我國集體勞動爭議研究綜述

(首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué) 北京 100070)

從2010年的“南海本田罷工事件”，到2014年的“廣州大學(xué)城環(huán)衛(wèi)工人罷工事件”，再到同年的“番禺利德鞋廠工人罷工事件”，無論規(guī)模大小，集體勞動爭議事件無一不因當(dāng)事主體采取集體行動產(chǎn)生的社會影響而引發(fā)廣泛關(guān)注。雖然事件本身早已因爭議的協(xié)商解決而得以平息，但其在學(xué)界內(nèi)掀起的研究浪潮，仍在不斷啟發(fā)學(xué)者們進(jìn)行新的探討。

集體勞動爭議之所以能成為社會熱點問題，往往與伴隨其產(chǎn)生的勞方集體行動密切相關(guān)。在大多數(shù)市場經(jīng)濟國家(地區(qū))中，勞動者集體爭議行動作為一種具備“生產(chǎn)破壞性”的侵權(quán)行為被予以有限制的法律保護(hù)，而我國則以消極立法的形式規(guī)避對于集體行動合法性的探討，集體勞動爭議大都是在行政和司法的有限干預(yù)下，尋求協(xié)商途徑來解決(侯玲玲，2013)。在“既不提倡也不禁止”的立法現(xiàn)狀下，我國的集體勞動爭議呈現(xiàn)出怎樣的特點？集體勞動爭議的處理機制存在哪些問題？集體爭議規(guī)制的未來走向如何？對這些問題的歸納梳理，能夠在此領(lǐng)域內(nèi)提供有意義的思考與借鑒。

一、集體勞動爭議概況

(一)集體勞動爭議的分類

在既往研究中，部分學(xué)者嘗試通過對我國集體勞動爭議的具體情形進(jìn)行分解細(xì)化來劃分類型。如常成(2013)、常凱(2017)認(rèn)為，我國集體勞動爭議可以分為三種類型：第一種是多個勞動者同時與雇主產(chǎn)生個別爭議，即個體爭議的疊加；第二種包括因集體合同的簽訂過程產(chǎn)生的利益爭議和因合同履行而產(chǎn)生的權(quán)利爭議；第三種是由集體談判中爭議的進(jìn)一步激化而形成的集體行動爭議。而肖竹(2014)則將集體勞動爭議分為兩種類型，即因集體合同簽訂、變更和履行產(chǎn)生的集體爭議，和個體勞動爭議經(jīng)人數(shù)疊加產(chǎn)生的群體性個別勞動爭議，此種分類方法與前者并無本質(zhì)差別。

大多學(xué)者則依循勞動爭議的二分類法，將集體勞動爭議劃分為集體權(quán)利爭議和集體利益爭議兩種探討，前者由既有合同條款履行問題引發(fā)，后者則由集體合同簽訂或集體協(xié)商中的意見不一致引發(fā)(彭光華，2007；劉菲，2012；陳旭，2012；雷曉天，2013)。

(二)我國集體勞動爭議的特點

在我國集體勞動爭議的特點方面，學(xué)者們有著較為一致的論斷。王甫希(2010)、黃毛毛(2012)指出我國正處在個別勞動關(guān)系向集體勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型的過程中，并未形成嚴(yán)格意義上的市場化的集體勞動關(guān)系，目前集體爭議所占比重不高，但有日益加重、集中爆發(fā)的趨勢。其他一些學(xué)者則從爭議案件統(tǒng)計的角度探討我國集體勞動爭議的總體狀況，如劉永勝(2012)指出雖然集體爭議所占比重不高，但其涉及人數(shù)卻能占到年勞動爭議涉及總?cè)藬?shù)的30%～40%，季麗琛(2015)指出單從案件數(shù)量角度看，我國當(dāng)前勞動爭議仍主要以個別勞動爭議的形式存在，但從涉及人數(shù)上看，集體爭議規(guī)模及處理難度往往較大。

此外，潘泰平(2010)則從集體勞動爭議引發(fā)集體行動的角度，指出我國集體勞動爭議的特點在于經(jīng)濟利益取向突出而無政治目的參與，爭議發(fā)生乃至集體行動產(chǎn)生的范圍有限，具有自發(fā)性、短時性的特點，暴力性傾向有所增加。李強則(2014)提到，在我國單純的集體爭議并不具有暴力因素，而一旦集體爭議轉(zhuǎn)化為“群體性事件”，即有可能產(chǎn)生社會危害性。

二、集體勞動爭議處理機制

(一)集體勞動爭議處理機制的中外比較研究

勞動關(guān)系規(guī)制體系相對成熟的市場經(jīng)濟國家的集體勞動爭議處理機制對同屬市場經(jīng)濟體制的我國有較大借鑒意義，因而不少學(xué)者應(yīng)用比較研究方法對英、美、日等國的集體勞動爭議處理機制進(jìn)行了探索。

在英國，政府干預(yù)貫穿于集體協(xié)商處理的始終，但隨著工人運動的衰落，勞資雙方更傾向于追求一種伙伴關(guān)系，因而政府對集體爭議的調(diào)整方式也從原先的通過就業(yè)法庭等司法程序進(jìn)行直接干預(yù)，轉(zhuǎn)向設(shè)立與支持第三方調(diào)解、仲裁機構(gòu)(如ACAS)等間接干預(yù)方式，而當(dāng)集體爭議直接或間接影響到社會勞資關(guān)系穩(wěn)定時，政府才會選擇充當(dāng)調(diào)停人直接介入集體勞動爭議之中(楊芳霞，2009；李文沛，2011；侯玲玲，2013；肖竹，2014)。

在美國，政府并不直接參與到集體勞動爭議的處理過程中，爭議大都在企業(yè)內(nèi)部自行解決。其中，涉及合同、法律確定的權(quán)利義務(wù)實現(xiàn)的權(quán)力爭議通常經(jīng)由不滿申訴程序(企業(yè)內(nèi)部)解決，涉及合同變更等的利益爭議通常經(jīng)由集體談判、協(xié)商等方式解決，而涉及反歧視性行為等的爭議則由國家勞資關(guān)系委員會通過行政程序解決。發(fā)生企業(yè)自身難以解決的爭議問題時，則由政府支持設(shè)立的第三方機構(gòu)(如FMCS)通過調(diào)解、仲裁等手段解決(李文沛，2011；陳旭，2012；雷曉天，2013；肖竹，2014；陳春，2015)。

在日本，集體勞動爭議的處理依托憲法、基本法和司法解釋形成一套完備的體系。大多數(shù)集體勞動爭議在企業(yè)內(nèi)部通過勞資協(xié)商談判得以解決，在這一過程中，勞動行政部門通過宣傳教育、提供建議、制裁不當(dāng)行為等方式，使勞資雙方認(rèn)識到勞資關(guān)系穩(wěn)定對雙方的益處，進(jìn)而自發(fā)地推動集體談判的平等、友好進(jìn)行。對于企業(yè)無法解決的爭議問題，勞動行政部門則參與構(gòu)成第三方機構(gòu)，通過斡旋、調(diào)解和仲裁等方式予以解決(陳春，2015；黃鑫，2015)。

借鑒別國經(jīng)驗，李文沛(2011)、雷曉天(2013)等指出，在我國現(xiàn)階段，政府仍應(yīng)承擔(dān)集體勞動爭議處治的主要角色，支持專業(yè)第三方調(diào)解機構(gòu)的建立，同時著力培養(yǎng)具備專業(yè)素質(zhì)的調(diào)解員以提升調(diào)解在爭議解決中的作用。陳旭(2012)則談到，我國勞動行政部門在集體勞動爭議處置的過程中也應(yīng)明確權(quán)利爭議與利益爭議的不同處理手段從而提升爭議解決的針對性。

(二)我國集體勞動爭議處理機制存在的問題

我國集體勞動關(guān)系規(guī)制尚未步入成熟階段，因而集體勞動爭議處理機制尚存在缺陷。針對目前我國集體勞動爭議處理機制中存在的問題，學(xué)者們從立法、仲裁制度、參與主體、協(xié)調(diào)手段等多個角度進(jìn)行了闡述，主要觀點如下：

其一，立法尚存諸多不足。一方面，勞動立法存在滯后與缺失。集體勞動爭議的概念界定混亂，個別爭議、集體爭議、權(quán)力爭議、利益爭議錯位交織致使集體勞動爭議案件在處理過程中出現(xiàn)無法可依的情況；另一方面，現(xiàn)有立法層次低且較分散。目前規(guī)制集體勞動爭議的《集體合同規(guī)定》和《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》均屬于部門規(guī)章，其法律效力難以保證，并且存在用詞模糊、規(guī)定原則空泛等情況。(陳旭，2012；劉菲，2012；陳春，2015；2015；黃鑫，2015；廖珊，2015)

其二，角色障礙與錯位。參與集體勞動爭議處理的勞動者、工會和政府行政部門都多多少少存在角色上缺陷。例如，當(dāng)前我國集體勞動爭議處理過程中存在嚴(yán)重的勞方主體分離現(xiàn)象，工會不能肩負(fù)起維護(hù)工人權(quán)利的責(zé)任。同時，政府在介入集體爭議處置過程中時很難保持中立，因而或出于經(jīng)濟發(fā)展需要偏向企業(yè)，或出于社會穩(wěn)定考量而偏向勞動者，從而使原本的勞資爭議衍生出政企、政工矛盾(黃毛毛，2012；黃鑫，2015；陳春，2015)。

其三，經(jīng)驗不足下的協(xié)調(diào)機制不健全。我國目前的集體勞動爭議協(xié)調(diào)缺乏強制性的行政協(xié)調(diào)方式和終結(jié)機制，一旦公安、司法部門介入便很難得到妥善的解決。同時，協(xié)調(diào)機制不健全還體現(xiàn)在缺乏獨立的專業(yè)的利益爭議處理機構(gòu)，調(diào)解等協(xié)調(diào)手段在非專業(yè)情境下收效較差。而由于缺乏集體行動應(yīng)對預(yù)案，群體性事件發(fā)生后政府行政部門和司法機關(guān)往往處于不利局面，各地方通常在事件發(fā)生后臨時制定解決方案，但由于職責(zé)不明確、標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，致使群體性事件難于快速平息(劉菲，2012；陳旭，2012；季麗琛，2015；程延園等，2015；黃鑫，2015)。

三、完善我國集體勞動爭議處理機制的建議

針對我國集體勞動爭議處理機制的現(xiàn)存問題，學(xué)者們從立法建設(shè)、機構(gòu)建設(shè)、主體建設(shè)等方面提出了建議，主要觀點如下：

立法建設(shè)方面，學(xué)者們普遍認(rèn)同應(yīng)以立法形式對集體勞動爭議、集體合同爭議、群體性個別爭議等多個容易混淆的概念予以明確界定，尤其應(yīng)明確權(quán)利爭議與利益爭議的分類方法，并盡快制定專門適用于集體勞動爭議處理的法律(楊芳霞，2009；劉菲，2012；黃鑫，2015；姚鑫，2013；程延園等，2015)。

機構(gòu)建設(shè)方面，一眾學(xué)者提出應(yīng)借鑒英美的第三方調(diào)處機制，由政府主導(dǎo)育成我國的第三方專業(yè)機構(gòu)，通過斡旋、調(diào)解等手段化解勞資矛盾，并適當(dāng)將仲裁權(quán)下放，認(rèn)可具備資質(zhì)的第三方機構(gòu)的仲裁行為(雷曉天，2013；程延園等，2015；黃鑫，2015)。

主體建設(shè)方面，李強(2014)、陳春(2015)、季麗琛(2015)等認(rèn)為，應(yīng)加強工會作為集體勞動爭議處置中勞方代言人、代理人的角色建設(shè)，依托直選等手段提升工會的代表性和獨立性，使工會能夠且能不失理性地維護(hù)勞動者的權(quán)益。同時應(yīng)對勞動者群體進(jìn)行積極引導(dǎo)，促進(jìn)理性維權(quán)，盡量減少集體行動的發(fā)生。劉永勝(2012)則指出，政府在集體爭議調(diào)處中應(yīng)尊重勞資自治為主，主動調(diào)控為輔，并根據(jù)爭議情形的不同而進(jìn)行相應(yīng)角色變化，不能一成不變地強壓或是回避。

此外，程延園等(2015)、陳星(2017)等還探討了集體爭議行動責(zé)任豁免問題，指出應(yīng)健全豁免機制，建立群體行為正當(dāng)性審查機制，而不是涉及集體爭議行為即給予豁免。

四、總結(jié)與討論

綜觀而論，本文認(rèn)為既往研究有如下特點：

首先，從研究地域范圍上看，只有很少的學(xué)者立足于某一特定省市地區(qū)的實際情況進(jìn)行研究，大部分學(xué)者僅就我國整體集體勞動爭議態(tài)勢與相關(guān)規(guī)制辦法進(jìn)行闡述。本文認(rèn)為，在我國社會主義市場經(jīng)濟情境下，全國范圍內(nèi)的集體勞動爭議及規(guī)制機制必然會在很多方面存在相同之處，但由于相關(guān)的國家層面立法較為模糊，集體協(xié)商的規(guī)制在很大層面上有賴于地方性勞動規(guī)章與行政干預(yù)，單獨針對特定地區(qū)進(jìn)行分析更能夠發(fā)現(xiàn)集體勞動爭議調(diào)處過程中存在的問題，相較于前者更有現(xiàn)實意義。

其次，從研究視角看，大多數(shù)學(xué)者選擇從法學(xué)、社會學(xué)和公共管理學(xué)視角切入，法學(xué)視角下學(xué)者們主要關(guān)注集體勞動爭議規(guī)制的立法淵源及立法建設(shè)，社會學(xué)制度下學(xué)者們關(guān)注爭議事件的社會影響，公共管理學(xué)視角下學(xué)者們關(guān)注政府在調(diào)整爭議過程中應(yīng)扮演的角色。綜合來看，雖然學(xué)者們或多或少都會從勞動者角度進(jìn)行分析，但真正從勞動關(guān)系視角切入對爭議事件的原因、過程與協(xié)商解決途徑進(jìn)行的分析則少之又少。

最后，從研究方法上看，學(xué)者們普遍采用比較法、案例法進(jìn)行研究，擅于將發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟國家的集體勞動爭議調(diào)處機制與我國相比較并指出可借鑒之處。筆者認(rèn)為，“在相互借鑒中成長”有利于我國集體勞動爭議調(diào)處機制從不足到健全的進(jìn)步，但在我國社會主義市場經(jīng)濟情境下，探索一種符合自身發(fā)展的模式更為重要，而以往學(xué)者研究中對他國經(jīng)驗的羅列較多，對我國機制的探索性思考較少。

此外，以往研究中也出現(xiàn)了建議原則空泛缺乏可行性、重復(fù)研究、長篇大論理論分析而缺乏對現(xiàn)實的考量等問題，希望在之后的研究中，這些問題能得以避免。