基于歷史文化背景下的企業(yè)協(xié)商機(jī)制的作用

任魯萍，袁 征，竇博如，孫 通

（山東管理學(xué)院 勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院，山東 濟(jì)南 250357）

企業(yè)民主協(xié)商機(jī)制也稱為企業(yè)民主管理，是企業(yè)不同利益群之間通過(guò)制度化、群體性的參與來(lái)協(xié)調(diào)利益、平衡權(quán)利、達(dá)成共識(shí)，避免激化矛盾的理性管理模式。企業(yè)民主協(xié)商作為企業(yè)管理的創(chuàng)新，在主要市場(chǎng)化國(guó)家已達(dá)成普遍共識(shí)。但是，依據(jù)各國(guó)不同的歷史文化傳統(tǒng)和政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境，各國(guó)企業(yè)協(xié)商機(jī)制各具特色。落腳于企業(yè)本身，也因?yàn)槠髽I(yè)自身的特點(diǎn)，創(chuàng)新不同的企業(yè)協(xié)商民主管理的方式，這就形成了企業(yè)民主管理的共性、特性與個(gè)性。

一、德國(guó)勞資協(xié)約自治模式與法團(tuán)主義和多元理論

德國(guó)在經(jīng)濟(jì)上公開(kāi)推行社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，以市場(chǎng)調(diào)節(jié)為主，國(guó)家干預(yù)為輔，在市場(chǎng)運(yùn)行過(guò)程中伴隨著強(qiáng)有力的社會(huì)政策。政治上基于法團(tuán)主義的合作傳統(tǒng)，各組織在法律規(guī)定的范圍內(nèi)享有很大的自治權(quán)。德國(guó)模式注重勞資自治，由高度集中、勢(shì)均力敵的工會(huì)和雇主組織進(jìn)行產(chǎn)業(yè)級(jí)的集體談判。企業(yè)內(nèi)部則有以工廠委員會(huì)制度和職工董事監(jiān)事制度為基本形式的共決制。工廠委員會(huì)對(duì)企業(yè)的職工福利、人事管理、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)享有參與決定權(quán)，同時(shí)還可以通過(guò)職工董事監(jiān)事制度在企業(yè)一級(jí)進(jìn)行共決?？梢哉f(shuō)，德國(guó)是社會(huì)伙伴關(guān)系的合作理念的實(shí)踐者和完善者。不論是勞資協(xié)約自治的集體談判，還是企業(yè)工廠委員會(huì)以及職工董事監(jiān)事制度的共決機(jī)制，都促進(jìn)了勞資之間的信任合作，并通過(guò)和平協(xié)商的方式解決勞資之間的利益沖突和權(quán)利不平衡。這一制度的形成和完善，不能忽視的重要因素是德國(guó)法團(tuán)主義的興起。

二次世界大戰(zhàn)結(jié)束以后，美國(guó)取代德國(guó)占據(jù)世界體系核心地位，德國(guó)如何整合社會(huì)各界的力量以圖盡快復(fù)興經(jīng)濟(jì)，避免被世界體系邊緣化，是其面臨的巨大挑戰(zhàn)，法團(tuán)主義作為可能的模式被積極倡導(dǎo)和嘗試[1]（P128-133）。斯密特將法團(tuán)主義定義為一種利益代表制度。在法團(tuán)主義制度中，國(guó)家社會(huì)中不同的利益群體被組織到數(shù)量有限的各個(gè)部門(mén)中。這些部門(mén)是由國(guó)家創(chuàng)建、承認(rèn)或認(rèn)證的，在各自領(lǐng)域內(nèi)被國(guó)家賦予具有壟斷性的代表地位，具有單一性、等級(jí)秩序性、強(qiáng)制性、功能分化性的非競(jìng)爭(zhēng)性等特點(diǎn)。作為一種交換，國(guó)家對(duì)于它們的領(lǐng)袖的選擇和需求表達(dá)享有一定的控制權(quán)[2]。事實(shí)上，這也是某種意義上的市場(chǎng)與政府控制的結(jié)合。

理論上，這一定義適用于社會(huì)中的所有組織，但是在實(shí)踐中主要針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的一種制度安排，或許因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系作為一個(gè)最主要和最重要的社會(huì)關(guān)系，涉及到社會(huì)絕大多數(shù)人的利益關(guān)系，勞資合作與和諧是社會(huì)和諧的主要基礎(chǔ)。德國(guó)的雇主組織和勞動(dòng)者組織都具有高集中度、實(shí)力強(qiáng)的特點(diǎn)，全國(guó)80%以上的雇主都加入了相應(yīng)的雇主協(xié)會(huì)。德國(guó)工會(huì)聯(lián)合會(huì)是德國(guó)最大的工會(huì)組織，其下?lián)碛?個(gè)產(chǎn)業(yè)工會(huì)。具有強(qiáng)制性法律效力的集體合同，為勞資雙方的行為提供了嚴(yán)格法律依據(jù)。德國(guó)工聯(lián)下屬的產(chǎn)業(yè)工會(huì)與相應(yīng)的雇主協(xié)會(huì)締結(jié)的集體合同，覆蓋了大約80%—90%的雇員。德國(guó)政府雖然不直接介入，但也不放任自流，而是通過(guò)勞動(dòng)立法和社會(huì)政策對(duì)其進(jìn)行宏觀調(diào)控。具有強(qiáng)大組織力度的勞資雙方，通過(guò)非競(jìng)爭(zhēng)性的合作方式協(xié)調(diào)雙方的利益，通過(guò)各種方式、途徑影響政府經(jīng)濟(jì)與社會(huì)政策的制定和立法，并力求盡量有利于自己一方。政府也將已經(jīng)組織起來(lái)的勞資雙方，吸納進(jìn)國(guó)家的決策過(guò)程中。

法團(tuán)主義產(chǎn)生的思想淵源，其實(shí)是貴族、教士和軍官等傳統(tǒng)特權(quán)階層，留戀于中世紀(jì)的行會(huì)制度和莊園經(jīng)濟(jì)中滲透于生產(chǎn)交換、權(quán)利分配、公共開(kāi)支、情感紐帶，以及信任和信仰等方方面面里所具有的公共精神和道德約束力量。這種力量可以調(diào)和私人利益與公共利益，并制定與集體情感和集體意識(shí)相適應(yīng)的規(guī)章和規(guī)范[3]（P16）。正如斯密特所闡述的，法團(tuán)主義期望協(xié)調(diào)各方利益來(lái)避免“階級(jí)精神”被強(qiáng)化，并消融階級(jí)之間的沖突，繼而通過(guò)強(qiáng)化社會(huì)團(tuán)結(jié)，以實(shí)現(xiàn)國(guó)家與社會(huì)有機(jī)統(tǒng)一的目的。這種理想在階級(jí)性表征和實(shí)質(zhì)性沖突最為典型的勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，成為解決沖突、復(fù)興社會(huì)、拯救由于不加限制的個(gè)人主義競(jìng)爭(zhēng)和社會(huì)分化造成的社會(huì)失范的理性選擇。

早在1835年，圖賓根大學(xué)的羅伯特、穆?tīng)柕热司吞岢鼋⒐と宋瘑T會(huì)制度的觀點(diǎn)。通過(guò)工人委員會(huì)制度處理工人的申訴問(wèn)題的機(jī)制，并以此彌補(bǔ)資本主義的道德缺陷。1915年德國(guó)頒布了《煤鋼企業(yè)共同決策法》（適用與1000人以上的煤鋼企業(yè)）。1920年又頒布了《企業(yè)委員會(huì)法》賦予工人在社會(huì)和人事方面的申訴權(quán)利。1922年德國(guó)通過(guò)的法令規(guī)定：企業(yè)監(jiān)事會(huì)的成員中必須有1-2名職工代表。1951年《煤鋼企業(yè)監(jiān)事會(huì)和理事會(huì)的雇員共同決定法》規(guī)定：1000人以上的企業(yè)，負(fù)責(zé)人事和社會(huì)事務(wù)的監(jiān)事會(huì)成員（工人經(jīng)理），必須按照規(guī)定的程序從雇員中選舉產(chǎn)生。1952年頒布的《企業(yè)憲法法案》則規(guī)定，凡雇員5人以上的企業(yè)都要設(shè)企業(yè)職工委員會(huì)，由企業(yè)職工參與決策管理，并適用于所有企業(yè)。雇員超過(guò)500人的企業(yè)監(jiān)事會(huì)的成員必須有三分之一的職工代表。1972年修改的《經(jīng)濟(jì)組織法》規(guī)定，企業(yè)職工委員會(huì)在人事管理、福利待遇、生產(chǎn)計(jì)劃等方面代表職工立場(chǎng)與企業(yè)雇主進(jìn)行協(xié)商。1976年的《共同決定法》針對(duì)2000人以上的企業(yè)規(guī)定，企業(yè)監(jiān)事會(huì)應(yīng)有12名成員組成，股東代表和職工代表各占一半，監(jiān)事會(huì)主席由股東代表推舉產(chǎn)生。職工參與決策的共決機(jī)制，把企業(yè)的每個(gè)人都變成合作伙伴關(guān)系的利益共同體，增強(qiáng)了員工的責(zé)任感、歸屬感、榮譽(yù)感，并通過(guò)協(xié)商解決勞資爭(zhēng)議，形成和諧的勞動(dòng)關(guān)系，減少了罷工的發(fā)生，提高了經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)能力，對(duì)戰(zhàn)后德國(guó)的重建起到了積極作用。

法團(tuán)主義最初是為了解決資本主義發(fā)展初期社會(huì)劇烈變化，以及由此帶來(lái)的個(gè)人主義競(jìng)爭(zhēng)和動(dòng)態(tài)變化的社會(huì)分化對(duì)社會(huì)秩序的破壞。進(jìn)入20世紀(jì)初以后，勞資雙方組織化程度不斷提高，從失范狀態(tài)到利益沖突，再由利益沖突到階級(jí)沖突。在這種現(xiàn)實(shí)語(yǔ)境下，法團(tuán)主義的再次興起以探究如何對(duì)這些組織化利益進(jìn)行調(diào)和。時(shí)至今日，法團(tuán)主義始終強(qiáng)調(diào)通過(guò)國(guó)家干預(yù)，將以勞資群體為主的各個(gè)社團(tuán)整合起來(lái)成為一種既是自下而上組織起來(lái)的行使維護(hù)職能的利益代表團(tuán)體，又能成為整合各個(gè)社會(huì)團(tuán)體、承擔(dān)公共職責(zé)、參與國(guó)家決策的勞資協(xié)商社會(huì)和諧的有效機(jī)制。法團(tuán)主義對(duì)于組織秩序的偏好，被德國(guó)和歐洲許多國(guó)家接受，是因?yàn)槎?zhàn)后的德國(guó)有其明確的問(wèn)題意識(shí)。面對(duì)美國(guó)和日本的崛起，如果組織內(nèi)部沖突頻發(fā)，只會(huì)損害自身的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，要改善組織的沖突，必須建立有序的、可控的、協(xié)商合作的組織關(guān)系。

但是，源于西方產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論的當(dāng)代范式，對(duì)德國(guó)的勞資協(xié)商機(jī)制也不無(wú)影響。從20世紀(jì)30年代羅斯福新政推行，勞動(dòng)三權(quán)確立，工會(huì)和集體談判成為研究的重點(diǎn)。集體談判是勞工運(yùn)動(dòng)在解決沖突的過(guò)程中的基本手段，這被稱為當(dāng)代范式。由此，多元主義成為與法團(tuán)主義主要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。多元論將企業(yè)視為一個(gè)多元的復(fù)雜社會(huì),其中包含著關(guān)聯(lián)和獨(dú)立并存的復(fù)合性利益和交叉性目標(biāo)。伴隨企業(yè)的發(fā)展，復(fù)雜利益團(tuán)體之間保持某種均衡的狀態(tài)。集體談判被認(rèn)為是規(guī)范和調(diào)整勞資之間利益關(guān)系的最有效的途徑，德國(guó)模式也是多元派理論最為推崇的現(xiàn)實(shí)模式。

法團(tuán)主義強(qiáng)調(diào)各個(gè)功能團(tuán)體的非競(jìng)爭(zhēng)性，而多元主義強(qiáng)調(diào)多元化、競(jìng)爭(zhēng)性的各種團(tuán)體之間的競(jìng)爭(zhēng)讓各種利益和價(jià)值表現(xiàn)出來(lái)。在自由競(jìng)爭(zhēng)中達(dá)成一種均衡的狀態(tài)：一方面，各個(gè)利益團(tuán)體通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)表達(dá)和實(shí)現(xiàn)自身的利益和價(jià)值；另一方面，利益團(tuán)體的多元競(jìng)爭(zhēng)讓整個(gè)社會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中受益。但是，社會(huì)領(lǐng)域內(nèi)部自洽性的多元主義，也必須承認(rèn)在尊重社會(huì)組織自主地進(jìn)行利益表達(dá)的過(guò)程中也會(huì)導(dǎo)致群體的組織化整合程度較低。與之相比較，法團(tuán)主義客觀對(duì)待社會(huì)領(lǐng)域內(nèi)利益群體競(jìng)爭(zhēng)的無(wú)序性，并強(qiáng)調(diào)將無(wú)序性的利益競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行制度化的管控。因此，在政府關(guān)系方面，多元主義與政府之間的聯(lián)系是非正式的、自愿的、非規(guī)定性的，而國(guó)家主要起到一個(gè)調(diào)節(jié)作用。

法團(tuán)主義認(rèn)為，多元主義認(rèn)為眾多分散的、地位不平等的利益團(tuán)體之間的平衡是不存在的，自由競(jìng)爭(zhēng)終將會(huì)走向壟斷，最終強(qiáng)勢(shì)團(tuán)體操控國(guó)家政治決策。因此，法團(tuán)主義認(rèn)為，國(guó)家應(yīng)該將這些分散的多元化團(tuán)體的利益群體進(jìn)行整合，將其納入國(guó)家決策結(jié)構(gòu)中，表達(dá)和實(shí)現(xiàn)不同群體的利益，并服從于國(guó)家的整體利益。德國(guó)2010大議程計(jì)劃就是一個(gè)最好的體現(xiàn)。2003年德國(guó)總理施羅德眼看中國(guó)、東歐廉價(jià)勞力崛起，不顧抗?fàn)?，他親自出馬與工會(huì)領(lǐng)袖面對(duì)面談判，大力推行重大計(jì)劃“2010大議程”，最終換得工會(huì)對(duì)全球經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)的理解，工會(huì)同意以更低的薪資交換更大的法律上的工作保障。這個(gè)方案降低了德國(guó)的失業(yè)金水平，松綁了嚴(yán)苛的工時(shí)監(jiān)督管理，取消了過(guò)高的退休年金制度。最終，避免了零和效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)了勞、資、政多贏的結(jié)果。如果說(shuō)大議程計(jì)劃的通過(guò)是法團(tuán)主義的實(shí)現(xiàn)，那么隨之而來(lái)的施羅德的下臺(tái)或許也正是多元主義的勝利。

二、日本經(jīng)營(yíng)統(tǒng)合模式的協(xié)商機(jī)制與企業(yè)文化

二戰(zhàn)結(jié)束后，日本的勞資關(guān)系制度、勞工立法，在美國(guó)的直接影響下確立，但是因?yàn)槲幕矫娴臇|方情景，使得日本把西方的自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與東方的家族傳統(tǒng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，形成了獨(dú)特的企業(yè)文化，由此奠定了戰(zhàn)后日本高速發(fā)展的基礎(chǔ)。

眾所周知，日本勞資關(guān)系的三大支柱是終身雇傭制、年功序列工資制和工會(huì)企業(yè)化。在此種制度安排之下，員工和企業(yè)形成契約關(guān)系，員工愛(ài)崗敬業(yè)，企業(yè)提供報(bào)酬和福利。日本企業(yè)福利制度也比較全面，主要包括共濟(jì)制度、獎(jiǎng)金制度、津貼制度、教育教養(yǎng)等待遇，以此體現(xiàn)企業(yè)視員工為家人的“家庭式的”關(guān)懷。工會(huì)企業(yè)化的設(shè)定是，企業(yè)內(nèi)部科長(zhǎng)及其以上的管理人員不是工會(huì)會(huì)員，普通職工自進(jìn)入企業(yè)之日即成為工會(huì)會(huì)員。工會(huì)代表雇員與資方進(jìn)行斗爭(zhēng)（如“春斗”），實(shí)際上工會(huì)不再是疾風(fēng)驟雨式的“拼斗”，而是細(xì)風(fēng)和雨式的“折中”。工會(huì)在雇員和雇主之間成為緩沖矛盾沖突的調(diào)節(jié)閥，并以此實(shí)現(xiàn)勞資兩利并穩(wěn)定企業(yè)秩序和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在日本，企業(yè)管理者和工會(huì)的實(shí)際目標(biāo)是一致的。工會(huì)認(rèn)為工會(huì)和企業(yè)的管理者是同一命運(yùn)的共同體，所以工會(huì)沒(méi)有必要參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，但企業(yè)工會(huì)仍要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況等發(fā)揮監(jiān)督的職能以維護(hù)勞動(dòng)者利益。同時(shí)，企業(yè)工會(huì)也會(huì)采取恰當(dāng)?shù)姆绞郊?lì)工人與企業(yè)同甘共苦。勞資之間的矛盾糾紛也由企業(yè)牽頭解決，企業(yè)精神和企業(yè)利益成為勞資雙方關(guān)系穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，黃越欽教授把日本勞動(dòng)關(guān)系模式稱為“經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合模式”。

日本企業(yè)的協(xié)商機(jī)制主要是勞資協(xié)商會(huì)，由勞資雙方同等代表組成，下設(shè)幾個(gè)諸如工時(shí)休假、安全衛(wèi)生、員工福利等專門(mén)委員會(huì)，一般具有咨詢、調(diào)研、檢討和建議的職權(quán)，采取定期開(kāi)會(huì)和必要時(shí)開(kāi)會(huì)等方式運(yùn)作。目的是保持勞資溝通順暢、提前避免勞資糾紛，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和對(duì)工作的滿足感。協(xié)商內(nèi)容從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方針、銷(xiāo)售計(jì)劃、組織結(jié)構(gòu)變化、新技術(shù)應(yīng)用開(kāi)發(fā)、員工錄用或崗位變化、薪酬管理、休息休假、裁員下崗、員工培訓(xùn)、退休、安全衛(wèi)生等，幾乎涉及企業(yè)運(yùn)行和員工切身利益的所有方面。有些企業(yè)是采取協(xié)商和談判內(nèi)容相分離的方式，有的采取把協(xié)商作為談判的前期準(zhǔn)備方式，有的是采取談判內(nèi)容和協(xié)商內(nèi)容打包的混合方式。雖然，日本并沒(méi)有專門(mén)的類似于德國(guó)的共決法和強(qiáng)制建立企業(yè)職工委員會(huì)制度，但是根據(jù)2014年的統(tǒng)計(jì)，日本500人以上的企業(yè)建立協(xié)商委員會(huì)制度的比例超過(guò)52%[4]。

戰(zhàn)后日本的這些制度安排也是源于日本與德國(guó)一樣都具有明確的問(wèn)題意識(shí)。1955年日本內(nèi)閣會(huì)議成立的由經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者、專家學(xué)者組成的生產(chǎn)本部，就是以提高全國(guó)工業(yè)化水平為目的，在擴(kuò)大就業(yè)、勞資合作、公平分配的原則指導(dǎo)下，開(kāi)展了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的大生產(chǎn)運(yùn)動(dòng)。所以，日本的勞資協(xié)商機(jī)制是以目標(biāo)指向的一致性為基礎(chǔ)的勞資合作。日本的崛起吸引了國(guó)際企業(yè)管理的研究者的目光。但是，往往看似很美的東西卻無(wú)法在異國(guó)他鄉(xiāng)生根開(kāi)花。究其原因，無(wú)非是因?yàn)槿毡惊?dú)特的歷史文化因素造就了其獨(dú)特的企業(yè)文化，并形成了根植于這種文化的日本模式。

日本是一個(gè)島國(guó)，自然資源匱乏，迫使他們重視他們唯一的富裕資源——人，也迫使他們依靠團(tuán)結(jié)協(xié)作，降低損耗。日本的現(xiàn)代企業(yè)文化特征鮮明：一是以和為貴。和為貴的觀念造就了日本企業(yè)文化中濃厚的人文精神。上下同心協(xié)力，尊崇神佛，心存感激，和親一致，光明正大，禮節(jié)謙讓，感恩報(bào)德等都極具東方文化色彩。強(qiáng)調(diào)公司內(nèi)部的和諧、親密，減少?zèng)_突，降低內(nèi)耗，以和為貴。公司特別注重培養(yǎng)員工的親密感、歸屬感，增強(qiáng)員工的向心力和凝聚力。二是集團(tuán)主義競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。日本企業(yè)文化正確對(duì)待競(jìng)爭(zhēng)者之間為了目標(biāo)都會(huì)激發(fā)潛能、挖掘潛力的客觀實(shí)際，因此企業(yè)被看成一個(gè)命運(yùn)共同體，強(qiáng)調(diào)組織的整體利益和歸屬性，個(gè)人為組織服務(wù)并忠誠(chéng)組織，個(gè)人與組織休戚相關(guān)、榮辱與共。日本能夠在短期內(nèi)改善本國(guó)經(jīng)濟(jì)面貌正是得益于這種集團(tuán)主義精神。三是規(guī)矩意識(shí)和獻(xiàn)身精神。與歐美企業(yè)鼓勵(lì)個(gè)人發(fā)展不同，日本企業(yè)要求遵守規(guī)矩，有上下級(jí)意識(shí)，信息共享，要求上下溝通及時(shí)，以體現(xiàn)人人有責(zé)的責(zé)任意識(shí)。如聽(tīng)到電話鈴響了三聲就必須接聽(tīng)，不管是不是你的；事務(wù)性雜事要盡舉手之便，不可視而不見(jiàn)。要具有獻(xiàn)身精神，日本人有極端的敬業(yè)精神，視工作是第一位，在日本企業(yè)，如有需要，加班被認(rèn)為是應(yīng)該的，要自覺(jué)自愿，即使只是留在辦公室里吃快餐，也不能一到時(shí)間就下班；而且只有在事先申請(qǐng)并獲得批準(zhǔn)的情況下，才能得到加班費(fèi)。

其實(shí)企業(yè)文化的概念并不是日本企業(yè)提出來(lái)的，反倒是美國(guó)人在研究日本二戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)成功的原因之后提出的。但是美國(guó)是典型的西方文化，在企業(yè)管理中以理性原則為主，就事論事，涉及利益問(wèn)題采用法律或談判更直接有效。而日本則是典型的東方文化，創(chuàng)造了人本主義的柔性管理模式。

就以豐田和通用為例：上世紀(jì)90年代以后，日本經(jīng)濟(jì)下行蕭條。于是，終身雇傭制度深受質(zhì)疑與指責(zé)，并被認(rèn)為即將土崩瓦解。但是近幾年豐田帶頭承諾不放棄終身制，使得終身制在大公司中還有市場(chǎng)。主要是因?yàn)?，員工在企業(yè)里因?yàn)榻K身制而不努力工作混日子的情況比較少，否則豐田也承受不起。日本的恥文化促使日本人工作不敢偷懶，怕讓人瞧不起。而通用公司2009年破產(chǎn)的原因紛繁復(fù)雜，但其間與工會(huì)的談判破裂飽受詬病，通用公司因其昂貴的雇傭協(xié)議背負(fù)了高額的債務(wù)：JobsBank項(xiàng)目供養(yǎng)著8000多名年薪15萬(wàn)的全薪下崗職工，10.7萬(wàn)美元的時(shí)薪職工，近50萬(wàn)退休職員的終身退休金和醫(yī)療保險(xiǎn)。它欠下了500多億醫(yī)保費(fèi)用，最后重組通用的盤(pán)子中，通過(guò)債轉(zhuǎn)股的方式，美國(guó)汽車(chē)工會(huì)將擁有通用17.5%的股權(quán)，成為繼美國(guó)政府之后的第二大股東?；蛟S“你中有我，我中有你”才是最好的妥協(xié)。

以色列漢學(xué)家尤銳在《西方的政治學(xué)與中國(guó)傳統(tǒng)政治思想：從忽略到認(rèn)可？》一文中說(shuō)：“對(duì)許多西方的政治學(xué)家而言，歐美的政治模式是唯一正確、獨(dú)一無(wú)二的”。此外，20世紀(jì)末期之后興盛的“理性選擇理論”等思潮，又加重了對(duì)西方世界以外學(xué)術(shù)和文化的漠視。現(xiàn)實(shí)中，許多學(xué)者認(rèn)為所有的人類都以理性的方式參與到歷史進(jìn)程中，個(gè)人或一些國(guó)家具體的文化傳統(tǒng)不是政治行為的主要影響因素?！盵5]但是，德國(guó)協(xié)約自治模式、日本目標(biāo)一致性的統(tǒng)合模式的路徑選擇，恰恰彰顯出不同國(guó)家歷史與傳統(tǒng)的影響。

三、中國(guó)企業(yè)協(xié)商機(jī)制與制度性資源的繼承和創(chuàng)新

伴隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立的過(guò)程，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式的探索主要圍繞工會(huì)的代表性以及勞、資、政的三方關(guān)系，尤其是政府的作用問(wèn)題。1994年以中華全國(guó)總工會(huì)（以下簡(jiǎn)稱“全總”）十二屆二次執(zhí)委會(huì)提出以貫徹《勞動(dòng)法》為契機(jī),突出工會(huì)的維護(hù)職能,加強(qiáng)工會(huì)的自身改革的工會(huì)工作總體思路,把過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,主要以整合功能為主的行政化工會(huì)轉(zhuǎn)型為利益維護(hù)和利益代表型組織是工會(huì)改革的主線。在很長(zhǎng)一個(gè)階段中由傳統(tǒng)體制衍生下來(lái)的工會(huì)飽受詬病，其轉(zhuǎn)型的困難、復(fù)雜性、迫切性,甚至不乏希望與傳統(tǒng)決裂重生的沖動(dòng)。但是許多來(lái)自于基層的實(shí)踐探索卻未必是對(duì)既有一切的徹底拋棄，恰恰是因地制宜的探索和創(chuàng)新。以最具典型意義的義烏工會(huì)社會(huì)化維權(quán)模式為例。義烏維權(quán)模式的成功在于：“黨委領(lǐng)導(dǎo)，政府支持，部門(mén)配合，工會(huì)運(yùn)作，職工參與”，“政府調(diào)控與社會(huì)協(xié)調(diào)互聯(lián)、行政管理與社會(huì)自治互補(bǔ)、政府力量與社會(huì)力量互動(dòng)”。義烏工會(huì)得到了政府和勞動(dòng)者的雙重信任，在各方博弈的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)了工會(huì)的轉(zhuǎn)型。維權(quán)模式的革新是在工會(huì)組織介入權(quán)力和利益的博弈中實(shí)現(xiàn)的。義烏工會(huì)維權(quán)模式的實(shí)質(zhì)是權(quán)力和利益的博弈，工會(huì)是其中最具合法性的組織代表。維權(quán)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程包括：首先要依據(jù)法律，其次要有一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和相應(yīng)的運(yùn)作組織，同時(shí)基層逐步建立維權(quán)與合作相結(jié)合的制度化支撐等。義烏模式力圖使原有的制度化逐步向社會(huì)化轉(zhuǎn)型，工會(huì)的社會(huì)化與黨政主導(dǎo)的制度化能夠互動(dòng)和互補(bǔ)[6]。

但是，由2010年南海本田罷工開(kāi)始的一系列工業(yè)園區(qū)的工潮和常德沃爾瑪?shù)鹊湫褪录?，又一次把轉(zhuǎn)型中的中國(guó)工會(huì)推上了風(fēng)口浪尖。工會(huì)的代表性和獨(dú)立性問(wèn)題被再一次追問(wèn)，盡管全總推出了兩個(gè)普遍方針，但是仍不能釋疑所謂工會(huì)實(shí)質(zhì)性壟斷的、不存在職工實(shí)質(zhì)性授權(quán)的集體協(xié)商，替代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家和國(guó)際勞工組織倡導(dǎo)和通行的集體談判，用勞動(dòng)執(zhí)法、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解等勞動(dòng)行政手段替代罷工等勞動(dòng)者的集體行動(dòng)的現(xiàn)有制度內(nèi)體制化和機(jī)制化的批判?，F(xiàn)實(shí)的矛盾沖突和路徑選擇的困惑也與勞動(dòng)關(guān)系的研究范式產(chǎn)生了某種契合。從20世紀(jì)30年代羅斯福新政推行，勞動(dòng)三權(quán)確立，工會(huì)和集體談判成為研究的重點(diǎn)。勞工運(yùn)動(dòng)在解決沖突的過(guò)程中，集體談判是基本手段，這被稱為當(dāng)代范式。這種研究范式有助于揭示勞動(dòng)問(wèn)題的本質(zhì)，強(qiáng)調(diào)集體談判解決矛盾的普遍性作用。許多學(xué)者認(rèn)為，在某種程度上集體談判是擺脫傳統(tǒng)體制化行政化工會(huì)的有效途徑，而在傳統(tǒng)的行政化的工會(huì)模式中是不可能產(chǎn)生有效協(xié)商的。

李澤厚在談到中體西用的問(wèn)題時(shí)說(shuō)，“自由、平等、人權(quán)、民主”都是毫無(wú)疑問(wèn)的普世價(jià)值。在制度的設(shè)計(jì)上可以添加中國(guó)元素，比方說(shuō)中國(guó)傳統(tǒng)比較講人情、講協(xié)調(diào)，講不傷和氣的協(xié)商、調(diào)解機(jī)制，這就是中國(guó)傳統(tǒng)，講究情理融合。現(xiàn)在西方占主導(dǎo)的是“理”“公共理性”，這仍然是中國(guó)目前極為缺乏而非常需要的方面，必須具體落實(shí)到有操作性的法律層面上，但可以逐步加入中國(guó)“情”的元素。那么在勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題層面，在建立健全基本勞動(dòng)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮中國(guó)工會(huì)傳統(tǒng)的整合功能，扎根于中國(guó)“和”的文化內(nèi)里，是否較之于各自組織起來(lái)的對(duì)抗、勞資之間雙方自行封閉起來(lái)進(jìn)行利益計(jì)較，勞方罷工和資方閉廠等徒增摩擦乃至對(duì)立的雙輸更切合實(shí)際。美國(guó)勞工研究學(xué)者托馬斯·寇肯在《美國(guó)產(chǎn)業(yè)關(guān)系的轉(zhuǎn)型》中心情沉痛地直陳，單純的程序化的集體談判已經(jīng)不合時(shí)宜，我們需要一種更靈活的方式促使雇傭關(guān)系不斷發(fā)展并達(dá)到某種平衡。有效的代表性需要在決策階段的參與，需要增強(qiáng)工作場(chǎng)所的信任、使命感和合作，如果集體談判的改革沒(méi)有和促進(jìn)參與模式的計(jì)劃聯(lián)系起來(lái)，那么其作為一項(xiàng)政治策略或者經(jīng)濟(jì)的、社會(huì)的工具都不會(huì)成功[7]（P171）。約翰·W.巴德在《勞動(dòng)關(guān)系：尋求平衡》一書(shū)中曾闡明：“全球化競(jìng)爭(zhēng)以及對(duì)工作場(chǎng)所靈活性、雇員參與和勞資合作的需要傳統(tǒng)程序的運(yùn)作，如詳細(xì)的合同……”，在全球化背景下“產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系的程序和工作規(guī)則本身并不重要，重要的是它們促進(jìn)效率、公平和話語(yǔ)權(quán)的程度?！盵8]我們也不禁追問(wèn)，倘若中國(guó)傳統(tǒng)的協(xié)商機(jī)制與集體談判制度結(jié)合，是否更為理性、可行、可控？協(xié)商制度是否可以通過(guò)體制內(nèi)改良或調(diào)整，達(dá)至勞、資、政三方的合作共贏，是否是更優(yōu)的選擇？我們還需要考量的是：探索解決中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的途徑和模式，廢棄傳統(tǒng)的制度性資源，真的是可取的嗎？

同為沃爾瑪閉店事件，煙臺(tái)沃爾瑪與常德沃爾瑪閉店的過(guò)程和結(jié)果有很大的不同，常德沃爾瑪甚至被譽(yù)為集體化勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)志性事件。而煙臺(tái)沃爾瑪則悄然而平穩(wěn)地過(guò)渡，煙臺(tái)沃爾瑪在閉店的過(guò)程中，煙臺(tái)市工會(huì)與煙臺(tái)市政府事先就針對(duì)這一問(wèn)題充分溝通，市政府專門(mén)召開(kāi)由工會(huì)、工商、公安、社保等有關(guān)部門(mén)與沃爾瑪管理層的聯(lián)席會(huì)議，市工會(huì)專門(mén)派出一位1988年開(kāi)始從事工會(huì)工作的有經(jīng)驗(yàn)并了解相關(guān)法律政策的老部長(zhǎng)出席會(huì)議。工會(huì)提出的五條建議是：（1）閉店工作必須與企業(yè)工會(huì)協(xié)商；（2）通過(guò)企業(yè)工會(huì)與職工協(xié)商；（3）職工的相關(guān)利益必須等于甚至高于國(guó)家相關(guān)法律政策規(guī)定；（4）公開(kāi)閉店方案，召開(kāi)職工代表大會(huì)；（5）與屬地工會(huì)取得聯(lián)系，及時(shí)溝通。工會(huì)的意見(jiàn)得到各政府部門(mén)的一致認(rèn)同。當(dāng)時(shí)沃爾瑪管理方提出閉店需要公安出動(dòng)、閉店方案保密、不能召開(kāi)職代會(huì)等要求。針對(duì)管理方的要求，工會(huì)明確表示職工不破壞公物，公安不會(huì)介入，公安以及政府各相關(guān)部門(mén)也表明同樣的態(tài)度。對(duì)于保密一說(shuō)，工會(huì)提出只要能夠公開(kāi)透明落實(shí)職工知情權(quán)，職工是通情達(dá)理的，企業(yè)的設(shè)立發(fā)展乃至于死亡都是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一部分，只要是有誠(chéng)意的好說(shuō)好散，職工是會(huì)理性對(duì)待的，而且當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)破產(chǎn)也都是按照誠(chéng)意溝通、有理有據(jù)、協(xié)商處理的。對(duì)此，工會(huì)負(fù)責(zé)人的體會(huì)是：工會(huì)要敢于發(fā)聲，還要懂法和依法維權(quán)；同時(shí)要了解基層職工和企業(yè)的情況，有的放矢；另一方面，要與政府有關(guān)部門(mén)及時(shí)溝通，提供決策依據(jù)；掌握的原則是對(duì)勞資雙方有利，在誠(chéng)意協(xié)商的基礎(chǔ)上達(dá)成共識(shí)。這樣黨政滿意，職工也接受，企業(yè)可以平穩(wěn)過(guò)渡。

另一個(gè)案例是，與深圳富士康13連跳不同的是，煙臺(tái)富士康2006年建廠，2007年建黨委和團(tuán)委，2010年建工會(huì)，黨委書(shū)記兼工會(huì)主席，黨政工團(tuán)、勞資政三方合作的基礎(chǔ)較好，2015年山東省在富士康召開(kāi)了落實(shí)“兩個(gè)普遍”方針的現(xiàn)場(chǎng)會(huì)。富士康工會(huì)是在市工會(huì)指導(dǎo)下依法成立的，工會(huì)經(jīng)費(fèi)依法撥繳。工會(huì)的定位也是延續(xù)過(guò)去的一些傳統(tǒng)，傾向于把工會(huì)定位于企業(yè)與員工之間的橋梁和紐帶，強(qiáng)調(diào)溝通的重要性，在職工最關(guān)心的工資福利方面，工會(huì)希望自己做到的是了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，以此來(lái)確定自己的協(xié)商底線，擺脫工人刁蠻、老板滑頭的對(duì)立性談判模式。工人在底線明了的情況下也不追求工資漲得越多越好，在誠(chéng)信基礎(chǔ)上建立的工資協(xié)商使得各方行為方式都趨于理性。在日常管理工作中，煙臺(tái)富士康的很多做法都是運(yùn)用傳統(tǒng)工會(huì)的一些制度和方式，例如建家活動(dòng)、廠務(wù)公開(kāi)制度、評(píng)選勞模、技術(shù)創(chuàng)新、平等協(xié)商、集體合同、職工熱線、法律援助、勞動(dòng)保護(hù)、監(jiān)督稽核、困難職工救助、職工座談會(huì)等等，可以說(shuō)煙臺(tái)富士康工會(huì)還是在依托傳統(tǒng)體制優(yōu)勢(shì)的條件下，成功地扮演起了協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、化解勞動(dòng)糾紛的角色。延續(xù)制度性合作而避免制度性危機(jī)，也應(yīng)該成為我們一個(gè)較好的選擇。

馬克思曾說(shuō)過(guò)：“哲學(xué)家們只是用不同的方式解釋世界，而關(guān)鍵問(wèn)題在于改變世界?！闭嗡枷胧且环N理論表達(dá)，但其現(xiàn)實(shí)性和實(shí)用性是最重要的核心價(jià)值。以色列漢學(xué)家尤銳認(rèn)為，中國(guó)的政治思想具有明顯的積極性的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，從中國(guó)古代的經(jīng)世致用到行勝于言，再到毛澤東的“實(shí)踐論”，中國(guó)政治思想最重要的特征就是普遍認(rèn)識(shí)到理論的價(jià)值取決于其實(shí)用性。中國(guó)企業(yè)協(xié)商制度很多成功的探索，恰恰證明基于歷史傳統(tǒng)的理性選擇有其現(xiàn)實(shí)性和實(shí)用性。尤銳同時(shí)提醒大家注意的是，非常有中國(guó)特色的理論與實(shí)踐相結(jié)合而產(chǎn)生的靈活性和多樣性。這是一個(gè)非常珍貴的歷史經(jīng)驗(yàn)。因此，對(duì)于置身于復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和多樣化的歷史文化傳統(tǒng)之中的勞動(dòng)關(guān)系，也是具有同理性的——不拘泥于范式、不簡(jiǎn)單化地否定制度性的傳統(tǒng)。

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