制約水電工程企業(yè)“效能建設(shè)”的因素分析及對策

陳志旺

（中國水利水電第八工程局有限公司， 湖南 長沙 410004）

效能建設(shè)一直是水電工程企業(yè)所開展的工作，通過效能建設(shè)在價(jià)值層面提高了“產(chǎn)出/投入”比值，在實(shí)物層面則提升了單位工效，并節(jié)約了各項(xiàng)用料。但隨著效能建設(shè)的不斷深入，筆者與同行都感知到提升企業(yè)效能的閾值空間越發(fā)狹小。就其原因，除了具有客觀的技術(shù)系數(shù)結(jié)構(gòu)不當(dāng)之外，還存在著主觀上的技術(shù)組織管理問題。因此，在分析制約水電企業(yè)“效能建設(shè)”的因素時(shí)，便需要在客觀與主觀兩條路徑上發(fā)力。這里還需要明確一個(gè)問題，即效能建設(shè)的目的是什么。不難理解，單純從效能建設(shè)指標(biāo)中無法整體獲知其中的目的，這就會(huì)導(dǎo)致效能建設(shè)偏離應(yīng)有的軌道。筆者認(rèn)為，需在宏觀和微觀兩個(gè)層面來認(rèn)識(shí)效能建設(shè)的目的，以國企為例的宏觀目的在于提高國有資產(chǎn)配置效率，微觀目的則在于縮減崗位工作時(shí)長。

1 水電工程企業(yè)效能建設(shè)制約因素分析

結(jié)合水電工程企業(yè)的主營業(yè)務(wù)特點(diǎn)，這里從以下三個(gè)方面來對制約因素進(jìn)行分析：

1.1 技術(shù)系數(shù)制約因素分析

根據(jù)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)可知，技術(shù)系數(shù)由L與K的數(shù)量比例和結(jié)構(gòu)匹配度構(gòu)成。其中，L屬于勞動(dòng)要素、K屬于非勞動(dòng)要素。水電工程企業(yè)效能建設(shè)的物質(zhì)基礎(chǔ)便是，逐步引入專用性強(qiáng)、產(chǎn)能水平高的設(shè)施設(shè)備。該設(shè)施設(shè)備作為 K，便要求需要調(diào)節(jié) L的量和結(jié)構(gòu)來與之相匹配。然而，L固守過去的投入水平則自然會(huì)影響到效能的提高。

1.2 組織形態(tài)制約因素分析

技術(shù)組織形態(tài)由組織架構(gòu)、組織運(yùn)行、組織內(nèi)部治理等多個(gè)要件構(gòu)成。之所以將其作為主觀因素來看待，主要就組織管理中的社會(huì)屬性而言的。班組作業(yè)模式構(gòu)成了水電工程企業(yè)一線技術(shù)組織形態(tài)，而班組又隸屬于項(xiàng)目組范疇。這里的制約因素主要由監(jiān)管缺位中來探尋，而監(jiān)管缺位的誘因則包括信息問題、監(jiān)管意識(shí)問題，以及非正式組織下的負(fù)面干擾問題。

1.3 組織生態(tài)制約因素分析

在生物學(xué)隱喻下，制約效能建設(shè)的因素還包括組織生態(tài)。這里的組織生態(tài)可以理解為企業(yè)人際交往文化，以及企業(yè)職工行為偏好與思維慣性。本文實(shí)則也是探討國企效能建設(shè)問題，而國企給予職工的崗位安全感可能助長了職工的工作惰性。關(guān)于這一現(xiàn)象，在筆者所在的水電工程企業(yè)中是存在的。

2 破解制約因素的思考

2.1 破解技術(shù)系數(shù)制約因素的思考

目前困擾企業(yè)效能的技術(shù)系數(shù)因素，主要由L與K之間結(jié)構(gòu)上的不匹配所形成。即，勞動(dòng)要素所蘊(yùn)含的復(fù)雜度無法非勞動(dòng)要素的日益專用化水平相匹配。那么，這就需要在增強(qiáng)勞動(dòng)要素的復(fù)雜度上入手。在人力資源管理中，則需要通過提升操作崗位職工的崗位能力和培養(yǎng)他們的學(xué)習(xí)意識(shí)來破解。

2.2 破解組織形態(tài)制約因素的思考

上文已經(jīng)指出，項(xiàng)目制構(gòu)成了水電工程企業(yè)一線運(yùn)作的組織管理形態(tài)，而處于項(xiàng)目中的若干班組則構(gòu)成了業(yè)務(wù)運(yùn)作的基本工作單位。效能建設(shè)的關(guān)鍵在于，提高班組成員的單位工效，并在全面預(yù)算管理、全面質(zhì)量管理下來增大企業(yè)的“產(chǎn)出/投入”比。為此，這里就需要從制度激勵(lì)與規(guī)制中進(jìn)行破解方案的制訂。

2.3 破解組織生態(tài)制約因素的思考

組織生態(tài)一旦形成，便在對職工的行為和思想意識(shí)塑造下完成自我強(qiáng)化與延續(xù)。因此，我們無法通過重構(gòu)組織生態(tài)環(huán)境來破解效能建設(shè)制約因素，而只能借助增量變革來形成“鯰魚效應(yīng)”，進(jìn)而來推動(dòng)有助于效能建設(shè)的組織生態(tài)的形成。

3 水電工程企業(yè)效能建設(shè)的對策構(gòu)建

根據(jù)以上所述，對策可從以下四個(gè)方面來構(gòu)建：

3.1 分層化厘清效能建設(shè)的目的

本文開篇之處已經(jīng)從宏觀和微觀兩個(gè)層面對效能建設(shè)的目的進(jìn)行了原則界定，所以這里就需要根據(jù)水電工程企業(yè)的經(jīng)營實(shí)際分層厘清效能建設(shè)目的。隨著“一帶一路”戰(zhàn)略的推進(jìn)，諸多水電工程企業(yè)進(jìn)入到了非洲開展工程建設(shè)，所以企業(yè)管理層應(yīng)從國家利益和企業(yè)經(jīng)營效益實(shí)現(xiàn)的角度，重新擬定效能建設(shè)的總目標(biāo)。

3.2 目的驅(qū)動(dòng)下來提升人力資本

效能建設(shè)屬于管理問題，而管理的本質(zhì)是對人的管理。因此，在破解制約因素時(shí)首先需要提升企業(yè)中的人力資本存量。在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下，需要對轉(zhuǎn)崗職工進(jìn)行業(yè)務(wù)能力再造，從而使他們適應(yīng)新的崗位能力要求。對于處于技術(shù)崗位的職工，則需要在群體中培育學(xué)習(xí)型文化，使他們在自組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)中來不斷提升業(yè)務(wù)能力，適應(yīng)技術(shù)系數(shù)的動(dòng)態(tài)調(diào)整。

3.3 引入合約內(nèi)化效能建設(shè)紅利

面對水電工程企業(yè)具體的業(yè)務(wù)開展活動(dòng)，為了使職工能夠切實(shí)感受到效能提升后的實(shí)惠。則可以引入合約（任務(wù)書）機(jī)制，在合約中規(guī)定：按照合約要求完成工作考核后，項(xiàng)目組若有結(jié)余資金則可以按比例提留，作為項(xiàng)目小組成員的績效獎(jiǎng)金發(fā)放。同時(shí)，下沉效能考核的層級(jí)，即將班組作為效能考核的基本單位。

3.4 塑造青年職工的崗位主體性

推進(jìn)水電工程企業(yè)的效能建設(shè)，需要發(fā)揮全體職工的主體性。但受到企業(yè)組織生態(tài)環(huán)境的影響，短期內(nèi)難以改變部分職工的工作意識(shí)和行為偏好。在增量改革的思路下，則需要重視塑造青年職工的崗位主體性，發(fā)揮他們可塑性強(qiáng)、職業(yè)愿景清晰的優(yōu)勢，使他們成為企業(yè)效能建設(shè)的中堅(jiān)力量。

總之，效能建設(shè)永遠(yuǎn)在路上，在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下，企業(yè)效能建設(shè)需要在完善制度管理的同時(shí)，突出職工的主體作用。在未來的工作中，需要在加強(qiáng)崗位意識(shí)教育的基礎(chǔ)上，使職工能夠在薪酬分配上與效能建設(shè)成果相聯(lián)系，進(jìn)而激勵(lì)他們主動(dòng)參與到效能建設(shè)中來。

4 結(jié)語

綜上，效能建設(shè)一直是水電工程企業(yè)所開展的工作，通過效能建設(shè)在價(jià)值層面提高了“產(chǎn)出/投入”比值，在實(shí)物層面則提升了單位工效，并節(jié)約了各項(xiàng)用料。在分析制約水電企業(yè)“效能建設(shè)”的因素時(shí)，便需要在客觀與主觀兩條路徑上發(fā)力。當(dāng)前，制約因素主要包括：技術(shù)系數(shù)制約因素、組織形態(tài)制約因素、組織生態(tài)制約因素。破解制約因素的對策，可圍繞著：分層化厘清效能建設(shè)的目的、目的驅(qū)動(dòng)下來提升人力資本、引入合約內(nèi)化效能建設(shè)紅利、塑造青年職工的崗位主體性等四個(gè)方面來構(gòu)建。

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