基層員工道德風(fēng)險(xiǎn)與非自愿失業(yè)的博弈分析

陳德超，李中斌，蔡寶清

(福建農(nóng)林大學(xué)管理學(xué)院，福建 福州 350002)

“萬丈高樓平地起”，若地基不穩(wěn)，必然崩塌。企業(yè)能夠取得多大的成就很大程度上取決于基層員工的力量。當(dāng)基層員工努力工作、愛崗敬業(yè)、盡職盡責(zé)，認(rèn)真的完成領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，打好企業(yè)的“地基”，領(lǐng)導(dǎo)才能添瓦加磚，做出合理的規(guī)劃；相反，如果基層員工勾心斗角、道德風(fēng)險(xiǎn)等現(xiàn)象嚴(yán)重，即便領(lǐng)導(dǎo)能力再強(qiáng)，企業(yè)也難做到科學(xué)發(fā)展。可見，基層員工對(duì)于企業(yè)的科學(xué)發(fā)展有著舉足輕重的作用。

眾所周知，當(dāng)企業(yè)層級(jí)結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜的時(shí)候，用人單位和基層員工之間的關(guān)系也將會(huì)變得異常復(fù)雜。再加之基層員工工作環(huán)境、個(gè)人能力等多種因素的影響，使得基層員工道德風(fēng)險(xiǎn)等問題屢見不鮮。道德風(fēng)險(xiǎn)指的是從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人或組織最大限度地增加其自身的利益，同時(shí)做出有害他人或其他組織的行為，或者是簽約一方不完全承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)后采取使自身利益最大化的自私行為[1-2]。顯然，道德風(fēng)險(xiǎn)的存在必然會(huì)危及用人單位的利益，這與用人單位以“利益最大化”運(yùn)營目標(biāo)相違背。因此，如何降低基層員工道德風(fēng)險(xiǎn)的行為就成為眾多用人單位苦苦追求的目標(biāo)。

此外，用人單位在飽受道德風(fēng)險(xiǎn)困擾的同時(shí)，非自愿失業(yè)的問題也困擾著多數(shù)失業(yè)者。非自愿失業(yè)，指的是一種勞動(dòng)者接受用人單位給出的工資水平和工作條件等前提條件下，他們?cè)敢饩蜆I(yè)但是仍然找不到工作的特殊情況[3]。有研究表明：中國實(shí)際失業(yè)率高達(dá)25%～30%，其中大約超過15%以上的失業(yè)率在理論上是無法解釋的。而通過研究和調(diào)查表明：這無法解釋的部分，大多數(shù)是與非自愿失業(yè)有著莫大關(guān)聯(lián)[4]。因此，對(duì)于非自愿失業(yè)的問題解釋也就變得尤為重要。本研究基于用人單位與基層員工之間復(fù)雜的關(guān)系，構(gòu)建針對(duì)道德風(fēng)險(xiǎn)的動(dòng)態(tài)博弈分析模型，了解用人單位與基層員工之間道德風(fēng)險(xiǎn)的博弈過程，尋找子博弈完美納什均衡點(diǎn)，并以此說明非自愿失業(yè)存在的必然性，為正在探索科學(xué)用人制度、志在降低員工流動(dòng)性的用人單位提供借鑒。

1 博弈模型的構(gòu)建

1.1 博弈背景

用人單位與員工之間實(shí)際上是建立一種具有道德風(fēng)險(xiǎn)的委托——代理模型。該模型的道德風(fēng)險(xiǎn)體現(xiàn)在一旦用人單位與員工之間簽訂合同后，由于雙方存在嚴(yán)重的信息不對(duì)稱，員工是否努力工作用人單位是很難觀察到的[5]?，F(xiàn)假設(shè)某用人單位需招聘若干員工從事基層工作，但由于該用人單位的層級(jí)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，基層工作內(nèi)容繁多，監(jiān)督體制不健全等等，這使得員工在從事基層工作時(shí)有偷懶的機(jī)會(huì)。根據(jù)相關(guān)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論可知，企業(yè)和員工的最終目的都是追求自身利益的最大化，那么兩者在追求自身利益最大化的同時(shí)如何尋求均衡點(diǎn)，這是無數(shù)用人單位與員工苦苦追尋的答案?；诖耍疚臉?gòu)建用人單位與基層員工之間的動(dòng)態(tài)博弈模型，通過分析模型尋求博弈的動(dòng)態(tài)均衡點(diǎn)。同時(shí)，筆者借助該模型，從博弈論角度解讀非自愿失業(yè)存在的必然性。

(1)

(2)

根據(jù)經(jīng)濟(jì)博弈論相關(guān)知識(shí)、學(xué)者研究結(jié)論[5]及綜合計(jì)算考慮，出于模型的合理性和計(jì)算的便利性考慮，努力程度H的系數(shù)為3/8最為合理。

最后，從理論上分析，對(duì)于那些經(jīng)常偷懶的員工，用人單位可以通過不定期檢查等手段來調(diào)查，一旦被抓，用人單位將給予解雇加以懲罰。顯然員工因偷懶而被解雇的概率與努力程度H呈反比例關(guān)系，假設(shè)這個(gè)關(guān)系π(H)對(duì)于所有基層員工來說都是相同的，設(shè)其形式為：

π(H)=1-H

(3)

1.2 博弈模型構(gòu)建

圖1 員工與用人單位動(dòng)態(tài)博弈樹

需說明，在上述模型中A是作為基層員工的代表，其收益是按照一個(gè)人來計(jì)算，而用人單位則是按照招聘X個(gè)員工來計(jì)算收益。此處，若A拒絕用人單位雇傭則說明所有員工全部拒絕雇傭，同時(shí)，如果A因偷懶而被解雇并不等于所有X個(gè)員工均偷懶被抓住解雇。因此，在使用該模型時(shí)，需要考慮到這一點(diǎn)。

2 模型分析

(4)

為了達(dá)到最大化，在π(H)=1-H的情況下，式(4)可化為：

(5)

式(5)是一個(gè)二次方程，為求出其最大值Hmax，對(duì)其進(jìn)行一階求導(dǎo)有：

(6)

解出最大值Hmax：

(7)

(8)

(9)

式(9)是一個(gè)關(guān)于W和X的二元函數(shù)，為了求其最大值，分別對(duì)其進(jìn)行一階求導(dǎo)有：

(10)

眾所周知，用人單位招聘員工的數(shù)量X必須為整數(shù)，因此，需將式(10)中的X可暫時(shí)視為是連續(xù)變量，在求出Xmax后再將其整數(shù)化。將式(7)式代入式(9)有：

(11)

分別進(jìn)行一階求導(dǎo)有：

(12)

(13)

將式(10)式代入式(12)、式(13)有：

(14)

解式(14)有：

(15)

3 模型完善：非自愿失業(yè)必然存在

(16)

上述描述表示勞動(dòng)力市場是供大于求的，因此，失業(yè)必然存在[3]。正因如此，在職員工會(huì)增加危機(jī)感，因?yàn)橐坏┮蛲祽斜蛔プ∵M(jìn)而被解雇就會(huì)有“同質(zhì)”員工來頂替他，因此，也就降低了偷懶的幾率。假設(shè)勞動(dòng)力市場上有XT個(gè)求職者，有n個(gè)用人單位，每家單位需雇傭Xmax個(gè)基層員工，那么在勞動(dòng)力市場上就必然存在XT-nXmax個(gè)求職者處于失業(yè)狀態(tài)。此外，據(jù)前文可知，用人單位有1/3的概率抓住偷懶者并解雇他們，同樣也可以雇傭同樣數(shù)量的員工?，F(xiàn)用T表示員工被解雇后再次被聘用的周期數(shù)，顯然周期數(shù)等于失業(yè)工人數(shù)與每期新雇員工流量之間的比：

(17)

將式(15)式代入式(17)有：

(18)

(19)

式(19)表明保留效用與周期數(shù)之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，這與現(xiàn)實(shí)情況是相符的。

通過上述模型分析可知，由于道德風(fēng)險(xiǎn)的存在，求職者在用人單位的基層就業(yè)中必然存在著非自愿失業(yè)。

4 研究結(jié)論和意義

4.1 研究結(jié)論

4.2 研究意義

4.2.1 理論意義 本研究的理論貢獻(xiàn)在于：(1)以博弈論為基礎(chǔ)，構(gòu)建基層員工與用人單位之間的動(dòng)態(tài)博弈模型，了解員工在基層工作中道德風(fēng)險(xiǎn)的行為，以及用人單位的博弈策略空間；通過分析模型，尋找員工與用人單位之間的博弈均衡點(diǎn)，為用人單位制定合適的激勵(lì)措施提供一定的理論支撐；(2)通過該博弈模型的完善，說明市場出清價(jià)格與用人單位提供的均衡工資之間的矛盾，并以此說明勞動(dòng)力市場上非自愿失業(yè)存在的必然性，豐富了有關(guān)非自愿失業(yè)問題的研究。

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