎn)化為學(xué)校發(fā)展的動能。對學(xué)校內(nèi)部來說，由于高層次人才服務(wù)配套、政策落實是一項系統(tǒng)的大工程，常常涉及學(xué)校各部門的協(xié)調(diào)包括人事、科研、學(xué)科、教務(wù)、后勤等眾多的管理部門，工作前期學(xué)校的統(tǒng)一認識和頂層布局十分重要。如果沒有做好事前的部署和溝通，在真正面對高層次人才時，難免出現(xiàn)需求供給脫節(jié)、管理服務(wù)不到位、面對突發(fā)狀況反應(yīng)遲鈍的情況[1]，造成高層次人才的心理落差。

2.公共基礎(chǔ)設(shè)施不完善。

問卷中有最高比例達64.3%的人認為公共基礎(chǔ)設(shè)施不完善。根據(jù)問卷調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，雖然我國高等院校的學(xué)科建設(shè)、科研水平、國際化進程等正在日益改善，高等教育國際化趨勢日益明顯。然而在實際工作中，全面高效的配套支持體系如教學(xué)科研平臺、科研基地與場所、實驗室技術(shù)裝備，辦公條件等硬件環(huán)境的配備不完善問題仍然十分突出，積極創(chuàng)造科研條件是完成科研任務(wù)的基本保證。

3.高層次人才生活保障如經(jīng)濟收入、住房、子女入學(xué)等各方面情況滿意度普遍較低。

在“當前的困難”的調(diào)查中，高層次人才中有54.9%的選擇了生活成本高，安居成本高，39.4%的認為家屬、子女安置有困難。這也是造成我國高端人才流失的主要原因之一。

雖然我國留學(xué)人員回流率總體呈上升趨勢，但是獲得博士學(xué)位又有相應(yīng)研究或其他工作經(jīng)歷的高層次留學(xué)人才的回流率仍然處于較低水平。根據(jù)中央人才工作協(xié)調(diào)小組的報告，中國流失的頂尖人才數(shù)量居世界首位，其中科學(xué)和工程領(lǐng)域滯留率平均達87%[2]。

一般來說，海歸對自身的定位較高，回國后對于工作性質(zhì)、薪酬、生活狀態(tài)、生活水平都有比較高的期望值，隨著國內(nèi)房價快速上漲、安居成本過高，子女教育、出入境等政策性服務(wù)不到位，海歸高端人才回國初期承受相當大的精神壓力，難以全身心投入科研，不能最大限度地發(fā)揮自身價值。

高層次人才尤其是海外歸國人員往往因為落戶、子女、出入境等上級部門政策制約造成困擾，學(xué)校應(yīng)從中積極協(xié)調(diào)溝通解決，避免重重關(guān)卡帶來的不利影響。

4.高層次人才在社會地位、工作成就感等自我成就感上有心理落差。

讓想干事的有機會，能干事的有舞臺，最重要的是干成事的有地位。高端人才不僅要引得進，更要用得好，目前高校普遍處在重引進輕使用的狀態(tài)，缺乏合理完善的績效考核標準與薪酬分配規(guī)范， 考核機制如不能做到及時正確的獎績罰懶、論功行賞，將會影響人才創(chuàng)新潛力的有效發(fā)揮，造成高層次人才在社會地位、工作成就感等自我成就感上有心理落差。

三、借鑒、解決方案與對策

1.推動政策落實，激勵人才發(fā)展。

正如習(xí)近平總書記所說，人才資源是第一資源，也是創(chuàng)新活動中最為活躍、最為積極的因素。國家正從上到下逐步落實人才強國戰(zhàn)略，國家、省、市、區(qū)系列人才政策不斷出臺。

高校招才引智、人才搶奪戰(zhàn)越來越激烈，高校不僅要做好做好政策研讀、解讀，還要加強人才新政宣傳，積極推動人才政策切實落地，激勵人才發(fā)展。學(xué)校人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)抓高層次人才政策落實相關(guān)事項，人事部門等相關(guān)部門做好相關(guān)協(xié)調(diào)服務(wù)保障工作，配合各院系抓好相關(guān)政策具體落實工作。

比如，由人事處牽頭推進高水平人才引進與隊伍建設(shè)體制機制改革工作，科技處牽頭推進高層次人才隊伍科研立項和重點實驗室建設(shè)工作，學(xué)科辦牽頭推進校級學(xué)術(shù)團隊建設(shè)工作，其他相關(guān)部門做好支撐和服務(wù)保障工作。各院系作為高層次人才政策實施的主體單位，要明確高層次人才隊伍建設(shè)的具體需求和薄弱環(huán)節(jié)，按照學(xué)校相關(guān)政策，積極主動地做好組織落實工作[1]。

2.政府主導(dǎo)學(xué)校助力，開辟綠色通道，優(yōu)化人才服務(wù)環(huán)境。

2017年2月出臺《關(guān)于聚力創(chuàng)新深化改革打造具有國際競爭力人才發(fā)展環(huán)境的意見》26條，從五個方面入手：引進、培養(yǎng)、使用、保障和管理，努力創(chuàng)造有利于人才發(fā)展的具有國際競爭力的環(huán)境。

優(yōu)化人才服務(wù)環(huán)境，政府主導(dǎo)學(xué)校助力，加快實施人才安居工程，可采用無償入住、租賃以及補貼的方式，提供齊全、人性化的人才安居服務(wù)。整合相關(guān)部門力量，在政策咨詢、工商稅務(wù)登記、醫(yī)療保障、入學(xué)等方面提供全天候、全方位、一站式服務(wù)。學(xué)校推動人才公寓建設(shè)，不斷改善人才居住環(huán)境和生活條件[3]。

要解決好海外人才配偶就業(yè)、子女就學(xué)等問題，必須加快建設(shè)一批高端人才居住小區(qū)和配套的國際學(xué)校。要為海外人才創(chuàng)業(yè)提供更便捷的資金支持、更透明的政策信息，特別要提高政府的辦事效率，提高創(chuàng)業(yè)服務(wù)水平。為海外人才出國交流提供綠色通道，放寬戶籍限制，為外籍人士提供社保服務(wù)，在個人所得稅方面給予優(yōu)惠政策，建立健全人才移民制度[4]。

3.完善公共基礎(chǔ)建設(shè)，為科研工作保駕護航。

高校要縮小與發(fā)達國家在科技領(lǐng)域的差距，開放人才引進領(lǐng)域，完善科研管理體制，在科研平臺建設(shè)、人才梯隊配備、科研經(jīng)費投入等多方面給予重點支持。為新型領(lǐng)域人才配備全面高效的平臺支持配套體系如教學(xué)科研平臺、科研基地與場所、實驗室技術(shù)裝備、辦公條件等硬件環(huán)境?？蒲泄ぷ髡咭脙?yōu)勢，拓展開發(fā)海內(nèi)外學(xué)術(shù)資源，做好資源共享、優(yōu)勢互補。兩者相得益彰，協(xié)同發(fā)力才能解決科技創(chuàng)新缺乏基礎(chǔ)條件的問題，既要完善公共基礎(chǔ)建設(shè)，為科研工作保駕護航，又要促進科技資源高效配置和綜合利用，提高科技創(chuàng)新能力。

4.實施與優(yōu)秀人才配套的薪酬制度和考核機制。

高校要從“伯樂相馬”繼而“賽場選馬”，全面做好人才引育工作，建立科學(xué)合理完善的績效考核標準與薪酬分配規(guī)范，制定中長期指標和短期指標并重，精神獎勵和物質(zhì)獎勵并重的考核制度，實施與優(yōu)秀人才配套的薪酬制度和考核機制。

“試玉要燒三日滿，辨才須待七年期”，中長期指標和短期指標并重，要在高校營造尊重知識、尊重人才，鼓勵創(chuàng)新、支持創(chuàng)業(yè)、寬容失敗的濃厚氛圍。短期內(nèi)給予新引進科研人才尤其是海外高端人才一定的適應(yīng)國內(nèi)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境的空間，以長遠的目光對待其可持續(xù)發(fā)展問題。

精神獎勵和物質(zhì)獎勵并重，除去對教學(xué)成績和科研成果來進行績效獎勵激勵之外，也要通過比如提供優(yōu)先晉升機會、優(yōu)越的辦公環(huán)境及科研平臺等形式對人才進行精神鼓勵，提升人才的榮譽感、獲得感， 滿足人才在尊重和實現(xiàn)自我價值等方面的需求。

參考文獻：

[1]陸媛，王偉.高校高層次人才引育機制的探索與構(gòu)建[J].黑龍江高教研究，2016（2）：149-151.

[2]鄢圣文.如何吸引留學(xué)人才回國？66.7%海歸首選健全法制[J].中國教育報，2017-10-09.

[3]本書編寫組.第一資源科學(xué)人才觀簡明讀本[M].南京：江蘇人民出版社，2012.

[4]黃維.大學(xué)問：南工創(chuàng)建世界一流大學(xué)初探[M].南京：江蘇人民出版社，2016.