體面勞動與工作滿意度、工作績效關(guān)系的探討
——基于江門市中小企業(yè)的數(shù)據(jù)調(diào)查

朱慧慧，葉勇軍

(江門職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東江門529000)

長期以來中小企業(yè)員工面臨著勞動合同簽訂率低、加班多、勞動爭議多等困境，這些問題直接導(dǎo)致企業(yè)員工的流動性大，對工作的積極性和對企業(yè)的滿意度感知低。如何吸引并留住優(yōu)秀的企業(yè)員工，提升企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而提高其工作績效，成為企業(yè)亟待解決的問題。

為了改善廣大勞動者在工作中的處境，提升勞動者工作的尊嚴(yán)，讓勞動者能夠更加公平、自由的選擇自己的職業(yè)，國際勞動組織在1999年第87屆國際勞動大會上，提出了體面勞動這一戰(zhàn)略舉措。廣大學(xué)者也對體面勞動也進(jìn)行了相關(guān)探討，如佘云霞教授(2008)認(rèn)為體面勞動能夠避免勞動者在工作中受到歧視，從而能保證其收入能夠滿足生活的各項需要［1］;卿濤等 (2016)通過實證研究發(fā)現(xiàn)體面勞動能夠顯著影響員工的敬業(yè)度［2］，而員工的敬業(yè)度又能正向影響其工作績效。這些研究表明，體面勞動的實現(xiàn)在某種程度上能夠影響工作績效，而具體的實證研究有待進(jìn)一步探討。

另一方面，員工的工作滿意度能夠影響其工作績效，如何增強(qiáng)員工對企業(yè)的滿意度是企業(yè)必須重視的一個問題。研究發(fā)現(xiàn)，目前中小企業(yè)長期存在的員工流失率高、工作積極性低的主要原因是員工對企業(yè)的不滿意。從理論上來講，體面勞動的實現(xiàn)水平越高，員工能夠在工作中感受到尊重與關(guān)懷，并且能夠有一個穩(wěn)定的社會地位及公平的待遇，其工作滿意度就越高，因此，體面勞動會影響工作滿意度，而工作滿意度又影響其工作績效。由此可以推斷，工作滿意度可能在兩者間有中介作用。但已有研究很少考察體面勞動和工作滿意度的關(guān)系，更沒有考察體面勞動是否以工作滿意度為中介影響工作績效。

顯然，如果能發(fā)現(xiàn)體面勞動影響工作滿意度的實際證據(jù)及其對工作績效的作用機(jī)制，必然會促使企業(yè)主動去實現(xiàn)員工的體面勞動，以改善員工態(tài)度和組織績效，這一點(diǎn)對當(dāng)前中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展尤其重要;加之有關(guān)體面勞動對結(jié)果變量的現(xiàn)有研究大多在國外進(jìn)行，國內(nèi)研究相對較少，因此，本文以社會交換理論和雙因素理論為基礎(chǔ)探討體面勞動、工作滿意度和工作績效三者之間的關(guān)系，并結(jié)合問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，利用多元回歸分析來探討體面勞動對工作績效的影響機(jī)制，同時考察工作滿意度在兩者間的中介作用。

1　文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1　體面勞動與工作績效

微觀層面的體面勞動主要是指員工的基本權(quán)利和自身價值能夠得到充分認(rèn)可，對所從事的工作具有充分的信心，能夠自由的選擇自己的職業(yè)，并且能夠在勞動的過程中享受快樂［3］。具體來說，尊重認(rèn)可以對于員工的尊重認(rèn)同為基礎(chǔ)，為員工提供與其工作能力相符的收入，尊重其自我價值的實現(xiàn)，同時，為員工營造和諧的人際關(guān)系及健康的工作環(huán)境，幫助員工贏得外部的尊重和認(rèn)可，當(dāng)員工感受到來自組織的認(rèn)可與尊重時，更愿意提高自身工作積極性，進(jìn)而提高其工作效率;共存包容強(qiáng)調(diào)組織中的公平與包容，而這種包容和諧的組織氣氛有利于員工形成良好的工作態(tài)度，提高其工作效率;而飽滿自信重視員工的存在感，每個人的自主性都能夠得到提倡與尊重，員工的主人翁意識與歸屬感得到提高，因而更愿意以一種積極的方式回報組織，如提高工作績效，降低離職意愿等;社會交換理論認(rèn)為，組織與員工之間實質(zhì)上屬于一種社會交換，當(dāng)員工在組織中體驗到積極的影響或感知的時候，員工反過來也會更加積極的態(tài)度來回報組織，從而產(chǎn)生組織公民行為。

因此，基于上述理論分析做出如下假設(shè):

H1:體面勞動對工作績效有顯著正向影響;

H1a尊重認(rèn)可對工作績效有顯著正向影響;

H1b共存包容對工作績效有顯著正向影響;

H1c飽滿自信對工作績效有顯著正向影響。

1.2　體面勞動與工作滿意度

根據(jù)雙因素激勵理論，組織中員工主要關(guān)注兩方面的內(nèi)容，即保健因素與激勵因素，而激勵因素能夠直接影響其工作態(tài)度;組織相關(guān)決策過程是否公正，是否體現(xiàn)對員工的尊重與認(rèn)可，組織的工作環(huán)境是否和諧都是與工作相關(guān)的激勵因素，這些因素的實現(xiàn)與否能夠直接影響員工的工作態(tài)度和行為。尊重認(rèn)可是個人社交需求的一種表現(xiàn)，在與他人產(chǎn)生社交聯(lián)系時，人人都希望自己的能力和成就能夠得到認(rèn)可和尊重，因而，當(dāng)自己的尊重需求得到滿足時，員工就會對自身充滿自信，對工作充滿熱情，從而帶來較高的工作滿意度;組織支持、組織信任是體面勞動共存包容的核心內(nèi)容，當(dāng)員工感知到良好的上級關(guān)系及和諧的組織氛圍時，將會深化對組織的認(rèn)同，激發(fā)員工積極的工作態(tài)度;飽滿自信主要強(qiáng)調(diào)員工對組織、工作環(huán)境及自身的自信感知，體面勞動的實現(xiàn)，有利于提升組織的形象，為員工帶來歸屬感與榮譽(yù)感，讓員工在工作中能夠充分勝任自己的工作，在工作中獲得高滿足感。因此，基于上述分析，本文提出如下假設(shè):

H2:體面勞動對工作滿意度有顯著正向影響;

H2a:尊重認(rèn)同對工作滿意度有顯著正向影響;

H2b:共存包容對工作滿意度有顯著正向影響;

H2c:飽滿自信對工作滿意度有顯著負(fù)向影響;

1.2.1工作滿意度與工作績效

工作績效的高低是企業(yè)長期以來關(guān)注的焦點(diǎn)之一，受激勵、技能、環(huán)境等因素的影響。而工作滿意度主要反映的是員工對待組織及工作本身的一種態(tài)度，態(tài)度的積極與否直接影響著其工作的積極性，當(dāng)員工產(chǎn)生高工作滿意度時，將會更愿意投入自己的時間與精力去提高自己的工作技能，完成自己的工作職責(zé)，從而提高其工作績效;相反，當(dāng)員工對自己的組織或工作不滿意時，將會產(chǎn)生懈怠情緒，對組織的認(rèn)同感降低，將會做出一些不利于組織的行為，如曠工、對工作缺乏興趣等，進(jìn)而帶來較低的工作績效。眾多實證研究也探討了工作滿意度與工作績效之間的關(guān)系，如欒秀云等 (2017)以是有化工企業(yè)員工為研究對象探討了工作滿意度與工作績效之間的關(guān)系，結(jié)果表明，工作滿意度顯著正向影響工作績效［4］。因此，基于上述理論分析，本研究提出以下假設(shè):

H3:工作滿意度對工作績效有顯著正向影響

1.2.2工作滿意度的中介作用

當(dāng)組織中體面勞動實現(xiàn)水平較高時，員工的滿意感會提高;而當(dāng)其實現(xiàn)水平較低時，就會導(dǎo)致員工產(chǎn)生對組織的不信任，降低其工作滿意度。根據(jù)社會交換理論，員工對組織的滿意度越高，就越傾向于做出對組織有利的行為以回報組織，如投入自己的時間與精力、主動提高自身工作技能以更好的完成工作績效等。因此當(dāng)員工發(fā)覺在組織中個人決策及自我價值能夠得到尊重與認(rèn)可、在工作中能夠得到更多的包容與和諧、能夠不斷的感受自己存在的意義及飽滿的自信心，其滿意感就會增強(qiáng)，進(jìn)而產(chǎn)生較高的工作績效。

因此，綜合上述分析，做出如下假設(shè):

H4:工作滿意度在體面勞動與工作績效之間其中介作用

H4a:工作滿意度在尊重認(rèn)同與工作績效之間其中介作用

H4b:工作滿意度在共存包容與工作績效之間其中介作用

H4c:工作滿意度在飽滿自信與工作績效之間其中介作用

2　實證分析

2.1　變量測量

體面勞動結(jié)構(gòu)的研究多集中于宏觀層面，在微觀層面，卿濤、章璐璐及王婷 (2015)［3］通過實證分析開發(fā)了新的測量量表，本研究是基于微觀層面探討體面勞動對結(jié)果變量的影響，因此，對體面勞動的測量主要參考卿濤等 (2015)的量表結(jié)構(gòu)，并根據(jù)實際需要選取其中14個題項作為本研究的測量指標(biāo);工作滿意度與工作績效的研究已較為成熟，因此對于這兩個變量的測量直接采用已有的量表，工作滿意度主要采用的是Smith等 (1969)的量表，總共6個題項;工作績效采用二維結(jié)構(gòu)量表，其中任務(wù)績效采用Tusi(1997)編制的量表來進(jìn)行測量，5個題項;關(guān)系績效采用Van Scotter等(1996)編制的量表，共13個題項。所有量表均采用Likert 5點(diǎn)量表計分。

2.2　樣本與收據(jù)收集

本研究調(diào)查數(shù)據(jù)來自于江門市中小企業(yè)，共發(fā)放問卷250份，有效回收238份，問卷回收率為95%，剔除導(dǎo)致數(shù)據(jù)無效的問卷后，得到有效問卷231份，問卷有效率為97%。其中，在性別方面，74.8%為女性，25.2%為男性;從年齡層次上看，主要集中在26-35歲之間，占比70.6%，36-45歲之間占比24.8%，25歲以下及46歲以上分別占比0.8%和3.8%;學(xué)歷方面，?？萍耙韵抡?6.4%，本科學(xué)歷占25.2%，碩士及以上占7.1%;在公司任職年限方面，1年以下的占比8%，1-3年占20%.2，3-5年占23.5%，5年及以上占48.3%;在職位層面，普通員工占35.4%，基層主管:27.6%，中層主管:26.8%，高層主管:10.2%。

2.3　樣本描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

本研究采用SPSS20.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，各變量描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析結(jié)果如表1:

表1　各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

由表1可知，體面勞動與滿意度及工作績效存在一定的相關(guān)性。

2.3　多元回歸分析

本研究主要采用溫忠麟等 (2004)［6］提出的中介效應(yīng)檢驗程序來驗證研究假設(shè)，研究方法主要是利用SPSS20.0的多元回歸分析。

2.3.1體面勞動對工作績效的回歸分析

以體面勞動作為自變量，工作績效作為因變量，進(jìn)行多元回歸分析，分析結(jié)果見表2

表2　體面勞動對工作績效的多元回歸分析

由表2可得，回歸方程中，F(xiàn)值為16.362，p值＜0.05，表明模型具有統(tǒng)計意義。體面勞動三個維度中除尊重認(rèn)同以外，其他兩個維度均對工作績效有顯著正向影響，其標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)依次為0.287和0.129，p值均小于0.05，達(dá)到顯著性水平，假設(shè)H1b和H1c成立;尊重認(rèn)同沒有進(jìn)入到回歸方程，表明尊重認(rèn)同對工作績效影響不顯著，假設(shè)H1a不成立。

2.3.2體面勞動對工作滿意度的回歸分析

以體面勞動作為自變量，工作滿意度為因變量，進(jìn)行多元回歸分析，分析結(jié)果見表3:

表3　體面勞動對工作滿意度的多元回歸分析

由表3可得，回歸方程中，F(xiàn)值為17.963，p值＜0.05，表明模型具有統(tǒng)計意義。體面勞動三個維度中飽滿自信與共存包容與工作滿意度存在影響，其標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)依次為0.252和0.196，p值均小于0.01，達(dá)到顯著性水平，假設(shè)H2b和H2c成立;尊重認(rèn)同沒有進(jìn)入到回歸方程，表明尊重認(rèn)同對工作滿意度影響不顯著，假設(shè)H2a不成立。

2.3.3工作滿意度的中介效應(yīng)分析

以體面勞動、工作滿意度作為自變量，工作績效為因變量，進(jìn)行多元回歸分析，檢驗工作滿意度在體面勞動與工作績效之間的中介效應(yīng)，由前面分析可知，體面勞動三維度中尊重認(rèn)同對工作績效沒有顯著影響，因此，根據(jù)溫忠麟等 (2004)［6］提出的中介效應(yīng)檢驗程序，停止工作滿意度在尊重認(rèn)同與工作績效之間的中介效應(yīng)檢驗，分析結(jié)果見表4

表4　體面勞動對工作滿意度的多元回歸分析

由表4可得，回歸方程中，F(xiàn)值為23.698，p值＜0.05，表明模型具有統(tǒng)計意義。加入中介變量工作滿意度后，飽滿自信、共存包容及個工作滿意度對工作績效的回歸分析結(jié)果中，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)依次為0.181、0.134、0.381，p值均小于0.05，達(dá)到顯著性水平，說明工作滿意度對工作績效有顯著正向影響，假設(shè)H3成立;同時，飽滿自信與共存包容在加入中介變量之后仍然對工作績效有顯著正向影響，表明工作滿意度在飽滿自信、共存包容與工作績效之間起到完全中介作用，假設(shè)H4b、H4c成立，H4a不成立。

3　結(jié)論與建議

本研究利用多元回歸分析對體面勞動、工作滿意度與工作績效之間的關(guān)系進(jìn)行了驗證，結(jié)果表明，體面勞動中共存包容與飽滿自信對工作績效有顯著正向影響，工作滿意度對工作績效有顯著正向相應(yīng)，且工作滿意度在共存包容、飽滿自信與工作績效之間起完全中介作用，然而，與理論假設(shè)不同的是，體面勞動中尊重認(rèn)同維度對工作滿意度與工作績效均沒有顯著正向影響，原因可能是受中國傳統(tǒng)文化影響，在職場中講究集體主義，因此個人的自主性不會表現(xiàn)的太過明顯，且在職場的人際關(guān)系中，講求以和為貴，注重表面的尊重以維持良好的人際關(guān)系，員工并沒有從心里真正的感受到來自組織的尊重與認(rèn)可，因此，也就不會有好的工作滿意度，更不會帶來高的工作績效。

企業(yè)要想刺激員工產(chǎn)生積極的工作的態(tài)度，促使其提高工作績效，可從實現(xiàn)共存包容與飽滿自信這兩個方面來展開。首先，在文化塑造方面，形成共存包容的文化氛圍，如上下級之間可經(jīng)常進(jìn)行平等溝通與交流，形成良好的上下級關(guān)系，定期舉行活動，激發(fā)員工的參與熱情，營造良好的工作氛圍，讓員工能夠融入到組織中，感受到來自組織的包容與關(guān)懷;其次，組織應(yīng)注重員工精神上的滿足，可通過提升企業(yè)形象為員工帶來自豪感與榮譽(yù)感，讓員工置身于企業(yè)中，能夠以一種自信的姿態(tài)去面對社會的評價，提升其存在的意義與價值，同時，員工的管理要以人性化為主，注重員工需求的滿足，讓員工能夠以更飽滿的姿態(tài)投入到工作當(dāng)中，而根據(jù)社會交換理論，當(dāng)員工在組織中體驗到積極的情感時，將會回報以更積極的工作態(tài)度，從而提高其工作績效。

參考文獻(xiàn):

［1］佘云霞，劉晴.推行體面勞動的全球趨勢 ［J］.江漢論壇，2008(10):26-29.

［2］卿濤，劉爽，王婷.體面勞動與敬業(yè)度的關(guān)系研究:內(nèi)在動機(jī)、心理需求的作用 ［J］.四川大學(xué)學(xué)報 (哲學(xué)社會科學(xué)版)，2016(05):134-143.

［3］卿濤，章璐璐，王婷.體面勞動測量及有效性檢驗［J］.經(jīng)濟(jì)體制改革，2015(04):195-200.

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