安化黑茶企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策分析

曾 鑫，孟 濤,2，樊 英

（1. 湖南省白沙溪茶廠股份有限公司，湖南 益陽413515；2. 杭州白沙溪電子商務(wù)有限公司，浙江 杭州 310000；3. 湖南農(nóng)業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟學(xué)院，湖南 長沙410128）

黑茶是我國特有的一大茶類，長期以來作為邊銷茶行銷西北等地區(qū)。近年來，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展和人們生活水平的不斷提高，人們開始追求健康生活，安化黑茶因其醇厚的口感、獨特的文化魅力以及神奇的保健功效而深受消費者青睞。截止2016年底，安化茶產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)茶葉加工量6.5萬t，綜合產(chǎn)值125億元，茶產(chǎn)業(yè)稅收2億元，“安化黑茶”品牌估價19.13億元，位列2016中國茶葉區(qū)域公用品牌價值排行榜第19位。安化縣榮登全國十大生態(tài)產(chǎn)茶縣榜首，連續(xù)五年位居全國重點產(chǎn)茶縣前四強，黑茶產(chǎn)量連續(xù)十年全國第一。目前，安化黑茶產(chǎn)業(yè)逐漸實現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)管理機制，各茶企對人力資源管理工作逐漸重視，但各茶企的人才短板現(xiàn)象還是日益突顯出來，成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。

1 現(xiàn)狀分析

1.1 缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃

1.1.1 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和職位體系缺乏或不完善

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)計的根本目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)。隨著安化黑茶產(chǎn)業(yè)規(guī)模的擴大，大部分安化黑茶企業(yè)為了實現(xiàn)高效分工協(xié)作，如以湖南省白沙溪茶廠股份有限公司、中茶安化第一茶廠有限公司、安化怡清源茶業(yè)有限公司等企業(yè)均設(shè)有相對完整的組織結(jié)構(gòu)框架和職位體系，但大多安化黑茶企業(yè)的相關(guān)制度僅停留在文件資料上，沒有起到提高組織的執(zhí)行力作用。眾多安化黑茶企業(yè)存在著機構(gòu)臃腫、領(lǐng)導(dǎo)高層的倒金字塔式管理（交叉管理）、部門定位不清晰、因人設(shè)崗等多種問題，而這些問題主要是因為組織結(jié)構(gòu)平臺沒有有效的利用、職責(zé)和權(quán)力沒有清晰的界定和完全的執(zhí)行，導(dǎo)致內(nèi)部人員之間的心理不平衡，從而造成人才流失、工作效率低下、執(zhí)行力不到位以及團隊凝聚力不足等情況發(fā)生[3]。

1.1.2 缺乏全面的人力資源預(yù)測和計劃

有效的人力資源預(yù)測和計劃是實施人力資源管理的重要依據(jù)，是確保企業(yè)各項業(yè)務(wù)順利發(fā)展、實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要保證[4]。目前，安化黑茶企業(yè)的發(fā)展勢頭迅猛，但企業(yè)的人力資源管理已逐漸跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。多數(shù)安化黑茶企業(yè)的人力資源對員工的“選、用、育、留”理念理解不深刻，沒有完善的體系去支撐人力資源管理的發(fā)展，也沒有人員計劃、人員結(jié)構(gòu)分析和預(yù)測，人力資源管理工作依舊停留在人事管理階段，主要以工資核算、人事報表、社保繳納等事務(wù)性工作為主，沒有將企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略進行合理分工。

1.2 缺乏專業(yè)性人才的招聘體制

目前大部分安化黑茶企業(yè)的人力資源管理僅停留在人員招聘工作，對招聘需求規(guī)劃以及招聘效果評估都沒有嚴(yán)格執(zhí)行。隨著安化黑茶企業(yè)的不斷發(fā)展，各企業(yè)對人才的要求也越來越高，但由于安化縣地理位置偏遠，吸引外界優(yōu)秀人才的難度較高，招聘渠道相對較窄，對人才的選用多以內(nèi)部提拔、內(nèi)部推薦為主，外部招聘為輔。

內(nèi)部提拔和內(nèi)部推薦是目前安化黑茶企業(yè)最常見的人才選拔方式，也是認(rèn)同度較高的方式，該方式的優(yōu)點在于能快速有效的招聘到穩(wěn)定性好、忠誠度高的員工，且招聘的員工對企業(yè)產(chǎn)品及流程比較了解，可以在短時間內(nèi)進入工作狀態(tài)。其缺點在于導(dǎo)致企業(yè)人員關(guān)系復(fù)雜，不利于企業(yè)員工的內(nèi)部團結(jié)，缺乏新鮮血液的注入，導(dǎo)致企業(yè)管理方法和工作經(jīng)驗無法得到新思路、新突破，使企業(yè)的發(fā)展具有一定的局限性。

專業(yè)性人才方面，大多數(shù)安化黑茶企業(yè)基本都是通過校園招聘。校園招聘的好處在于專業(yè)針對性強，人員層次清晰，適合儲備優(yōu)秀人才，可塑性強；但缺點在于缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗，需要企業(yè)自身再培養(yǎng)，投入的成本較大，不穩(wěn)定性因素較高。安化黑茶企業(yè)目前的這種單一、耗時的招聘模式已無法滿足企業(yè)對人才需求，亟待改善。

1.3 缺乏健全的人才培養(yǎng)機制

目前，安化黑茶企業(yè)對人才的培養(yǎng)基本還停留在培訓(xùn)階段，對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人才梯隊建設(shè)和內(nèi)部輪崗等項目工作極少涉及。據(jù)筆者調(diào)查了解，大多數(shù)安化黑茶企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)基本都處于“有需求才培訓(xùn)”的短期行為，且各茶企又將有限的培訓(xùn)資本全部投入到營銷類人才的培訓(xùn)中，對生產(chǎn)類、技術(shù)類和其他管理類的培訓(xùn)相對缺乏；同時，其培訓(xùn)方式和內(nèi)容千遍一律，缺乏專業(yè)性，使員工無法吸收到更多的新知識和技能，對員工的提升和發(fā)展幫助不大，導(dǎo)致培訓(xùn)效果差強人意。外部培訓(xùn)主要是以個體外派培訓(xùn)，因外派參加培訓(xùn)的成本較高，每年外派培訓(xùn)的機會和次數(shù)非常有限，而各企業(yè)對參加外訓(xùn)的人員并沒有要求在接受培訓(xùn)后對企業(yè)內(nèi)相關(guān)人員進行再培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)資料的浪費。

1.4 缺乏長期有效的激勵機制

激勵政策主要分為物質(zhì)層面和非物質(zhì)層面[5]。目前，大多數(shù)安化黑茶企業(yè)的激勵方式比較單一，物質(zhì)激勵占主導(dǎo)，忽視對員工的精神激勵。對激勵的理解過于簡單，認(rèn)為激勵就是“獎勵和處罰”，因此在制定薪酬績效方案和激勵機制時，難以做到具體化和細致化，不能滿足不同員工的需求，起不到調(diào)動員工積極性的作用，導(dǎo)致工作效率得不到提升；因缺乏與員工的交流及對員工的培訓(xùn)、晉升、體現(xiàn)個人價值等精神方面的激勵，導(dǎo)致招聘到的優(yōu)秀人才頻繁流失。

1.5 缺乏適合自身發(fā)展的企業(yè)文化

目前，大部分安化黑茶企業(yè)加強了對人力資源管理的重視程度，但仍少有企業(yè)真正考慮過企業(yè)文化的問題，多數(shù)安化黑茶企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化就是一種象征性的附屬產(chǎn)品，組織員工活動、創(chuàng)辦內(nèi)部刊物等表層內(nèi)容就是企業(yè)的文化了，而真正的企業(yè)文化應(yīng)該包含深層點的制度文化、行為文化以及精神文化。大多數(shù)安化黑茶企業(yè)一直強調(diào)品牌效應(yīng)，卻并沒有一種適合創(chuàng)造自身品牌力的文化理念，忽略了企業(yè)文化所帶來的品牌附加值，企業(yè)文化的缺失會導(dǎo)致品牌文化的缺失，品牌文化的缺失會導(dǎo)致企業(yè)品牌的附加價值難以產(chǎn)生。

2 對策與建議

2.1 搭建完善的人力資源規(guī)劃管理體系

2.1.1 設(shè)計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的組織結(jié)構(gòu)和職位體系

組織結(jié)構(gòu)是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)，是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，職位體系的設(shè)計是為了明確崗位與崗位之間的責(zé)權(quán)利，是進行人力資源預(yù)測和計劃的重要依據(jù)，對整個管理組織架構(gòu)所需的人員數(shù)量和人員結(jié)構(gòu)分析起到?jīng)Q定性作用。安化黑茶各企業(yè)在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)架構(gòu)設(shè)計上需要更加重視。

2.1.2 進行全面的人力資源預(yù)測和計劃

人力資源預(yù)測是計劃的基礎(chǔ)，是對未來的員工數(shù)量和結(jié)構(gòu)狀況做出估計，是通過各種定量的方法對數(shù)據(jù)進行分析得出的結(jié)果，是公司編制人力資源規(guī)劃的核心，是開展好人員招聘工作、培訓(xùn)工作以及工資規(guī)劃等工作的前提保證，對提高組織的競爭力、調(diào)動員工的積極性起了重要作用。

2.1.3 建立企業(yè)人才持續(xù)發(fā)展體系

人才的擁有量及結(jié)構(gòu)的合理性決定了企業(yè)人才持續(xù)發(fā)展的能力，而企業(yè)人才持續(xù)發(fā)展的能力指標(biāo)主要包括企業(yè)人才招聘計劃、人才發(fā)展計劃、人才培養(yǎng)計劃。人才招聘計劃主要包含內(nèi)部晉升計劃、社會人才招聘計劃和校園人才招聘計劃，是企業(yè)選擇適合人才的重要工具與方法。人才發(fā)展計劃是在對企業(yè)人才的現(xiàn)狀進行評估，并合理運用好人才，以及對企業(yè)未來一段時間的人才需求計劃、招聘需求計劃和人才培養(yǎng)計劃的預(yù)測。培養(yǎng)計劃主要包含人才培養(yǎng)計劃、全員培訓(xùn)計劃和培養(yǎng)資源計劃等，是企業(yè)培育人才的具體措施，是保留人才、激勵人才的有效手段。

2.2 完善招聘體制

伴隨著知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，黑茶行業(yè)的發(fā)展帶來了人才需求的激增，像安化黑茶這類傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)又面臨著轉(zhuǎn)型升級的壓力，企業(yè)已經(jīng)很難僅通過內(nèi)部人才的培養(yǎng)來滿足企業(yè)的發(fā)展需要，必須通過各種渠道吸引優(yōu)秀人才以補充新鮮血液。一方面要建立完整的招聘體制，分析企業(yè)需要什么樣的人才，做好人力資源規(guī)劃，制訂招聘計劃，梳理招聘環(huán)境，選擇招聘渠道，評估招聘效果，跟蹤招聘結(jié)果等；另一方面要注重拓寬招聘渠道，在老板圈子中找“合作伙伴”；在茶博會、推介會上尋找儲備干部，在學(xué)術(shù)交流會、專業(yè)論壇上尋找專業(yè)人才。

2.3 建立健全的人才培養(yǎng)機制

2.3.1 進行企業(yè)人才分類

不同的人才在組織中發(fā)揮的作用不同，對員工隊伍進行有效劃分，才能有針對性的培訓(xùn)和培養(yǎng)。目前，安化黑茶企業(yè)的人員類別可分為4類：管理人才、專業(yè)人才、營銷人才和技能人才。在考慮人才隊伍特點的基礎(chǔ)上，根據(jù)人員承擔(dān)的責(zé)任、所處的級別、任職要求的不同，又可將各類人才劃分為高層、中層和基層3類群體。通過以上矩陣式劃分，可很好的歸納各模塊內(nèi)的人員培訓(xùn)重點及方向。四類人才隊伍各有其特點，培養(yǎng)的基本思路應(yīng)以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)進行。

2.3.2 建立適用的培訓(xùn)體系

建立適用的培訓(xùn)體系不僅能滿足企業(yè)和員工雙方需求，提升員工素質(zhì)和專業(yè)技能，還能調(diào)動員工的積極性。建立適用的培訓(xùn)體系應(yīng)做到：制定公司培訓(xùn)管理制度；開展培訓(xùn)需求分析；培養(yǎng)自己的培訓(xùn)師；開發(fā)適合企業(yè)人才發(fā)展的培訓(xùn)課程；大力開展管理類、專業(yè)類、營銷類和技能類等各種主題的培訓(xùn)課程；進行培訓(xùn)結(jié)果調(diào)查；對培訓(xùn)效果進行評估和改善等。

2.3.3 建設(shè)人才梯隊

人才梯隊建設(shè)的本質(zhì)是建立一套動態(tài)的、例行化動作的人才考察、選拔、培養(yǎng)、淘汰、使用的機制。人才梯隊建設(shè)主要分為3個內(nèi)容：人才區(qū)分、人才培養(yǎng)和人才選拔。安化黑茶企業(yè)要在人才梯隊建設(shè)上建立勝任力模型體系，同時建立對人才庫人員起激勵作用的保障體系。

2.3.4 建立適用的員工職業(yè)發(fā)展通道

合理規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展路線，是激勵、保留員工的重要手段。不同領(lǐng)域不同類型人才的發(fā)展路徑不一樣。一般而言，員工任職發(fā)展通道可以分為兩大類，一類是管理型人員，另一類是專業(yè)技術(shù)型人員；而按照能力的高低，又可以將職業(yè)發(fā)展通道劃分為5個不同的層級：助理專員、專員、主任專員、專家、主任專家。安化黑茶企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的管理特點，綜合考慮員工能力發(fā)展的模式為員工提供適合的職業(yè)發(fā)展道路，提升員工主動學(xué)習(xí)意識，促進人才隊伍能力的不斷提升，以實現(xiàn)企業(yè)對人才能力的科學(xué)管理。

2.4 建立長久有效的激勵機制

2.4.1 完善吸引人的薪酬福利體系

綜合安化黑茶企業(yè)的特點及自身發(fā)展階段，根據(jù)部門職能把業(yè)務(wù)部門與服務(wù)部門進行區(qū)分，根據(jù)職級把管理崗位、關(guān)鍵崗位與普通崗位進行區(qū)分，確定不同的薪酬定位，在薪酬水平上向重點業(yè)務(wù)部門進行傾斜；在滿足各業(yè)務(wù)發(fā)展的同時，對核心崗位人員進行長期激勵。

2.4.2 建立合理的績效考核體系

建立適合的績效考核體系，首先是要改變員工對績效考核的看法，打消員工的抵觸心理；其次是設(shè)計符合實際的考核指標(biāo)；三是運用適合自身企業(yè)的考核工具，如常用的BO目標(biāo)管理法、KPI關(guān)鍵指標(biāo)法、360度考評法、等級評估法以及BSC平衡計分卡等；四是對考核結(jié)果進行正面評估；最后是對考核結(jié)果進行全面運用，對工作提出改進。

2.4.3 打造培養(yǎng)人的職業(yè)發(fā)展平臺

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工的需求是從低到高呈現(xiàn)層狀分布的，滿足高層次的需求具有顯著的激勵效果。對于員工而言，工作不僅僅是謀生的手段，它更多的是實現(xiàn)其個人價值和發(fā)展自我的重要途徑。隨著企業(yè)的發(fā)展和員工自身的進步，特別是隨著有很強的自我成就欲望的90后成為社會主力的時代來臨，為員工創(chuàng)造實現(xiàn)自我價值、獲取成就感的發(fā)展平臺，是更多年輕人關(guān)注的重點。因而為員工打造其職業(yè)發(fā)展平臺是人力資源儲備的重點工作。

2.4.4 營造留住人的企業(yè)文化氛圍

以在一種“人人受重視，目標(biāo)明確，心情愉快”的企業(yè)文化氛圍下工作來吸引人、留住人。在這樣的環(huán)境下，員工的貢獻和自我價值就會及時受到肯定、贊賞和激勵。營造這種企業(yè)文化氛圍，主要可以從兩個方面著手：一是利益層面：金錢報酬（薪酬、福利、獎金等）、成長機會（培訓(xùn)、晉升）；二是精神層面：內(nèi)在滿足（有趣性、挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性）、肯定與贊賞（上級的肯定、同事的肯定和尊重、社會的肯定和尊重）。

2.4.5 建設(shè)適合自身發(fā)展的企業(yè)文化

安化黑茶企業(yè)如何打造適合自身的企業(yè)文化，筆者認(rèn)為可以通過打造以質(zhì)量文化為核心的企業(yè)文化、塑造獨特的品牌文化、構(gòu)建特色的黑茶旅游文化和營造有凝聚力的團隊文化等四個方面入手。

3 結(jié)語

人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基石，人力資源管理工作將會成為企業(yè)經(jīng)營管理的重點工作。企業(yè)要積極探索人才建設(shè)的新舉措、新路徑和新方法，不斷強化人才建設(shè)，

為企業(yè)自身發(fā)展提供強有力的人力資源保證。對于安化黑茶企業(yè)人力資源管理工作，筆者認(rèn)為，任何體系機制的設(shè)計與平臺的搭建都需要落地執(zhí)行，這也將成為衡量安化黑茶企業(yè)管理的重要指標(biāo)。

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