對(duì)技工院校推進(jìn)校、系兩級(jí)人事分權(quán)的淺見(jiàn)

鄭振凱　齊琦

摘要：隨著技工院校辦學(xué)規(guī)模的日益擴(kuò)大、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)日益增多，對(duì)現(xiàn)有的集權(quán)式管理體制提出了挑戰(zhàn)。尤其系部對(duì)學(xué)校發(fā)出越來(lái)越高的放權(quán)呼聲，如何推進(jìn)校、系兩級(jí)人事分權(quán)制成了人事制度改革不得不面對(duì)的問(wèn)題。本文以教師崗位聘任制為例，思考了如何實(shí)現(xiàn)學(xué)校平穩(wěn)放權(quán)和校、系兩級(jí)人事權(quán)限的平衡分配。

關(guān)鍵詞：技工院校 人事分權(quán)

崗位聘任制

一、人事集權(quán)管理模式存在的弊端

技工院校相對(duì)于高等學(xué)校和大專院校，普遍規(guī)模較小且內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)較為簡(jiǎn)單，因此歷來(lái)采用集權(quán)管理模式，由學(xué)校統(tǒng)籌管理人、財(cái)、物權(quán)，這種模式在辦學(xué)規(guī)模有限的情況下適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展需要。但隨著技工院校辦學(xué)得至Ⅱ社會(huì)的認(rèn)可，招生規(guī)模在日漸擴(kuò)大，很多技工院校都已成為萬(wàn)人大校，集權(quán)式管理模式就面臨了越來(lái)越大的挑戰(zhàn)，開(kāi)始暴露出種種弊端。如：管理重心過(guò)高，權(quán)限集中于校領(lǐng)導(dǎo)及行政部門(mén)，管理面寬、難度大，溝通協(xié)調(diào)費(fèi)時(shí)費(fèi)力，人、財(cái)、物權(quán)的調(diào)控難以快速及時(shí)。與此形成對(duì)比的是，系部政策資源缺失，難以發(fā)揮主體作用，限于被動(dòng)執(zhí)行和應(yīng)付，難以做到自主管理。

權(quán)責(zé)一致，集權(quán)式管理也必然導(dǎo)致責(zé)任集中于行政部門(mén)，系部無(wú)權(quán)也就無(wú)需承擔(dān)責(zé)任，在處理較復(fù)雜的問(wèn)題時(shí)，容易滋生“等、靠、要”思想，出現(xiàn)“不作為”等問(wèn)題，導(dǎo)致學(xué)校的決策執(zhí)行難。同時(shí)，系部一般也無(wú)專職人員處理人事等管理事務(wù)，難以維持高效的管理工作。

二、校、系兩級(jí)人事分權(quán)的必然性

人事管理思想轉(zhuǎn)變的要求。學(xué)校是知識(shí)密集型單位，教師民主意識(shí)和自尊心強(qiáng)，對(duì)人事管理是否人性化非常敏感。衡量人事管理能否起到“指揮棒”作用，主要看教師的積極性是否被充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮出來(lái)。通過(guò)分權(quán)把人事管理權(quán)限從學(xué)校的行政部門(mén)轉(zhuǎn)移到系部，體現(xiàn)人事管理由“以事為本”轉(zhuǎn)為“以人為本”的思想，激活教師的主觀能動(dòng)性。

人事制度改革的必然要求。人才是最寶貴的資源，人事制度改革的重要目標(biāo)是增強(qiáng)學(xué)校對(duì)人才的吸引力。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下形成的人事管理體制已與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境脫節(jié)，弱化了學(xué)校人事政策的靈活性和導(dǎo)向性。在人事制度改革的背景下，形勢(shì)倒逼要將人事管理權(quán)在學(xué)校內(nèi)部適當(dāng)分化，放權(quán)給系部，實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化和民主化。

學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必然要求。學(xué)校能否發(fā)展關(guān)鍵在于系部。在校、系兩級(jí)管理體制下，系部擁有相對(duì)獨(dú)立的人事權(quán)等權(quán)限后能有效提升辦學(xué)積極性、提高辦學(xué)質(zhì)量。因此，學(xué)校應(yīng)解放思想，轉(zhuǎn)換工作體制機(jī)制，下放人事管理權(quán)限，增強(qiáng)人事管理的活力。

教師工作生活在一起，系部對(duì)于教師工作業(yè)績(jī)最有發(fā)言權(quán)，對(duì)于教師工作成效的評(píng)價(jià)最具有公信力。因此教師聘任制實(shí)施的過(guò)程中，學(xué)校應(yīng)將教師聘任權(quán)下放到系部。學(xué)校要由微觀管理轉(zhuǎn)向宏觀政策指導(dǎo)，由集權(quán)管理轉(zhuǎn)向分權(quán)管理，從而實(shí)現(xiàn)人事管理重心下移。

三、校、系兩級(jí)人事分權(quán)中需堅(jiān)持的原則

堅(jiān)持適當(dāng)集中與分權(quán)管理相統(tǒng)一原則。通過(guò)學(xué)校分權(quán)、降低管理重心，形成學(xué)校和系部?jī)蓚€(gè)管理層級(jí)，明確學(xué)校和系部的職責(zé)和權(quán)限，使系部獲得充分的自主權(quán)，最大限度地調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性，

形成“學(xué)校宏觀管理、職能部門(mén)協(xié)調(diào)配合.系部落實(shí)執(zhí)行”的管理模式。

堅(jiān)持政策指導(dǎo)與自主管理相結(jié)合原則。在實(shí)施校、系兩級(jí)管理模式中，學(xué)校應(yīng)從具體事務(wù)性管理中抽身，對(duì)系部行使政策指導(dǎo)和考核評(píng)價(jià)等權(quán)限，而系部則在學(xué)校劃定的范圍內(nèi)獨(dú)立自主管理，貫徹落實(shí)學(xué)校下發(fā)的文件精神，接受相關(guān)行政部門(mén)的指導(dǎo)。

四、校、系人事權(quán)限的分配（以教師聘任制為例）

任何權(quán)限都需要有制衡，缺乏制衡的權(quán)限最終都會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。教師聘任制是學(xué)校人事管理的核心環(huán)節(jié)，它的實(shí)施牽扯到學(xué)校人事管理的諸多方面，涉及崗位設(shè)置、崗位聘用、聘期內(nèi)管理及考核，薪酬待遇等環(huán)節(jié)。因此，在教師聘任過(guò)程中，也不適宜將所有權(quán)限都下放至系部，學(xué)校也要制定相應(yīng)的準(zhǔn)則，建立監(jiān)督反饋機(jī)制，使學(xué)術(shù)權(quán)限與行政權(quán)限相互制衡，防止下放的權(quán)限走向另外一個(gè)極端。

1.崗位設(shè)置

科學(xué)設(shè)置教師崗位是實(shí)行教師崗位聘任制的基礎(chǔ)和前提，此項(xiàng)權(quán)限仍應(yīng)集中在學(xué)校層面統(tǒng)籌。學(xué)校負(fù)責(zé)確定全校教師崗位的計(jì)算公式及各類教師的崗位比例，確定分配至系部的各級(jí)教師崗位設(shè)置的比例和數(shù)量。對(duì)各系部教師崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和因工作需要申請(qǐng)?jiān)鲈O(shè)教師崗位的，學(xué)校具有最終審批權(quán)。

2.崗位聘用

崗位聘用權(quán)的下放是校、系人事分權(quán)的核心部分。一直以來(lái)，在教師崗位聘用環(huán)節(jié)，系部更多的是擁有建議權(quán)而非決定權(quán)。教師的崗位聘用往往首先由系部提出聘用建議，經(jīng)過(guò)學(xué)校相關(guān)行政部門(mén)考核，最終由學(xué)校召開(kāi)會(huì)議決定。很明顯，這種聘用模式應(yīng)隨著校、系人事分權(quán)的推進(jìn)予以調(diào)整，教師崗位的評(píng)審權(quán)限應(yīng)大膽下放至系部，但在體現(xiàn)學(xué)校發(fā)展水平——高等級(jí)教師崗位的評(píng)審權(quán)上還應(yīng)該適當(dāng)保留。即高等級(jí)教師崗位由系部向?qū)W校推薦人選，最終由學(xué)校決定人選；中低等級(jí)教師崗位的評(píng)審在系部完成、報(bào)學(xué)校備案即可。

學(xué)校設(shè)立評(píng)聘委員會(huì)為教師崗位聘任最高工作機(jī)構(gòu)，職責(zé)為全面負(fù)責(zé)學(xué)校教師聘任和考核工作、研究處理教師聘任工作中的有關(guān)問(wèn)題并對(duì)系部的評(píng)審進(jìn)行監(jiān)督。學(xué)校為確保系部教師評(píng)審的順利實(shí)施，還應(yīng)該設(shè)置政策規(guī)定，約束系部評(píng)審工作、防止權(quán)限失衡，避免“—放就亂”。

系部要在學(xué)校規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合部門(mén)實(shí)際、在充分聽(tīng)取教職工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上制定評(píng)審方案，對(duì)教師崗位的職責(zé)、聘任條件和聘任程序作出具體要求，并經(jīng)民主程序予以通過(guò)。系部評(píng)審實(shí)施中要嚴(yán)格按照方案規(guī)定的程序進(jìn)行，做到公開(kāi)透明，全程接受教職工的監(jiān)督。

3.教師考核

教師考核就是以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己藘?nèi)容考查和審核教師的工作表現(xiàn)。教師年度工作考核，由系部按照學(xué)校的規(guī)定程序組織實(shí)施，一般不再單獨(dú)制定考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)。

聘期考核中，系部需要在學(xué)校指導(dǎo)意見(jiàn)下結(jié)合部門(mén)實(shí)際制定考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，獨(dú)立組織實(shí)施。與聘用權(quán)分配相對(duì)應(yīng)，中低等級(jí)教師崗位的聘期考核由系部負(fù)責(zé)；高等級(jí)教師崗位的聘期考核由系部提出考核意見(jiàn)，報(bào)學(xué)校審定。由此可見(jiàn)在教師的年度考核和聘期考核方面，學(xué)校更多的是宏觀指導(dǎo)，而系部具有較強(qiáng)的決定權(quán)。

4.薪酬待遇

在薪酬待遇方面，受限于技工院校辦學(xué)資金來(lái)源較為單一，教師薪酬待遇多數(shù)還是學(xué)校統(tǒng)籌制定標(biāo)準(zhǔn)，系部鮮有權(quán)限參與其中。當(dāng)然，這也是下一步值得探索的方向，學(xué)校對(duì)系部實(shí)行經(jīng)費(fèi)總額包干后，受聘教師的業(yè)績(jī)津貼可由系部在本部門(mén)津貼總額度內(nèi)，根據(jù)受聘教師的工作業(yè)績(jī)實(shí)施二次分配。

以上分析可得，校、系兩級(jí)人事分權(quán)中，學(xué)校應(yīng)該控“崗位設(shè)置、薪酬待遇”兩頭，“崗位聘用、教師考核”等中間環(huán)節(jié)則應(yīng)盡量下放至系部自主實(shí)施，這也是學(xué)校集權(quán)與系部分權(quán)管理比較合適的“度”。

五、校、系人事分權(quán)應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題

學(xué)校放權(quán)“度”的把握需要拿捏準(zhǔn)確。常說(shuō)“一管就死，—放就亂”，學(xué)校是在既定規(guī)則下進(jìn)行放權(quán)，放權(quán)的程度完全由學(xué)校拿捏，究竟管到什么程度、放到什么程度，取決于眾多不確定因素?！┓艡?quán)的空間沒(méi)有達(dá)到理想程度，就達(dá)不到激發(fā)系部辦學(xué)活力的理想效果。況且有的系部負(fù)責(zé)人歡迎學(xué)校放權(quán)，有些系部負(fù)責(zé)人因不愿承擔(dān)過(guò)大責(zé)任對(duì)放權(quán)也持消極態(tài)度。

系部行政優(yōu)先還是學(xué)術(shù)優(yōu)先需要慎重。系部作為學(xué)校內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，權(quán)限都來(lái)源于學(xué)校，權(quán)限的行使也必須在學(xué)校的指導(dǎo)下運(yùn)行，這確保了系部的發(fā)展方向與學(xué)校要求一致。但是系部又同時(shí)是基層學(xué)術(shù)組織，在現(xiàn)有行政體制下，系部會(huì)面臨著是學(xué)術(shù)優(yōu)先還是行政優(yōu)先的選擇，這種矛盾也使得校、系兩級(jí)分權(quán)容易出現(xiàn)糾結(jié)的狀態(tài)。

系部管理難度加大需要謹(jǐn)慎處理。管理權(quán)限下放至系部后，系部負(fù)責(zé)人會(huì)面對(duì)驟然加大的管理壓力，系部負(fù)責(zé)人與教師朝夕相處，涉及教師切身利益問(wèn)題—旦處理不慎就有可能引起反彈，影響部門(mén)工作的順利開(kāi)展，因此系部負(fù)責(zé)人需要謹(jǐn)慎處理。但也要警惕，也不排除有系部負(fù)責(zé)人為了減少麻煩、不得罪人，專做老好人，將學(xué)校下放的權(quán)限用于送人情，這樣就背離了教師聘任制實(shí)施的初衷，長(zhǎng)久一定會(huì)阻礙學(xué)校的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介

鄭振凱，1980-，男，碩士，深圳第二高級(jí)技工學(xué)校高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人才學(xué)、人力資源管理。齊琦，1985-，男，碩士，深圳第二高級(jí)技工學(xué)校講師，研究方向：電子信息技術(shù)。