淺談民營企業(yè)員工流失問題與管理對(duì)策

(貴州大學(xué)　貴州　貴陽　550000)

近年來，尤其是2014年以來，國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)等受到國際金融危機(jī)的影響，加之剩余勞動(dòng)力擴(kuò)大、勞資矛盾的影響等，使國內(nèi)的民營企業(yè)面臨著不少困境，尤其是企業(yè)員工流失非常嚴(yán)重。面對(duì)如此困擾，不少企業(yè)開始結(jié)合自身情況進(jìn)行反思，而要想從根本上解決人員流失問題，就必須從現(xiàn)狀入手，深挖人員流失的原因，從而找出相應(yīng)的解決對(duì)策，這樣才能很好的克服員工流失給企業(yè)造成的損失。

一、民營企業(yè)員工管理和流失現(xiàn)狀

隨著科技的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何做到人盡其才和留住人才已經(jīng)成為企業(yè)長久發(fā)展的重要課題。眾所周知，員工的流動(dòng)有一個(gè)合理的范圍，超過這個(gè)范圍則為高頻率流動(dòng)。而合理的員工流動(dòng)可以為企業(yè)帶來新鮮的血液，但是企業(yè)員工的高頻率流動(dòng)則會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。

在管理方面，民營企業(yè)缺少對(duì)人才的戰(zhàn)略管理。一個(gè)企業(yè)要想得到良好的發(fā)展必須對(duì)人才有著長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略管理，要全面的看待企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境制約。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境包括用人機(jī)制、員工素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)等影響戰(zhàn)略決策的制定；外部環(huán)境包括同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、行業(yè)的發(fā)展前景、政府的政策要求等，而這些都是靠有管理經(jīng)驗(yàn)的管理層進(jìn)行管理，且在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中的各種崗位人才。而現(xiàn)代的民營企業(yè)缺少對(duì)人才的戰(zhàn)略管理。

在員工流失方面，員工流失率逐年上升，且流動(dòng)量較大。近年來，由于民營企業(yè)自身的特點(diǎn)，先天比不上外企和國企，導(dǎo)致了員工流動(dòng)率超過了50%，這樣高頻率的員工流動(dòng)，尤其是管理層和技術(shù)人才這兩種員工的流失會(huì)直接影響到其他員工，降低了在職員工的工作效率，甚至是其對(duì)公司的認(rèn)可和忠誠度。

員工的流失對(duì)民營企業(yè)造成了很大的危害，不但體現(xiàn)為明顯的損失，如培訓(xùn)新人的費(fèi)用、核心技術(shù)人員的流失帶來的項(xiàng)目夭折、商業(yè)機(jī)密的外泄等；同時(shí)還存在著比顯性危害更大的隱性、間接損失，導(dǎo)致企業(yè)成本增加、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定、工作效率低下、流失人員在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司導(dǎo)致原有的市場(chǎng)丟失等。

二、民營企業(yè)員工流失的原因分析

民營企業(yè)員工流失的原因主要體現(xiàn)在社會(huì)、企業(yè)自身和員工個(gè)人三個(gè)方面。

(一)社會(huì)因素

所謂社會(huì)因素是指社會(huì)這個(gè)宏觀大環(huán)境的原因帶來的員工損失，主要包括區(qū)域經(jīng)濟(jì)水平的差異，如東部沿海比中西部地區(qū)更容易吸引人才就業(yè)，北京、上海、廣州等大城市整體經(jīng)濟(jì)情況競(jìng)爭(zhēng)力加大，追求高收入的人群更愿意去就業(yè)；交通狀況以及信息渠道，交通的日益完善和信息的廣泛傳播加劇了人員的流動(dòng)；另外還有不同的就業(yè)政策、勞動(dòng)力市場(chǎng)需求等促進(jìn)了人員的流動(dòng)。

(二)企業(yè)自身原因

在競(jìng)爭(zhēng)力方面，民營企業(yè)在資金、信息、技術(shù)等各方面就低于外企和國企等企業(yè)，且其自身方面還存在著很多問題。

首先是管理制度不完善。相對(duì)于外企和國企，不少民營企業(yè)都是家族式管理，且管理層素質(zhì)不高，決策者很多時(shí)候都是個(gè)人獨(dú)斷專行，在缺乏科學(xué)的管理制度基礎(chǔ)上也缺乏有效的監(jiān)督，致使管理決策失誤。

其次是員工收入過低，缺少福利保障。對(duì)于員工來說，工資是他們生活的保障，很多員工跳槽都是為了追求高收入，而目前我國民營企業(yè)員工的工資較低，沒有科學(xué)的薪酬體系以及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，且缺少像國企一樣的福利保障，使員工沒有安全感，更缺少忠誠度。

最后是缺乏良好的企業(yè)文化和員工發(fā)展空間。眾所周知，良好的企業(yè)文化有助于提高員工工作的積極性，增加其歸屬感。而大多數(shù)民營企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)并不是很重視，其價(jià)值觀與員工的理念不一致，造成員工和企業(yè)的理念相背離，從而導(dǎo)致員工缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

(三)員工個(gè)人原因

在員工個(gè)人方面，由于員工的個(gè)人特征，如有人喜歡生活節(jié)奏快，有人喜歡生活節(jié)奏慢，就會(huì)選擇不同的職業(yè)；不同的價(jià)值觀念和擇業(yè)動(dòng)機(jī)也會(huì)使員工選擇不同的工作；工作后個(gè)人對(duì)自身的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)生改變也會(huì)導(dǎo)致員工流失；還有家庭因素，如想為子女提供更好的生活條件、結(jié)束配偶之間兩地分居的問題等也會(huì)產(chǎn)生員工流失；另外，還有員工個(gè)人對(duì)高收入、高社會(huì)地位以及人脈圈的追求致使跳槽。

三、應(yīng)對(duì)民營企業(yè)員工流失的管理對(duì)策

根據(jù)以上筆者對(duì)民營企業(yè)員工流失的原因分析可知，要想從根本上解決人才流失問題，必須在依據(jù)社會(huì)大環(huán)境的基礎(chǔ)上，從民營企業(yè)內(nèi)部抓起，在完善企業(yè)的管理制度、提升薪酬和福利、建立良好的企業(yè)文化、提升員工的發(fā)展空間等方面采取戰(zhàn)略性措施，防止人才流失，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供了良好的基礎(chǔ)。

(一)在招聘時(shí)，進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃

由于社會(huì)大環(huán)境的影響，民營企業(yè)在招聘前期一定要進(jìn)行合理的、科學(xué)的人力資源規(guī)劃。在招聘前期一定要明確企業(yè)需要的人才，招聘時(shí)選擇適合企業(yè)發(fā)展的、認(rèn)同企業(yè)文化的人才，并充分了解面試人員的職業(yè)生涯規(guī)劃以及發(fā)展需求，包括其家庭因素等，盡量做到招聘具有前瞻性，另外招聘企業(yè)條件允許的儲(chǔ)備人才是非常有必要的。

(二)完善企業(yè)管理制度，提高管理層的管理水平

針對(duì)民營企業(yè)的管理，目前有不少企業(yè)開始啟用職業(yè)經(jīng)理人幫助管理企業(yè)，使企業(yè)管理趨向社會(huì)化、民主化，這在一定程度上打破了民營企業(yè)的家族式管理，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。且在管理中實(shí)行科學(xué)的管理模式，尊重員工，做到以人為本，大膽啟用賢才，盡量使企業(yè)的決策權(quán)受到監(jiān)督，從而達(dá)到民主、科學(xué)、公正、公開，建立更加值得員工信任的現(xiàn)代企業(yè)制度。

(三)提高員工收入，提升員工發(fā)展空間

提高員工的工資，建立和完善企業(yè)的福利保障體系是留住員工的最直接的辦法，而提升員工的發(fā)展空間是留住人才、使人才與企業(yè)共同發(fā)展最長遠(yuǎn)、有效的方法。所以企業(yè)要建立科學(xué)的績(jī)效考核制度、合理的獎(jiǎng)懲制度、完善的福利制度，提升員工的工作積極性，適度激勵(lì)，使員工更好的融入到企業(yè)中，達(dá)到企業(yè)與員工之間的雙贏。

(四)建立以人為本的良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化能吸引更多、更好的人才加入，因此，民營企業(yè)要想長遠(yuǎn)的、良好的發(fā)展必須要建立以人為本的良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是每個(gè)企業(yè)最具特色的表現(xiàn)，有著企業(yè)本身獨(dú)有的特色和價(jià)值理念。企業(yè)文化需要每個(gè)員工的認(rèn)同，且將企業(yè)看成是一個(gè)家，可以長遠(yuǎn)的生存和發(fā)展。