淺論企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用

喻 欣

(國網(wǎng)四川省電力公司物業(yè)服務(wù)中心，四川 成都 610061)

0 引 言

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營管理的不斷規(guī)范，企業(yè)文化已成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中最有價值、最有生氣、最活躍的企業(yè)精神的寶貴財富，是企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者確立發(fā)展理念、增強企業(yè)憂患意識、弘揚企業(yè)正氣、促進人才培養(yǎng)、實現(xiàn)企業(yè)管理現(xiàn)代化的關(guān)鍵問題。

企業(yè)文化是以人為本的管理哲學(xué)?，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視人在企業(yè)發(fā)展中的重要作用；企業(yè)界中有的人士提出“沒有文化便沒有企業(yè)?！彼裕蛟飒毦咛厣钠髽I(yè)文化，牢牢把握企業(yè)文化建設(shè)的著力點，對增強企業(yè)的向心力、凝聚力有著十分重要的意義。

1 企業(yè)文化的構(gòu)成要素

包括企業(yè)成員共同分離的價值觀，信仰、態(tài)度、習(xí)慣和行為規(guī)范等,若用內(nèi)在和外在來分析,總體表現(xiàn)在內(nèi)在的核心價值觀念和外在的企業(yè)形象。

1.1 企業(yè)核心價值觀

企業(yè)價值觀和企業(yè)精神是企業(yè)文化的一個重要核心部分，是企業(yè)文化各構(gòu)成要素的“黏合劑”，是企業(yè)文化的基石。并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強化，最終成為企業(yè)進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。企業(yè)文化的所有內(nèi)容都是在企業(yè)價值觀基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，都是價值觀在不同領(lǐng)域的體現(xiàn)或具體化，它規(guī)定著企業(yè)發(fā)展的方向，決定著企業(yè)的特征，是企業(yè)生存和發(fā)展之本。寶潔公司的核心文化理念是：產(chǎn)品完善，不斷自我提高，誠實與公平，尊重與關(guān)心人。而沃爾瑪公司的則是：和員工成為伙伴，熱情、熱心、認真工作，精簡經(jīng)營，永遠追求更高目標。我們中國的成功企業(yè)如聯(lián)想，則提出講貢獻、講效益、同舟共濟、協(xié)同作戰(zhàn)、求實進取、拼搏創(chuàng)業(yè)。

企業(yè)本身的價值不會只有一種，但是以人為本、以顧客為中心、努力服務(wù)社會的同時，平等對待員工、平衡相關(guān)者的利益、提倡團隊精神、鼓勵創(chuàng)新，這是企業(yè)文化建設(shè)的基本價值觀。世界500強企業(yè)管理演變的歷史也證明，那些能夠持續(xù)成長的公司，盡管它們的經(jīng)營戰(zhàn)略活動總是不斷地適應(yīng)著變化的外部世界，卻始終保持著穩(wěn)定不變的核心價值觀和基本目標。這種在不斷發(fā)展的過程中始終保持的核心價值觀，正是這些企業(yè)成功的深層原因。

1.2 企業(yè)形象

企業(yè)形象概括地講，是社會公眾對企業(yè)組織行為(包括商品，服務(wù)，員工行為舉止，經(jīng)營作風(fēng)，標志，信條和理念，廣告，社會公益事業(yè)等)的綜合性總體評價，并借助于行為的誘導(dǎo)、感召，把企業(yè)對企業(yè)員工的“軟管理”和“硬管理”統(tǒng)一起來。良好的企業(yè)形象不僅向社會大眾展示著企業(yè)的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風(fēng)貌，樹立信譽，擴大影響，還是企業(yè)巨大的無形資產(chǎn)。

2 企業(yè)文化推動企業(yè)提高核心競爭力

最近的研究認為，企業(yè)競爭力是指，在競爭性市場中，一個企業(yè)所具有的能夠持續(xù)地比其他企業(yè)更有效地向市場(消費者，包括生產(chǎn)性消費者)提供產(chǎn)品或服務(wù)，并獲得贏利和自身發(fā)展的綜合素質(zhì)。

國際著名的蘭德公司經(jīng)過長期研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的競爭力可分為三個層面：第一是產(chǎn)品層，包括企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)?及質(zhì)量控制能力、企業(yè)的服務(wù)、成本控制、營銷、研發(fā)能力；第二是制度層，包括各經(jīng)營管理要素組成的結(jié)構(gòu)平臺、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、資源關(guān)系、企業(yè)運行機制、企業(yè)規(guī)模、品牌、企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度；第三是核心層，包括以企業(yè)理念、企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)文化、內(nèi)外一致的企業(yè)形象、企業(yè)?創(chuàng)新能力、差異化個性化的企業(yè)特色、穩(wěn)健的財務(wù)、擁有卓越的遠見和長遠的全球化發(fā)展目標。第一層面是表層?的競爭力；第二層面是支持平臺的競爭力；第三層面是最核心的競爭力。從這一結(jié)論中我們可以看出，企業(yè)文化對增強企業(yè)競爭力的重要作用。企業(yè)文化的內(nèi)容簡單明確，價值觀得到組織成員的廣泛認同，在這種價值觀指導(dǎo)下的企業(yè)實踐活動中，企業(yè)的主要成員會產(chǎn)生使命感，員工對企業(yè)及企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人、企業(yè)形象將產(chǎn)生強烈的認同感。這是企業(yè)文化成為企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動力的基礎(chǔ)。

3 企業(yè)文化促使企業(yè)可持續(xù)成長

眾所周知，世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業(yè)文化。企業(yè)文化的本質(zhì)體現(xiàn)在其核心價值觀上，企業(yè)成長的可持續(xù)關(guān)鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應(yīng)技術(shù)與社會環(huán)境變化的前提下得以繼承和延續(xù)。近年來，眾多企業(yè)所提倡的第二次創(chuàng)業(yè)，其目標實際上就是可持續(xù)成長。第二次創(chuàng)業(yè)的主要特點是要淡化企業(yè)家的個人色彩，強化職業(yè)化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導(dǎo)企業(yè)的正確發(fā)展。

雖說沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)也可以成長，但沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)卻難以實現(xiàn)可持續(xù)成長。沒有文化就好像沒有靈魂，沒有指引企業(yè)長期發(fā)展的明燈，因而無法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動力。文化不解決企業(yè)贏利不贏利的問題，文化只解決企業(yè)成長持續(xù)不持續(xù)的問題。從這個意義上說，中國企業(yè)能否不斷長大成為世界級企業(yè)，成為長壽公司，與企業(yè)文化建設(shè)的成敗有著密切關(guān)系。如果一個企業(yè)沒有好的企業(yè)文化，它就會失去持續(xù)發(fā)展的動力，最終走進失敗的深淵。

國內(nèi)有好些小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，在短期內(nèi)，由于一些原因，企業(yè)經(jīng)營狀況可能會好一些。但是，這種狀況不會持久，這些企業(yè)經(jīng)不起時間的考驗，由于沒有企業(yè)文化的引導(dǎo)，企業(yè)就像失去靈魂一樣，如一盤散沙一樣，最后在競爭中被淘汰。在上世紀80年代，陜西省有好幾家知名的電器企業(yè)，如黃河電器廠。該廠生產(chǎn)的黃河彩電曾經(jīng)一度暢銷，但是由于管理落后，沒有形成自己的一套優(yōu)秀的企業(yè)文化，不注重創(chuàng)新，最終在激烈的競爭中銷聲匿跡。

中國著名企業(yè)家張瑞敏在99《財富》論壇前夕對媒體記者分析海爾經(jīng)驗時說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價值觀?！敝劣趶埲鹈魝€人在海爾充當?shù)慕巧J為“第一是設(shè)計師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結(jié)合起來?！睂嶋H上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張——收購一個企業(yè)，派去一個總經(jīng)理、一個會計師、一套海爾的文化。海爾就是靠自己的一套海爾文化來對員工進行管理的，他擴張時，通過海爾的文化的灌輸使被收購的企業(yè)起死回生的。利用企業(yè)文化這種無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)的。

4 良好的企業(yè)文化對人才的感染和影響

當今社會，知識經(jīng)濟時代的來臨使人才成為企業(yè)生?存和發(fā)展的關(guān)鍵。因為優(yōu)秀人才是能夠推動企業(yè)實現(xiàn)升?值的人力資本。對這些人才的爭奪已經(jīng)成為當前國際競?爭的一個重要方面。

我國加入世貿(mào)組織后，跨國公司紛紛看好我國市場?的發(fā)展?jié)摿?。在我國本土企業(yè)和跨國企業(yè)爭奪資源和市場的同時，越來越多的本土優(yōu)秀人才也成為國內(nèi)外企業(yè)?競相爭奪的目標。這就使人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。然而，在?這個人才爭奪戰(zhàn)中，“最重要的不是金錢，而是企業(yè)文化。”

如果單純以金錢報酬為標準，只會造成員工沒有歸屬感，頻繁跳槽，企業(yè)不敢投資對員工進行培訓(xùn)，長此以往，形成惡性循環(huán)，對人才成長和企業(yè)發(fā)展都會造成消極影響。一項全球性的人力資源統(tǒng)計數(shù)字表明，在跨國公司中，89%的辭職人員說，他們不是因為報酬太低而提交辭呈的。我們來看一下寶潔公司的例子：在寶潔公司，企業(yè)會幫助每一位員工規(guī)劃今后兩年、五年甚至二十年的未來。這種以人為本的企業(yè)文化對人才的吸引力可想而知。寶潔公司因此而吸引了大量的優(yōu)秀人才。這種企業(yè)文化使員工產(chǎn)生了強烈的歸屬感，使員工有一種自我實現(xiàn)的感覺。

優(yōu)秀的企業(yè)文化的魅力是非常大的，它會使員工非常熱愛集體，有時達到一種難以想象的地步。這里有一個海爾的案例：

案例1：在海爾流傳著一個故事：有一位姑娘在海爾的洗衣機一分廠工作，她19歲的時候走進海爾集團，這個姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海爾文化的洗禮，3年之后得了疾病，被診斷為白血病。就在她將要離開人間的時候，她跟她的親人提出她最后的一個愿望：她要最后再看一眼她所工作的海爾。就在她去世之后，她的家人讓她的靈車在海爾的大門口整整停了15分鐘。這說明了什么呢？只有一點，就是海爾文化的魅力使得海爾人這樣熱愛這個集體。

案例2：前兩年在海爾還流傳著一個故事：有一位進入海爾工作的大學(xué)生，在一段短暫的時間之后離開海爾，到深圳的一家非常著名的大企業(yè)集團當了部門經(jīng)理。可是不久，他就給張瑞敏總裁寫了一封信，他的信上說，我現(xiàn)在在深圳的這家公司工作，收入很高，但是我總覺得我缺了點什么，我仔細地想缺什么？缺的是文化，缺的是團隊精神，缺的是透明的人際關(guān)系。這就是海爾。

通過海爾的案例1，我們可以看到，優(yōu)秀的企業(yè)文化使員工產(chǎn)生了強烈的歸屬感，以致于那名女工在臨死前都要再看一眼自己工作的海爾。由此可見企業(yè)文化的魅力是非常大的，它的力量確實超出想象。案例2中的那個大學(xué)生只在海爾工作了一段短暫的時間，他通過對比最終發(fā)現(xiàn)了海爾文化的真正的魅力。他雖然在大企業(yè)做了部門經(jīng)理，收入很高，但他卻還對海爾的文化念念不忘。在海爾那個文化氛圍中，員工的離職率是非常低的，這全得益于海爾優(yōu)秀的企業(yè)文化。

對于知識型員工來說，物質(zhì)不再是非常重要的東西。他們不全是經(jīng)濟人。根據(jù)馬斯諾的需求層次理論可知，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我實現(xiàn)的需要??。物質(zhì)需求是最底層的需求，當物質(zhì)滿足了之后，就會有高層次的需求。此時物質(zhì)利益對他的吸引力就非常小了。因此，作為企業(yè)，單純靠高薪，高待遇是不容易網(wǎng)羅人才、留住人才的。因為只憑借高薪是無法滿足他們高層次需求的。只有企業(yè)文化才會對他們起到很強的吸引作用，使他們產(chǎn)生強烈的歸屬感。

企業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)中，真正起關(guān)鍵作用的企業(yè)文化。企業(yè)對人才的爭奪真正體現(xiàn)在不同企業(yè)文化的競爭上。各種人才通過對公司的企業(yè)文化的了解，認識，選擇適合自己發(fā)展的公司。很多人才都是因為青睞一個公司的企業(yè)文化而選擇進入該公司的。

5 知識經(jīng)濟時代必須建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化

復(fù)旦大學(xué)經(jīng)濟學(xué)博士、管理學(xué)教授、企業(yè)管理專業(yè)博士生導(dǎo)師，復(fù)旦大學(xué)企業(yè)管理系主任蘇勇教授在“東方論壇”上的講演中，提出創(chuàng)建優(yōu)秀企業(yè)文化有四大步驟：

第一，精神文化的提煉。優(yōu)秀的精神文化是企業(yè)文化體系的核心，企業(yè)只有根據(jù)自己的特點，提煉出本企業(yè)的優(yōu)秀理念，然后才能從核心上體現(xiàn)出企業(yè)的個性。例如，飛利浦公司的理念“讓我們做得更好”，非常普通的一句話，但是經(jīng)過飛利浦公司的提煉和傳播，成為他們的專用理念，也反映出公司的追求永無止境。諾基亞公司的理念“科技以人為本”，反映出如何在高科技的產(chǎn)品中融入以人為本的?理念，所以，諾基亞手機非常注重人性化。海爾集團的理?念叫做“真誠到永遠”，體現(xiàn)出海爾真誠地對待消費者，追求創(chuàng)新的崇高境界。

第二，制度文化的創(chuàng)新。俗話說：“沒有規(guī)矩不成方圓?！逼髽I(yè)文化的建設(shè)一定要有制度保證，而在這種制度保證中要做到制度文化的創(chuàng)新。企業(yè)要根據(jù)自己的理念，不斷推出適應(yīng)新的競爭形勢的管理制度，例如，人本管理的模式、學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建和流程再造等等。在這種制度文化的創(chuàng)新中，要考慮是否適合本企業(yè)文化，是否能對提升本企業(yè)的文化發(fā)揮作用，用優(yōu)秀的制度來保證文化建設(shè)的實施。

第三，行為文化的倡導(dǎo)。企業(yè)文化建?設(shè)一個非常重要的方面，就是要落實到行動之中。我們常?說，看一個人，不僅要聽其言，而更要觀其行。社會公眾對一個企業(yè)的認識也是如此。因此在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)家要積極倡導(dǎo)優(yōu)秀的行為文化，并且身體力行。行為文化的倡導(dǎo)可以分為兩個層次：一是企業(yè)要有全新的管理行為，在自己的管理行為中處處體現(xiàn)出本企業(yè)的文化特點，體現(xiàn)出企業(yè)的文化品位；二是員工要有全新的工作行為，要用愛崗敬業(yè)、誠實守信的行為，來具體實踐企業(yè)的文化，使社會公眾通過企業(yè)員工的行為，更好地認識該企業(yè)的文化內(nèi)涵。

第四，物質(zhì)文化的構(gòu)件。企業(yè)的物質(zhì)形態(tài)，往往?也反映出一個企業(yè)的文化特點。這種物質(zhì)形態(tài)表現(xiàn)在整?潔的廠容廠貌、現(xiàn)代化的工作設(shè)施和環(huán)境、具有先進理念的辦公環(huán)境等等，在企業(yè)的“硬件”中反映出企業(yè)的文化追求，使員工處于良好的文化氛圍之中。一個企業(yè)的文化?形態(tài)，我們可以用從小到大的四個同心圓來表示。最小的?一個圓圈我們把它叫做精神文化，稍大一點的圓圈是制度文化，再往外的一圈是行為文化，最外層的一圈稱之為?物質(zhì)文化。每一個企業(yè)的文化建設(shè)都可以由內(nèi)而外，從最?核心的精神文化做起，直至最表層的物質(zhì)文化，針對本企?業(yè)的特點，通過具體而扎實的努力，一步一個腳印，必將?能夠把企業(yè)文化建設(shè)落到實處，抓出成效。

為什么中國許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè)？為什么企業(yè)高層與中基層難以達成共識并存在溝通障礙？為什么企業(yè)在組織變革與流程再造過程中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進，導(dǎo)致變革成效不佳？為什么企業(yè)文化理念與行為嚴重背離(文化虛脫)？為什么中國企業(yè)的制度成本高(心理契約的天然缺陷)？為什么企業(yè)分權(quán)?分利就分心？諸如這些問題都是企業(yè)沒有建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化造成的。之所以在過去有好多明星企業(yè)成為流星企業(yè)，就是因為那些企業(yè)沒有對企業(yè)文化給予足夠重視，沒有建設(shè)屬于自己企業(yè)的優(yōu)秀的企業(yè)文化。他們在短短的幾年內(nèi)，可能效益還不錯，但是，最終會在激烈的競爭?中處于劣勢而曇花一現(xiàn)。

在知識經(jīng)濟時代，如果用企業(yè)文化對員工進行管理會極大地提高員工的積極性。在有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)里，企業(yè)高層與中層、基層之間的溝通是很順暢的。由于企業(yè)文化是企業(yè)員工共同認可的一套價值體系，并且在建設(shè)過程中員工都曾參與，因此對員工都有普遍的、很強的引導(dǎo)、約束作用，不會造成員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進的情況。另外，也不會出現(xiàn)文化虛脫的現(xiàn)象。由于企?業(yè)文化的凝聚力量，企業(yè)也不會出現(xiàn)分權(quán)分利就分心的現(xiàn)象。

6 結(jié) 語

綜上所述，有些物質(zhì)資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。企業(yè)?文化是一種無形的生產(chǎn)力，一種潛在的生產(chǎn)力，一種無形的資產(chǎn)和財富。企業(yè)文化會極大地促進企業(yè)的發(fā)展，所以，只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調(diào)，互相補充，互相促進，使兩者同步運行，建設(shè)出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來，一定會對企業(yè)的長遠發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。