基于勝任力模型的人力資源績效管理體系構(gòu)建

◎張斌

在企業(yè)發(fā)展當中，人力資源績效管理對于員工工作質(zhì)量與效率有直接的影響。因而人力資源績效管理的有效性是促進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵，近些年，勝任力模型理念在企業(yè)人力資源績效管理當中廣泛應(yīng)用，勝任力模型里面的應(yīng)用可以促進人力資源績效管理體系的完善，提高人力資源管理體系的科學(xué)性和合理性。本文就對基于勝任力模型的人力資源績效管理體系的構(gòu)建展開分析。

一、勝任力與企業(yè)人力資源績效管理之間的關(guān)聯(lián)

1.勝任力是企業(yè)人力資源管理激勵性的實現(xiàn)的有力支撐。

通過勝任力理論概念的應(yīng)用，幫助人力資源績效管理人員進行管理制度的優(yōu)化，其中就包括對考核機制、獎懲機制等制度的完善。通過這些管理機制的實施就可以充分的掌握員工的實際的工作質(zhì)量和效率，從而得到員工準確的績效考核成績，幫助企業(yè)人力資源管理人員，根據(jù)績效考核成績對員工采取針對性的管理措施，促進企業(yè)工作人員專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力的提升，使企業(yè)員工在工作技能與能力方面得到更好的提升與發(fā)展，最終實現(xiàn)提高企業(yè)人力資源管理水平的目的。

2.勝任力是企業(yè)員工分級管理模式實施有力支撐。

在企業(yè)人力資源績效管理當中通過順利的應(yīng)用可以促進企業(yè)員工分級管理模式的有效實施。依據(jù)勝任力理念和概念結(jié)合企業(yè)員工各項績效考核成績對員工進行區(qū)別劃分，具體來說，就是根據(jù)員工各個階段的工作績效考核成績，將員工分為優(yōu)秀、合格、較差等級別。從而對各級別的員工進行有限管理，采取相應(yīng)的管理措施督促員工工作積極性提升，向高級別努力，促進績效管理的激勵作用的發(fā)揮。

3.勝任力是企業(yè)測評業(yè)績的重要依據(jù)。

在企業(yè)人力資源績效管理工作當中，勝任力是企業(yè)測評業(yè)績的重要依據(jù)。在實際的工作當中，通過勝任力的應(yīng)用，可以對企業(yè)員工各個階段的績效情況進行有效的管理，并對影響企業(yè)員工績效水平的因素進行綜合分析，然后對提高企業(yè)員工工作績效方案進行制定與優(yōu)化，實現(xiàn)對企業(yè)員工進行科學(xué)的業(yè)績測評，提高企業(yè)人力資源績效管理業(yè)績測評的準確性。

二、企業(yè)勝任力模型的構(gòu)建的必要性

近些年企業(yè)在發(fā)展的過程當中，逐漸意識到企業(yè)設(shè)立力模型的構(gòu)建對企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建有非常重要的作用。在企業(yè)運行的過程當中，各個部門工作人員的崗位角色要求和崗位的特點也有很大的差異。通過勝任力模型的構(gòu)建，可以對企業(yè)各個崗位采取有效的、針對性的管理措施，來對企業(yè)員工進行科學(xué)的績效考核與評估。

在企業(yè)人力資源績效管理的任力模型的構(gòu)建當中，主要就是針對企業(yè)各個部門工作崗位的特點，規(guī)劃設(shè)計企業(yè)員工績效水平提高的方案，包括對企業(yè)工作崗位需要具備的知識、技能、規(guī)范等內(nèi)容的標準設(shè)定，從而將設(shè)定的勝任力標準當作人力資源績效考核的標準，對企業(yè)人力資源進行統(tǒng)一、科學(xué)的績效管理，促進企業(yè)人力資源在企業(yè)各個崗位當中，能夠按照考核標準進行工作，并不斷的進行自我提升來更好地勝任本職崗位。

三、企業(yè)人力資源管理中勝任力模型的構(gòu)建

1.訪談法。

訪談法的應(yīng)用主要就是由管理人員與企業(yè)員工進行有效的溝通和交流，通過讓員工訴說在擔(dān)任崗位角色時，自身完成工作當中比較經(jīng)典的案例，包括工作當中成功的案例或不成功的案例，通過工作人員對工作過程的描述，就可以對企業(yè)員工工作的一些細節(jié)進行掌握，了解員工工作績效考核成績獲得的主要原因，對員工工作的主要特點進行細致的調(diào)查。

2.問卷調(diào)查法。

問卷調(diào)查法需要以訪談法為依據(jù)，根據(jù)訪談法中調(diào)查的企業(yè)各崗位的特點，在調(diào)查問卷當中設(shè)置一些有關(guān)于工作規(guī)范相關(guān)的問題，還有在面臨工作崗位中難度比較大的問題時，企業(yè)工作人員解決方法的選擇，通過企業(yè)員工在調(diào)查問卷當中選擇的答案，來了解企業(yè)人力資源績效管理的實際狀況以及其中比較突出的問題。

3.冰山模型的典型特性描述。

冰山模型的構(gòu)建在企業(yè)勝任力模型構(gòu)建當中應(yīng)用非常的廣泛，也是企業(yè)勝任力模型構(gòu)建非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，所謂的冰山模型就是對企業(yè)員工在工作中表現(xiàn)形成的顯性原因和隱性原因進行綜合的分析，顯性原因主要是員工在工作當中表現(xiàn)出來的特點、能力，并能夠通過企業(yè)人力資源管理策略進行提高的。而隱性的原因?qū)ζ髽I(yè)員工工作表現(xiàn)有很大的影響，而且是比較難以改變的，企業(yè)員工內(nèi)在的一些性格是經(jīng)過多年而形成的，因而由隱性原因?qū)е碌墓ぷ鞒尚Ь哂泄袒奶攸c。

在企業(yè)勝任力模型構(gòu)建當中，冰山模型正是描述了這樣一情形，它包含兩部分內(nèi)容：一部分就像浮在水面上的冰山，可以看見，易于測量，易于觀察，也易于后天培養(yǎng)，但它不是決定員工是否擁有卓越潛質(zhì)的特性，例如知識、技能、行為、經(jīng)驗等，而另一部分，就像是隱藏在海平面以下的冰山，它難以被看見，被測量，被觀察，但是卻可以決定員工是否擁有良好的潛質(zhì)或者創(chuàng)造好的績效等。例如態(tài)度、價值觀、社會角色、自我形象、自我概念、內(nèi)驅(qū)力等。這些特征都是不易于發(fā)展和培養(yǎng)的特性，比較穩(wěn)定的特質(zhì)。

四、基于勝任力模型的人力資源績效管理體系構(gòu)建的策略

1.人力資源績效管理目標設(shè)定。

在傳統(tǒng)的階級人力資源績效管理當中，目標的設(shè)定一般都是具有總領(lǐng)性，而沒有一些具體化的目標設(shè)定，在勝任力模型當中包含人力資源管理各項崗位具體化的內(nèi)容。基于勝任力模型可以將人力資源管理目標進行科學(xué)的設(shè)定，就是根據(jù)勝任力參考資料和企業(yè)人力資源績效管理的總體目標，對企業(yè)各個部門的績效管理目標進行設(shè)定。并將具體的目標合理的分配至企業(yè)員工身上，這樣才能促進企業(yè)人力資源管理總目標的實現(xiàn)。

2.將勝任力模型與績效目標進行融合。

在人力資源績效管理體系構(gòu)建的過程中，要將勝任力模型與績效目標進行有機的融合。人力資源績效管理目標設(shè)定后，要根據(jù)勝任力模型當中所提供的各個崗位的特點以及對員工工作知識，技能等內(nèi)容的標準要求，設(shè)定企業(yè)需要完成的績效目標，這樣才能根據(jù)企業(yè)員工績效目標完成的效果進行相應(yīng)的管理。

3.制定企業(yè)員工勝任力培養(yǎng)計劃。

在基于設(shè)立模型下的人力資源績效管理體系當中，要包含企業(yè)員工勝利培養(yǎng)的計劃。根據(jù)企業(yè)員工所表現(xiàn)出來的顯性與隱形特征，進行勝任力培養(yǎng)計劃的設(shè)計。例如，利用激勵制度來激發(fā)員工工作潛力，促進企業(yè)員工能力的提升?；蛘咄ㄟ^專業(yè)的培訓(xùn)來提高企業(yè)員工的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力，從而提高企業(yè)員工勝任力。

四、結(jié)語

在企業(yè)勝任力模型的構(gòu)建當中會通過多種方法來了解企業(yè)各個崗位的工作特點以及勝任職位所需要的一些內(nèi)容等，并對企業(yè)各崗位員工的工作實際狀況利用不同的調(diào)查方式，依據(jù)這些資料進行勝任力模型的構(gòu)建。然后通過勝任力模型進行具體化人力資源績效管理目標設(shè)定，促進企業(yè)員工勝任力和企業(yè)人力資源績效管理水平的提高。因而企業(yè)需要科學(xué)地利用勝任力理念，來促進企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建的完善性和科學(xué)性提升。