某中小企業(yè)人力資源管理問題與對策

(重慶國際復(fù)合材料股份有限公司　重慶　400082)

一、引言

隨著我國改革開放和經(jīng)濟激勵政策的實施和發(fā)展，我國產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟產(chǎn)生巨大的改變[1,2]。以民營經(jīng)濟和混合所有制經(jīng)濟為基礎(chǔ)的中小企業(yè)快速發(fā)展起來，展現(xiàn)出極強的創(chuàng)新能力[3-5]。中小企業(yè)由于其自身的特殊性，其管理模式與傳統(tǒng)的大型國有企業(yè)具有很大差別[6,7]，這就對其人力資源管理提出了較高的要求。當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略未能很好的匹配企業(yè)需求，企業(yè)的管理能力有限，企業(yè)運作效率不高，因此，中小企業(yè)的人力資源管理已成為當(dāng)前企業(yè)界共同關(guān)注的議題[8]。

本文以某中小企業(yè)為對象，結(jié)合人力資源管理理論和實踐，分析現(xiàn)狀，挖掘其存在的問題，并為構(gòu)建該企業(yè)高效的人力資源管理體系提供有效的對策與建議。

二、人力資源管理存在的問題

(一)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不足

當(dāng)前該企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略存在嚴(yán)重的不足，其人力資源規(guī)劃與企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)存在明顯的差異。在企業(yè)高速發(fā)展的同時，沒有合理的人力資源管理機制來解決和管理人才。企業(yè)的招聘和培訓(xùn)計劃制定過程中沒有很好的結(jié)合企業(yè)本身的實際需求，出現(xiàn)專業(yè)崗位人員短缺而非專業(yè)崗位人員冗余的局面。

(二)企業(yè)薪酬與考核機制不健全

由于歷史原因，該企業(yè)的薪酬制度的設(shè)計理念比較簡單。企業(yè)的薪酬激勵并沒有發(fā)揮薪酬激勵的作用，只是針對員工的基本工資和福利提供了保障。其次，員工個人對自己的考核標(biāo)準(zhǔn)與工作目標(biāo)比較模糊，企業(yè)也沒有明確制定詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)化的評價指標(biāo)，評價體系過于簡單化、主觀化，評價結(jié)果缺乏科學(xué)性和認(rèn)可度。

(三)企業(yè)文化融合不足

該企業(yè)成立時間較長，但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化建設(shè)還沒有形成完整的思想，沒有系統(tǒng)的考慮企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)以生產(chǎn)制造業(yè)務(wù)為主，企業(yè)員工水平參差不齊，員工對企業(yè)文化的理解不足。管理者的決策方式依據(jù)個人意識和經(jīng)驗進行，并沒有考慮企業(yè)文化差異。企業(yè)的凝聚力不足，使企業(yè)員工失去了一定的價值感和歸屬感。

三、對策建議

(一)建設(shè)和完善人才引進與培訓(xùn)體系

企業(yè)人力資源部招聘計劃必須隨著企業(yè)需求的變化而變化。為了應(yīng)對公司的不斷變化，企業(yè)可以通過對人力資源需求目標(biāo)進行規(guī)劃和分解，然后細(xì)分為月度和季度的人力資源需求，細(xì)致地考慮到實際工作中可能遇到的問題。由于該企業(yè)人才流動量相對較大，經(jīng)常出現(xiàn)臨時用工短缺的情況，必須通過當(dāng)前時期的業(yè)務(wù)發(fā)展需求來計算人員需求，然后通過需求與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)之間的相關(guān)性，對該公司的人力資源進行科學(xué)、合理的計劃，具有超前性。在人員招聘方面建議通過以下渠道解決。

新進員工缺乏相應(yīng)的工作經(jīng)驗，企業(yè)應(yīng)開展相應(yīng)的培訓(xùn)，保證員工技能的提高，增強員工的凝聚力。首先，要對新員工進行入職培訓(xùn)，對其工作崗位有一定的了解，并通過培訓(xùn)使他們都擁有較好的工作技能，從而盡快融入到工作團隊中去。每位員工都了解自身的職業(yè)發(fā)展，明確自己的發(fā)展規(guī)劃。中小企業(yè)必須加強對員工的培訓(xùn)，讓員工覺得自己是受重視的，增強員工的歸屬感。讓員工了解企業(yè)未來發(fā)展方向，使員工對企業(yè)有較強的忠誠度。

(二)建立和完善激勵機制

激勵機制的重點是物質(zhì)和精神激勵并舉。企業(yè)為了保障員工對自己的薪資滿意，必須構(gòu)建一個有優(yōu)勢的工資水平。此外，工資績效與員工的激勵薪酬之間相互結(jié)合，以更有效的方式進行員工激勵，促使每位員工提高自己的專業(yè)技能，適應(yīng)企業(yè)競爭發(fā)展的需求，提高自我價值。企業(yè)必須形成長期激勵與短期激勵相結(jié)合的手段，塑造組織極具創(chuàng)新性的高端團隊，充分激發(fā)員工的創(chuàng)新積極性。充分發(fā)揮每位員工的積極性，為組織發(fā)展提供科學(xué)、合理的對策建議，最大限度發(fā)揮人力資本的作用，提高企業(yè)的運行效率。

物質(zhì)激勵以外還要注重精神激勵，精神激勵是在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性，對員工的激勵程度較大，時效性較長。企業(yè)必須采取多樣的激勵制度，除了物質(zhì)激勵，還應(yīng)為員工提供舒適、自由的工作環(huán)境等多元化的精神激勵，并設(shè)定其他靈活的福利措施。人力資源工作應(yīng)堅持“以人為本”的基本方針，為員工構(gòu)建多方位發(fā)展的平臺，開發(fā)員工的工作激情和創(chuàng)新能力。核心價值理念是員工是企業(yè)的一種無形資產(chǎn)，尊重和看重員工，保持員工與企業(yè)的高度關(guān)聯(lián)性，使員工積極參與到企業(yè)的決策過程中來，實現(xiàn)員工的自我提升，開發(fā)員工的潛能。

(三)建立和完善企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)精神文明建設(shè)的重要內(nèi)容，對于企業(yè)發(fā)展具有重要的作用。企業(yè)的成功離不開一個科學(xué)、合理的企業(yè)文化，其價值遠(yuǎn)比物質(zhì)激勵更為深遠(yuǎn)和有效。企業(yè)文化是隨著企業(yè)發(fā)展而形成的自我約束的行為準(zhǔn)則和道德體制等，企業(yè)如果擁有一個好的企業(yè)文化，會對員工產(chǎn)生潛移默化的影響，使員工更好的融入組織文化，很好的掌握企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和管理模式，更好地為企業(yè)的發(fā)展與文化建設(shè)提供對策。企業(yè)文化極具活力、激情、創(chuàng)新性，也會對員工的工作態(tài)度與行為產(chǎn)生很大的影響，實現(xiàn)員工自身發(fā)展與企業(yè)整體愿望的統(tǒng)一，員工會開發(fā)自己的創(chuàng)新性思維努力工作，以完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，實現(xiàn)人才的多方位發(fā)展。

其次，企業(yè)實行文化建設(shè)責(zé)任制，從而影響企業(yè)員工。企業(yè)文化要想深入到每個員工心目中，必須經(jīng)過高層管理者、各級管理者和員工，傳播者是領(lǐng)導(dǎo)者，組織者是人力資源管理者，執(zhí)行者是管理者。企業(yè)必須通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，才能很好地實現(xiàn)企業(yè)文化的傳播，并將其落實為一種管理的責(zé)任，促進企業(yè)文化的實施。最后，將文化建設(shè)寓于考核激勵中，以考核激勵的觀點來對企業(yè)文化很好地體現(xiàn)。企業(yè)文化會潛移默化的改變員工的行為習(xí)慣，并不斷強化員工的這些行為，實現(xiàn)員工自身提升與企業(yè)文化的共同進步。