組織人假設：觀察組織人際關系的新視角

劉朝陽

(山東廣播電視大學，山東　濟南　250000)

一、組織人假設的提出

關于人性假設理論的觀點林林總總，從不同角度展示了人性的多樣。基于不同的人性假設，產(chǎn)生了不同的管理理論，這些理論在管理實踐中衍生出了眾多管理原則、管理制度和管理方法[1]。

由于生存環(huán)境非常惡劣，遠古人類離開群體組織幾乎無法生存，他們共同狩獵、生產(chǎn)，對所在的部落組織有著強烈的依賴性和歸屬感。隨著人類生產(chǎn)能力的提高，人類對群體組織的依賴以及歸屬渴望非但沒有減弱，反而有所加強。縱觀人類的發(fā)展史，人類從誕生之日起就必然屬于某一個組織，是一個“組織人”，一定會屬于某個家庭、國家，或者會屬于某個團體、某個單位。我們把這樣一個隸屬于某個(些)組織的單個的人稱為組織人。

馬克思主義認為，“在其現(xiàn)實性上，人是一切社會關系的總和”。[2]這說明，每一個組織人都處于復雜的社會關系之中，具有社會屬性；組織人的另外一層含義是組織人的自然屬性，人類還是生物意義上的人，是一個開放的“生物組織”系統(tǒng)，時刻與外部環(huán)境進行物質、能量和信息交換，而且人體內(nèi)部組織之間也存在物質、能量和信息交換。

根據(jù)馬克思主義觀點，人性的含義主要包含兩個層次：一是人的自然屬性，這是人與物質都具有的，是無法把人從動物中分離出來的；二是人的社會屬性，即人必然是生活在一定社會關系中的人，這是人所特有的，是人之為人的特性。組織中的成員當然具備這兩種屬性。

組織人與組織存在與生俱來的、割舍不斷的聯(lián)系，并深深地打著所在組織的烙印，組織人由此表現(xiàn)出諸多與組織活動相關的價值觀以及行為特征，這種屬性稱為“組織屬性”。

從上述分析可以發(fā)現(xiàn)，“組織屬性”是人類所固有的天然屬性，人天然就是“組織人”。[3]所以，所謂組織人，不能簡單理解為“組織中的人”，其更深層次的含義是“具有組織屬性的人”。

組織人無論從其自然屬性還是社會屬性來講，都是一個開放系統(tǒng)，時刻與各類社會組織以及其他組織人構成的外部環(huán)境進行物質、能量和信息交換——付出的是對方之所需，得到的是自己之所需?？梢姡M織人通過不停的交換與外部世界保持著緊密的聯(lián)系，所以，“交換關系”是組織人與外部環(huán)境的本質關系，沒有交換就沒有組織人之間的相互聯(lián)系和影響。組織人與社會組織以及其他組織人之間的交換關系的頻度與強度決定著他們之間的相互聯(lián)系的強弱程度。通過“交換”活動，組織人也會對外部環(huán)境施加影響，表現(xiàn)為組織人改造外部環(huán)境的能力。[4]

二、組織人假設的基本內(nèi)容

(一)組織人的“組織屬性”

組織屬性是組織人所固有的天然屬性，通過對大量的社會現(xiàn)象觀察分析，可以發(fā)現(xiàn)組織屬性具體表現(xiàn)為如下三個方面：

1.組織歸屬感

組織歸屬感即組織人會天然地向往歸屬于某一個組織，比如渴望有個溫暖的家庭、渴望有要好的朋友、渴望加入某個團隊組織等。不被組織接納是讓組織人非常沮喪的事情——比如，員工被企業(yè)辭退、學生被學校開除等——往往會使組織人產(chǎn)生失落與無助等負面情緒。

2.組織依賴

組織人天然需要一個或多個組織作為心靈港灣和(或)物質依靠，組織人會非常享受組織庇護帶來的安全感，并希望獲得某些實惠。有時，即便是一個從來沒有接觸過的或者是內(nèi)心虛構的組織，也會讓組織人產(chǎn)生安全感。

3.組織忠誠

這種品質使組織人即便處于極端外部環(huán)境下也不會輕易背叛自己的組織。組織人通過交換從所在組織或其他組織獲取所需的物質、信息、情感等等。組織是組織人賴以生存的基礎，離開了組織，組織人將無法生存下去，因此，組織人對組織有著強烈的依賴和歸屬渴求。組織歸屬感和組織依賴常使組織人自覺遵循組織使命召喚，遵守組織規(guī)則，維護組織利益，并對組織保持高度忠誠。

組織歸屬感的存在會增強組織的感召力，進一步影響并加強組織人的組織忠誠與組織依賴，從而形成良性循環(huán)。

(二)交換關系是組織人際關系的本質

組織人與組織(包括其他組織人)之間交換的必要性在于人必須從其他組織那里獲得自己需要的東西，或者是金錢、物質，或者是情感、信息。組織人在與其它組織交換中獲得滿足，同時，作為回報，也會滿足其它組織或組織人的需要，“交換關系”是連接組織(人)之間關系的“化學鍵”。

交換需求是形成組織歸屬感和組織依賴的根本原因，組織人并非只是索取，每一個組織人都必須為維護組織利益付出努力，交換關系是雙向互動關系，組織人獲取個體所需的同時也必須付出組織所需的物質、信息等等。交換不是目的，而是滿足組織(人)需要的手段。組織人與社會組織交換關系見圖1。

圖1　組織人與社會組織交換關系圖

組織人為組織付出的越多，交換得到的回報也越多，組織人就愈加努力地維護組織利益，對組織就愈加忠誠和依賴，組織歸屬感不斷得到強化。組織人的組織屬性恰到好處地實現(xiàn)并強化了組織人與組織之間互惠關系的良性循環(huán)。

組織忠誠和組織歸屬感使成員自覺維護組織利益，有時甚至不惜犧牲自我以保全組織。這些可以解釋人類社會中許多社會現(xiàn)象。比如，小團體中的哥們義氣、組織中的效忠思想等。

組織人之間交換關系遵循三個基本規(guī)律，也是交換必須遵守的基本原則：

1.等價值交換

在組織人與社會組織的交換關系中，遵循等價值交換原則，此時價值規(guī)律恰到好處地發(fā)揮了作用，等價值交換達到了交換雙方彼此樂見的滿意狀態(tài)。不等價值交換是不可持續(xù)的，交換的一方或雙方都不滿意。

顯然，物質、金錢可以用價格加以衡量；信賴、歸屬感等最終仍可以轉化為組織價值的提升，因此也可以用價格衡量。

圖2描述了組織人際等價值交換關系的一個例子：組織人A借給組織人B人民幣100元，一年之后，B歸還本金及利息3元，其中二者會有信息交換。交換公式為：100元+使用價值+信息=100元+3元+信息，即A讓渡了100元的使用價值，期限為一年，B為使用100元支付了3元的代價。

圖2　組織人際等價值交換關系

圖3描述了組織人之間的情感交換的衡量方法：如果組織人A與B是好朋友關系，A沒有向B索取3元的利息，B因此對A回報以感激、信賴等情感，則B付出的該情感的價格應該是3元。交換公式為：100元+使用價值+信息=100元+感激+信息。但是，如果B沒有回報感激、信賴等情感，則A對該次交換是不滿意的，這種交換不是等價值交換，也不是可持續(xù)交換。

圖3　情感交換的衡量方法

上述例子中，如果特定條件下，B急于得到100元，而愿意支付更高的利息，比如10元，則若A出于私人友誼感情未向B索取，則B針對該筆友誼感情應該支付的價格即是10元。由此可見，為每筆情感支付的價格可能不同，這是因為每一筆情感的價值不盡相同。

綜上，可以得到組織人際交換價值公式：

即組織人A支付的價值之和等于B付出的價值之和。

其中，p：組織人A實際交換的項目數(shù)，1≤p≤m；

q：組織人B實際交換的項目數(shù)，1≤q≤n；

m：組織人A可資交換的項目數(shù)；

n：組織人B可資交換的項目數(shù)；

Ai：組織人A交換的Ai項目的價值；

Bj：組織人B交換的Bj項目的價值。

如果把B換成一個組織，而不是單個的組織人，該公式依然成立。所以，價值公式也適用于組織人與組織之間的交換情況。

推而廣之，價值公式同樣適用于描述任何開放系統(tǒng)之間的交換，如果考察組織間能量交換——比如兩個運動物體相互碰撞產(chǎn)生的能量交換——把該公式具體化，會得到能量轉化與守恒定律公式；如果從資金交換的角度考察一個組織，它也會變身為會計恒等式：資金運用=資金來源……

組織人際交換應該遵循等價值交換原則，但實際生活中，常常發(fā)生違背等價值交換規(guī)律而進行的交換，這必然會造成交換關系失衡，導致一些常見社會問題發(fā)生，比如因利益分配不均而導致生意合伙人分道揚鑣，子女不孝導致父母與子女親情破裂等，都是交換關系失衡的案例。

社會生活中存在組織間多邊交換現(xiàn)象，等價值交換規(guī)律依然發(fā)揮作用。圖4描述了多邊交換關系的一個例子：組織人B把貨款支付給組織人A，而組織人A卻把貨物交付給了組織人C。顯然，組織人A是根據(jù)組織人B的授權行事，而組織人B之所以愿意這樣做，是基于其與組織人C之間的某種交換關系需要。此時，可以把B和C作為一個利益共同體對待，它們形成了一個新組織A′,從而實現(xiàn)多邊交換關系向雙邊交換關系轉化，如圖5。

圖4　多邊交換關系

圖5　多邊交換關系轉化為雙邊交換關系

2.非對稱交換

非對稱交換是指交換雙方各自付出的交換項目的數(shù)量、內(nèi)容、形式等通常情況下不會一一對應相等，而是遵循物質、資金、信息、情感等可資交換項目的組合的非對稱交換。

例如，就資金交換而言，經(jīng)常情況下不是諸如資金——資金對稱交換，一定會有其他交換項目的同時參與，比如圖2的借錢的例子。

其實，換零錢、換外匯等，都是非對稱交換。類似于資金(人民幣)——資金(人民幣)對稱交換是沒有意義的，資金(人民幣)——資金(美元)反而比較常見，即便是銀行換零錢業(yè)務，從紙幣面值及數(shù)量上而言，也已不再對稱，其中還夾雜著服務、情感交換。如圖2，甲借給乙100元人民幣，一年之后，乙歸還本金及利息3元：資金(100)——資金(103)，數(shù)量上已經(jīng)不再對稱，交換內(nèi)容和形式也不同，但如前所述，非對稱交換并不違背等價值交換原則。

就交換項目的種類而言，有一對一交換：資金——信息、資金——物質、資金——情感；一對二交換：資金——信息+物質，物質——情感+信息等等；一對多交換：信息——資金+物質+情感，資金——信息+物質+情感等等；二對二交換：資金+信息——物質+信息；此外，還可以有多對多交換。

綜上，可以得出組織人際交換邏輯公式：

即，參與交換的項目數(shù)量是一個組合數(shù)。

其中,m:組織人A可資交換的項目數(shù)；

n：組織人B可資交換的項目數(shù)；

i：組織人A實際交換的項目數(shù)，1≤i≤m；

j：組織人B實際交換的項目數(shù)，1≤j≤n。

非對稱交換公式主要描述了組織人際交換的項目數(shù)量及類別等情況。該公式同樣適用于組織人與組織之間的交換。

3.動態(tài)平衡

因為外部環(huán)境不斷變化，而且組織人也處于變化之中，此外交換內(nèi)容也千差萬別，所以，交換關系的平衡是一種處于時刻變化之中的動態(tài)平衡。不等價值交換常常是造成交換關系失衡的原因。當組織人際交換關系失衡時，維系組織人與組織(人)之間的紐帶會出現(xiàn)松動，這將動搖組織人對組織(人)的忠誠度。為了尋求交換關系平衡，組織人會尋求其它組織(人)建立新的交換關系，由此不難理解兄弟反目、員工辭職等組織(人)之間交換失衡現(xiàn)象。

三、總結

組織人假設的理論意義在于認識到人天然就是一個具有組織屬性的“組織人”，“組織屬性”是人固有的本質屬性；通過物質、信息、情感等的交換，人與人建立起了聯(lián)系，組織人際關系的本質是交換關系，人性多面的根源在于組織人交換需求的多樣性。組織人假設提供了一條新的管理思路——如果組織管理理念和模式由事務管理、行為管理向需求管理、交換管理、組織屬性強化管理轉變，將會有不同以往的管理效果；組織人假設為管理理論、管理原則和方法的創(chuàng)新提供了新的視角，這些都是有待深入研究的課題。

參考文獻：

[1]朱華桂.論中西管理思想的人性假設[J].南京社會科學，2003，(03)：21-25.

[2]馬克思，恩格斯.馬克思恩格斯選集第1卷(上)[M].北京：人民出版社，1972：18.

[3]劉朝陽.理性組織人假設與大學生自信心重塑[J].山東廣播電視大學學報，2011，(03)：20-22.

[4]劉朝陽.企業(yè)組織力學模型構建及應用探討[J].企業(yè)經(jīng)濟，2010，(07)：40-42.