人際親密度與員工沉默行為的倒U型關(guān)系研究

耿良龍 朱欣欣

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資本已經(jīng)成為組織核心競爭力形成的必要因素。但是員工的沉默行為卻可能對組織的創(chuàng)新以及和諧的企業(yè)文化構(gòu)建產(chǎn)生不利的影響，因此對員工沉默行為研究尤為必要。本項研究從人際親密度的角度考察了員工沉默行為是如何形成的，并在責(zé)任分散理論的基礎(chǔ)上構(gòu)建理論模型。研究發(fā)現(xiàn)，員工人際親密度與員工沉默行為之間存在倒U型關(guān)系，當(dāng)員工關(guān)系處于建立初期或者關(guān)系十分親密時，員工的沉默行為顯著降低；當(dāng)員工人際親密度適中時，員工沉默行為則明顯增加；而員工互動在二者之間起中介作用。

關(guān)鍵詞：人際親密度 員工沉默行為 倒U型關(guān)系 員工互動 責(zé)任分散

1.引言

創(chuàng)新是社會進(jìn)步的推動力，是任何時代孜孜不倦的追求，而企業(yè)組織作為社會的基本經(jīng)濟(jì)單元，應(yīng)當(dāng)成為創(chuàng)新的主力，這樣才能在外部環(huán)境不斷變化，競爭日益激烈中獲得生存和發(fā)展。影響組織創(chuàng)新的因素有很多，而員工沉默行為則越來越受到管理者和學(xué)者的重視，廣泛存在的沉默行為，對公司和諧文化的構(gòu)建，知識信息有效的轉(zhuǎn)移分享和使用產(chǎn)生巨大阻礙，進(jìn)而影響組織創(chuàng)新能力的形成或者創(chuàng)新績效的達(dá)成。因此，對員工沉默行為的研究勢在必行。

現(xiàn)有關(guān)于員工沉默行為的研究，主要從沉默行為的結(jié)果和導(dǎo)致沉默行為的影響因素兩個方面進(jìn)行研究。大多數(shù)的研究將員工沉默行為視為一種負(fù)面效應(yīng)[1]，對組織創(chuàng)新與和諧文化的構(gòu)建產(chǎn)生不利的影響。而對導(dǎo)致沉默行為影響因素的研究，主要分兩個維度，一是從外生性和環(huán)境類因素，例如領(lǐng)導(dǎo)行為[2][3]，上下級關(guān)系[4]等。另一種是內(nèi)生性因素，例如員工心理安全氛圍等。

還未曾有學(xué)者從員工親疏程度角度對員工沉默行為進(jìn)行過研究。我們通過對實際工作生活的觀察發(fā)現(xiàn)，群體往往存在由人際關(guān)系親疏導(dǎo)致的員工沉默行為的現(xiàn)象，因此進(jìn)行了本次研究，以豐富這一領(lǐng)域的內(nèi)容。

2.理論背景和研究假設(shè)

2.1員工沉默行為

Pinder & Harlos（2001）從員工個人角度出發(fā)，將沉默行為定義為當(dāng)員工有能力改進(jìn)組織的狀況時，卻保留了真正想表達(dá)的行為、認(rèn)知或內(nèi)心感受。沉默行為的影響因素有很多，有學(xué)者指出組織中的一些規(guī)范或紀(jì)律會阻礙成員想法的表達(dá)。也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者對員工沉默行為的產(chǎn)生或者消除有著重要影響，如開放型領(lǐng)導(dǎo)會鼓勵員工表達(dá)自己，對員工的沉默行為有著顯著的負(fù)向作用。同時學(xué)者們也從個體層面尋找影響沉默行為的因素，研究發(fā)現(xiàn)，性別、性格特征、自我控制感和自尊心等也會對員工沉默行為產(chǎn)生影響。

2.2人際親密度

人際親密度一直是心理學(xué)和社會學(xué)共同關(guān)注的話題，Popovice（2003）提出人際親密度的概念，他認(rèn)為人際親密度是指個體感覺到自己被傾聽、理解，能夠與他人分享自己的體驗并毫無保留的交流程度。這與費孝通（1985）在《鄉(xiāng)土中國》中提出的中國的社會是一種差序格局具有很強(qiáng)的契合性。人們以自己為中心，根據(jù)親疏程度來構(gòu)建自己的人際圈子。

新成立的工作團(tuán)隊或者部門，成員的人際親密度雖然不高，但是卻處于相互了解和人脈拓展需要最強(qiáng)的階段，因此在工作或平時之余，若某位成員遇見困難并轉(zhuǎn)而向其他成員求助時，能夠獲得及時的回應(yīng)和幫助。當(dāng)工作團(tuán)隊進(jìn)入穩(wěn)定期，成員之間已經(jīng)相對比較熟悉時，成員的人際圈子相對穩(wěn)定，成員之間親疏有別，此時某位成員尋求幫助，其他成員會由于責(zé)任分散效應(yīng)的心理作用，可能不能及時提供幫助。

2.3員工互動

目前學(xué)界對于員工互動的概念還未形成統(tǒng)一的界定。Keltner（1999）將互動定義為“在一定的社會關(guān)系背景下，人與人、人與群體、群體與群體等在心理、行為上相互影響、相互作用的動態(tài)過程，凸出人際層面的情感互動過程，認(rèn)為情感是員工人際間互動的紐帶”。Marks等（2001）認(rèn)為團(tuán)隊成員互動指的是團(tuán)隊成員相互依賴，在協(xié)調(diào)完成工作的過程中所進(jìn)行的認(rèn)知、語言、行為等方面的活動，以將團(tuán)隊的投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出，從而完成共同的目標(biāo)。雖然每種定義的側(cè)重點有所不同，但是都有強(qiáng)調(diào)互動是有聯(lián)系的個體或群體運用諸如郵件、QQ、微信等媒介工具多人參與的相互影響的過程。

在人們的觀念中，認(rèn)為互動的頻率與關(guān)系親疏有著正向的相關(guān)關(guān)系，但事實并非如此。在個體人際親密度較低時，人們希望拓寬自己的關(guān)系，因此樂于和新認(rèn)識的人接洽互動，而這種關(guān)系同樣適用于人際親密度高的個體之間。但是當(dāng)人際親密度適中時，平時溝通交流的機(jī)會較少，因此相互之間的互動頻率也會降低，因此基于以上推理，提出假設(shè)：

H2：員工親密度與員工互動呈倒U型關(guān)系。

我們更為關(guān)注的是，結(jié)合假設(shè)1和2，員工親密度很有可能通過員工互動對員工沉默行為產(chǎn)生作用。員工親密度較低或比較高時，員工之間互動頻繁，因此沉默行為較少；而當(dāng)員工親密度適中時，員工互動較少，求助者不能及時獲得回應(yīng)或者幫助，因此再次遇到困難時，會主動另尋他法，同時如果其他成員尋求幫助時，該員工提供回應(yīng)或者幫助的意愿也會比較低，因此員工沉默行為會增多。根據(jù)以上推理，提出假設(shè)：

H3：員工互動在員工親密度和員工沉默行為之間起中介作用。

參考文獻(xiàn)：

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