用人單位勞動(dòng)時(shí)間管理研究

王田

摘 要：用人單位對(duì)勞動(dòng)者時(shí)間的管理，是用人單位一切管理的基礎(chǔ)。時(shí)間對(duì)每個(gè)人都是有限的，用人單位如何根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況選擇合理的公示制度，如何安排加班等都值得大家去研究。本文將對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行闡述，以期為大家釋惑。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)法；工作時(shí)間；管理

一、不同工時(shí)制度的選擇

勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位的勞動(dòng)時(shí)間可以有標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、綜合工時(shí)制以及不定時(shí)工時(shí)制。其中，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制是常態(tài)，用人單位可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況、崗位情況等確定合適的工時(shí)制度，以便控制用工成本。

2、應(yīng)當(dāng)了解綜合工時(shí)和不定時(shí)工時(shí)的適用條件

綜合工時(shí)必須經(jīng)過(guò)備案程序，且用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定工作時(shí)間為綜合工時(shí)后方能適用。并且，綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實(shí)際工作時(shí)間可以超過(guò)8小時(shí)（或40小時(shí)），但綜合計(jì)算周期內(nèi)總的實(shí)際工作時(shí)間不能超過(guò)法定工作時(shí)間。用人單位應(yīng)當(dāng)注意審批的計(jì)算周期是年、季、月或周。計(jì)算周期內(nèi)總工作時(shí)間不應(yīng)超過(guò)總的法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，超過(guò)部分將被視為延時(shí)加班，需支付150%的工資報(bào)酬，其中法定節(jié)假日安排工作的需額外支付300%的工資報(bào)酬。

不定時(shí)工時(shí)需依法備案，同時(shí)，用人單位也需要與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定。一般來(lái)說(shuō)，不定時(shí)主要針對(duì)高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的人員。

根據(jù)《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》（勞部法[1994]503號(hào)）的規(guī)定，經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不執(zhí)行加班工資的規(guī)定。但是實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的工作人員的工作時(shí)間仍應(yīng)按照相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，原則上，平均每天工作8小時(shí)，每周至少休息1天。

二、加班費(fèi)的支付標(biāo)準(zhǔn)

加班費(fèi)是勞動(dòng)者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時(shí)間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動(dòng)或者工作所應(yīng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。加班費(fèi)爭(zhēng)議是勞動(dòng)爭(zhēng)議領(lǐng)域中一類常發(fā)的爭(zhēng)議。雙方的爭(zhēng)議主要集中在勞動(dòng)者是否加班、加班費(fèi)的支付條件、加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)、加班費(fèi)的計(jì)算方法以及不需要支付加班費(fèi)的情形等幾個(gè)方面。不同工時(shí)制度，以及在不同時(shí)間，加班費(fèi)的支付標(biāo)準(zhǔn)均有所不同。

1、加班事實(shí)的存在是用人單位支付加班費(fèi)的前提。勞動(dòng)者休息日加班的，用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者安排補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)支付休息日加班費(fèi)。平時(shí)延時(shí)加班和法定節(jié)假日安排加班的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者加班費(fèi)而不能安排勞動(dòng)者補(bǔ)休。用人單位執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的，勞動(dòng)者的加班工資按照《勞動(dòng)法》第44條的規(guī)定計(jì)算。執(zhí)行綜合工時(shí)制的，勞動(dòng)者的加班工資按照基本工資的150%確定。執(zhí)行不定時(shí)工時(shí)制的，用人單位無(wú)需支付勞動(dòng)者加班費(fèi)。

2、用人單位可以在勞動(dòng)合同中約定，或者通過(guò)集體合同約定加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)一般以雙方約定為計(jì)算依據(jù)。雙方未約定的，按照集體勞動(dòng)合同約定執(zhí)行，集體合同也未約定的，按照勞動(dòng)者基本工資確定。

3、用人單位未按時(shí)支付加班費(fèi)，除勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，行政機(jī)關(guān)有權(quán)要求用人單位支付加倍賠償金?！秳趧?dòng)合同法》第85條規(guī)定用人單位安排勞動(dòng)者加班但不支付加班費(fèi)的，由勞動(dòng)行政部分責(zé)令限期支付加班費(fèi)，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

三、加班與值班的區(qū)別

用人單位基于經(jīng)營(yíng)需要，特定情況下，不得不安排部分員工值班，值班與加班如何區(qū)分？值班是否需要支付相應(yīng)報(bào)酬呢？如何操作才能最大程度上降低用工風(fēng)險(xiǎn)？

1、值班并非一個(gè)法律概念，值班與加班重要區(qū)別在于：值班通常是用人單位安排員工從事非原工作崗位的工作或者工作強(qiáng)度明顯低于正常工作的事宜；而加班則是用人單位在超出工作時(shí)間安排勞動(dòng)者進(jìn)行工作。用人單位在安排部分員工值班時(shí)，一定要確保員工要么從事的不是原來(lái)的工作，要么工作強(qiáng)度比正常工作時(shí)低；相對(duì)而言，安排員工從事非原崗位比較容易理解，比如節(jié)假日部分單位安排管理層值班，但安排在本身工作崗位的值班與加班特別容易混同。為此，在值班管理制度中，一定要對(duì)值班內(nèi)容進(jìn)行說(shuō)明，同時(shí)應(yīng)當(dāng)確保值班內(nèi)容與正常工作內(nèi)容有明顯區(qū)別，勞動(dòng)者的工作強(qiáng)度確實(shí)明顯降低。此外，用人單位應(yīng)當(dāng)有充分理由證明值班只屬于背崗、應(yīng)急性質(zhì)。

2、值班是否需要支付報(bào)酬法律并無(wú)強(qiáng)制性要求，司法實(shí)踐中操作不一，建議用人單位在相應(yīng)文件中明確是否支付值班補(bǔ)貼。實(shí)踐中，部分用人單位雖未明確規(guī)定值班不支付補(bǔ)貼，但操作中，用人單位從未支付過(guò)值班補(bǔ)貼，如果勞動(dòng)者就此未提異議，部分法院判決，在這種情況下可以不支付值班補(bǔ)貼。但部分法院會(huì)依據(jù)法院的自由裁量權(quán)，將值班核算為加班工作小時(shí)，從而計(jì)算值班補(bǔ)貼。另外，部分法院明確說(shuō)明，由于值班工作強(qiáng)度低，無(wú)需支付加班費(fèi)。由于司法實(shí)踐不統(tǒng)一，建議在勞動(dòng)合同或者值班管理制度中明確值班的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，在工資表中將值班和加班工資兩項(xiàng)分別列明。

3、用人單位通過(guò)民主程序，制定合理、合法的值班制度，以合法的方式公示給相應(yīng)勞動(dòng)者，是確保值班合法的前提。值班制度中通常包括值班時(shí)間的安排、值班主要內(nèi)容的說(shuō)明、值班的相應(yīng)待遇等。如果因崗位需要，某些工作崗位的工作狀態(tài)和休息狀態(tài)很難區(qū)分，比如宿舍管理員，用人單位值班制度本身的合理性將很重要。而核心的核量標(biāo)準(zhǔn)在于用人單位是否給員工提供了合理的休息條件以確保員工的休息。司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者值班是否確保休息權(quán)不受影響，是確定是否為值班的重要因素。

四、加班事實(shí)的認(rèn)定

加班費(fèi)爭(zhēng)議是常見(jiàn)爭(zhēng)議之一，爭(zhēng)議往往集中在加班事實(shí)的認(rèn)定上。

1、用人單位應(yīng)當(dāng)通過(guò)合法有效的規(guī)章制度建立考勤、加班等制度，并在具體工作中實(shí)際執(zhí)行。根據(jù)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議適用法律若干問(wèn)題的解釋（三）》第9天的規(guī)定，一旦勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位拒不提供時(shí)，用人單位將承擔(dān)不利的后果。實(shí)踐中，不少勞動(dòng)者可能會(huì)通過(guò)考勤來(lái)證明自己的加班事實(shí)?；谌魏斡萌藛挝患词箍记谥贫仍偻晟?，可能也無(wú)法避免勞動(dòng)者下班后繼續(xù)留在辦公室辦理與勞動(dòng)無(wú)關(guān)的事物的可能，所以，僅憑考勤確定加班可能存在與事實(shí)不符的情況。為此，用人單位除考勤之外，應(yīng)當(dāng)通過(guò)加班流程固定加班的啟動(dòng)、加班的確認(rèn)，這樣，可最大限度控制由于舉證不能給用人單位帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

2、對(duì)某些工作時(shí)間不固定的工作崗位，用人單位可通過(guò)適用不同工時(shí)制，以及科學(xué)排班的方式盡量避免加班或降低加班成本。某些工作崗位可能無(wú)法避免加班，用人單位可以根據(jù)情況申請(qǐng)綜合工時(shí)或不定時(shí)工時(shí)制，并根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況設(shè)置科學(xué)的排班。并且，對(duì)于某些工作崗位，用人單位可以不設(shè)考勤，以避免不必要的舉證責(zé)任。

（作者單位： 重慶市巴南區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁院，重慶 401320）