提高企業(yè)干部管理水平的思考和建議

孫琳 /中國四維測繪技術(shù)有限公司

在市場競爭日益激烈的環(huán)境下，大多數(shù)企業(yè)著眼于經(jīng)濟效益的提高，忽略了干部管理工作，而干部掌握著企業(yè)的關(guān)鍵人力資源和管理資源，引導大部分的日常生產(chǎn)經(jīng)營和管理工作，是企業(yè)生存與發(fā)展的靈魂和骨干，領(lǐng)導干部的執(zhí)行力直接影響企業(yè)的運行效率。因此，分析目前企業(yè)干部管理中存在的問題并提出有針

對性的對策建議，改進現(xiàn)有干部管理模式和方法，通過提高干部管理水平達到提升企業(yè)效益的目的具有重要意義。

一、存在的問題

1．選拔方式單一

企業(yè)的干部任免制度從本質(zhì)上講還是沿襲計劃經(jīng)濟時代的干部任免制，其特點是干部任免權(quán)高度集中在高層領(lǐng)導，沒有打通普通員工的晉升通道和應(yīng)被追責干部的降職通道，沒有充分落實“能上能下”的用人機制和原則。目前，一些企業(yè)正在探索采用公開競聘的干部選拔機制，但是這種機制也存在一定弊端：一是選拔范圍具有局限性，通常是企業(yè)內(nèi)部人員，缺乏市場化競爭機制，難以將真正的優(yōu)秀人才納入到干部隊伍；二是僅存在于干部崗位空缺時，是一種臨時的干部選拔制度，缺乏對干部的長期考評和培養(yǎng)。

2．選拔任用公信度較低

首先，企業(yè)在選拔干部的過程中雖然考核指標明確，但缺乏具體量化的衡量指標和考評體系，往往由考察人員“目測”或“耳辨”，考核結(jié)果不可避免地摻雜著個人主觀色彩。其次，干部選拔僅僅是在提拔階段進行考察，缺乏對日常業(yè)績表現(xiàn)的考察，不能客觀全面地反映被選拔干部的綜合情況。此外，一些企業(yè)的干部選拔任用主要由領(lǐng)導班子決定，缺少監(jiān)察部門和職工代表的參與，致使選拔任用的公信度較低。

3．考核方式不夠科學

業(yè)績考核是圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量、安全目標是否達成來衡量干部工作是否稱職，從目標管理的角度來說不失為一種好方法，但從干部隊伍建設(shè)角度來看存在較大隱患。通?？梢酝ㄟ^某種“調(diào)整”對業(yè)績考核指標進行處理，以達到管理目標任務(wù)，但容易造成干部的短視行為，特別是在任期內(nèi)容易造成在職者的本位主義，甚至給企業(yè)發(fā)展帶來危害。

4．培訓機制有待完善

干部培訓是一項重要的人力資源投資，干部作為推動企業(yè)發(fā)展的主力軍，更需要通過完善培訓機制灌輸企業(yè)文化、增強企業(yè)的凝聚力。目前很多企業(yè)職能復雜，對培訓的重視不夠，針對性不強，培訓供給和需求相互脫節(jié)，很難滿足干部培訓的實際需要，培訓的系統(tǒng)性、實效性大打折扣，不利于干部更新知識、提升能力和增強素質(zhì)。

二、幾點建議

1．完善干部選拔機制

打破單一的選拔模式，在選拔任用的過程中重視考核環(huán)節(jié)。一方面，要以現(xiàn)行的崗位人才要求作為衡量標準；另一方面，要從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，選拔應(yīng)建立在對選拔對象充分了解的基礎(chǔ)上，進行一段時間的工作考察，經(jīng)過評判選拔出具有豐富的基層工作經(jīng)驗，對員工具有號召力和帶動力、可塑性的優(yōu)秀的管理人才，做到干部的工作能力與管理崗位相匹配，同時對其他員工也能產(chǎn)生激勵效應(yīng)，從而促進企業(yè)在發(fā)展中充滿生機和活力。

2．提高干部選拔公信度

一是用人力資源開發(fā)利用理念完善干部管理，從提高人力資源配置效率出發(fā)，尋求干部資源和崗位職務(wù)資源的最佳匹配；二是以末位提高制代替末位淘汰制，通過科學的績效考核體系對考核排名在后的“相對末位”客觀分析原因，采取教育引導、培訓提升、輪崗交流等措施改進提高；三是著眼于微觀操作層面細化、規(guī)范化，堅持實行干部任期屆滿職務(wù)終結(jié)和公開選拔、競聘上崗制度，著力解決選拔過程中如何實現(xiàn)“考得好”和“干得好”的有機統(tǒng)一，把好民主推薦、干部考察、討論決定3個重要關(guān)口，提高干部選拔的科學性、針對性和有效性。

3．注重勝任力考核

在業(yè)績考核的基礎(chǔ)上推行勝任力考核，是干部素質(zhì)考核與業(yè)績考核的完美結(jié)合，也是健全和完善企業(yè)績效考評體系的重要途徑。通過勝任力考核確定干部與崗位的匹配度，發(fā)現(xiàn)干部潛在能力，對干部人員規(guī)劃、招聘、培訓開發(fā)以及績效管理起到至關(guān)重要的作用。

勝任力模型的建立需要遵循2條基本原則，一是能否顯著區(qū)分工作業(yè)績，二是以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。模型建立以后，可以用來識別領(lǐng)導團隊的行為是否可以帶領(lǐng)整個團隊達到預定的發(fā)展目標，可以評價領(lǐng)導干部在勝任力方面存在的差距及未來需要改進的方向和程度，對于提升干部素質(zhì)、建立和完善“能上能下”的領(lǐng)導干部管理制度等方面發(fā)揮著重要作用。

4．優(yōu)化干部培訓機制

干部培訓工作的內(nèi)容和形式都要實施規(guī)范化管理，確保工作針對性、系統(tǒng)性展開，以提高企業(yè)干部的管理能力。除理論培訓外，還要開展調(diào)研和實踐活動，增強培訓工作的實踐性，有助于干部思維能力、邏輯能力、分析能力的全面提升，在管理工作中全方位思考問題并總結(jié)規(guī)律，以完善自身的管理素質(zhì)。 （任樹芳 編輯）