淺析事業(yè)單位知識型員工的激勵問題及對策

摘 要：在當今快速發(fā)展的經(jīng)濟時代，作為知識載體的知識型員工則是單位價值增值和發(fā)展的重要源泉。所以如何更加有效地激勵知識型員工，增強他們對單位的歸屬感，將成為事業(yè)單位重要的工作之一，但由于一些單位對知識型員工認識方面的不足，可能會對激勵效果產(chǎn)生一定的影響。本文通過對事業(yè)單位知識型員工現(xiàn)狀及特點進行分析，指出知識型員工激勵機制中存在的主要問題，并最后提出了相應的解決方案。

關鍵詞：事業(yè)單位 知識型員工 激勵問題 對策

一、事業(yè)單位知識型員工的現(xiàn)狀

近些年，隨著人才越來越多，很多事業(yè)單位的崗位競爭激烈，往往招聘到的員工在學歷教育等各方面的綜合素質(zhì)都較高，他們一般都受到過系統(tǒng)的、專業(yè)的教育，擁有較高的學歷和扎實的理論基礎及專業(yè)知識，所以他們對新知識、新技術的學習較為容易，而且受到自身求學經(jīng)歷的影響，對于新知識的學習有著強烈的渴望。一般來說，事業(yè)單位的員工往往從單位的最基層做起，工作難度和工作量較企業(yè)來說相對輕松一些，如果單位不提供平臺，而員工自己又沒有進行合理的職業(yè)規(guī)劃，這會導致他們產(chǎn)生惰性，長期下去，許多員工將會安于現(xiàn)狀，無所作為。這其中包括高學歷的知識型員工，從長遠的角度來看，這將會導致知識型員工荒廢自己所學的知識，對單位來說，也將會是一種損失。

二、知識型員工的特點

1.知識型員工極富創(chuàng)造力

知識型員工自身知識比較豐富，所以他們的發(fā)散性思維及思維邏輯能力很強，一般情況下從事的是非常規(guī)、具有不確定性的復雜工作，這些工作能夠更好地發(fā)揮知識型員工的個人才干和創(chuàng)新能力，從而推動著技術的進步。

2.知識型員工具有很強的自主性

知識型員工具有較為扎實的專業(yè)知識，這些專業(yè)知識在潛移默化中會對周圍的人產(chǎn)生極大的影響，這種影響與職務的大小無關，是一種隱性權利，隨著這種隱性權利的發(fā)展及處于對自身專業(yè)知識的信心，相比所謂的“權威”來說，他們更堅信自己的專業(yè)知識。所以他們喜歡獨立的、自主的空間，而不喜歡有人干涉。

3.知識型員工具有強烈的自我價值實現(xiàn)欲望

知識型員工受教育程度高，而且視野開闊，他們對于自身價值有著比較全面的認識，而且渴望充分發(fā)揮自己的價值，讓他人認識并認同自己，所以他們往往喜歡比較有挑戰(zhàn)性的工作，從而更好的證明自己。

三、 知識型員工激勵存在的主要問題

1.激勵制度缺乏彈性

知識型員工具有較強的創(chuàng)新性，一般他們接受新鮮事物思想的能力強，往往會為單位提出好的建議和創(chuàng)新思想，甚至有的技術人員還研發(fā)出新的專利和發(fā)明，但在這種情況下，許多事業(yè)單位并沒有重視知識型員工的這些知識成果，沒有制定出合理有針對性的激勵體系，即使有的事業(yè)單位具有相應的激勵體系制度，往往也是千篇一律，缺乏彈性，這在一定程度將會遏制知識型員工的創(chuàng)新力和主動性。

2、缺乏對員工職業(yè)生涯的管理

大部分事業(yè)單位人員的職業(yè)發(fā)展體系不完善，知識型員工沒有得到單位的重視，并且在激勵措施中缺乏對知識型員工職業(yè)生涯的管理，即便有些單位為知識型員工做出了職業(yè)生涯規(guī)劃，也是從單位自身出發(fā)，沒有考慮員工自身的發(fā)展與需要，當知識型員工的需求長期不能滿足，能力得不到提升，自我價值也難以實現(xiàn)時，這將會導致知識型員工為了自己的前途而辭職離開單位，從而選擇更好的發(fā)展機會。

3、培訓機制不完善

事業(yè)單位的培訓往往針對的是管理者，對沒有職務的知識型員工的培訓與開發(fā)不重視，認為這是一項沒必要的花錢投資，從而對這部分員工重使用輕開發(fā)。即使有的事業(yè)單位意識到了培訓的重要性，并投入了大量的人力物力組織各種培訓，但是培訓之前并沒有對員工的培訓需求進行調(diào)查，以致培訓的內(nèi)容缺乏針對性和前沿性，再加上單位在培訓過程中不注重對員工的管理，培訓結果的考核流于形式，這不僅起不到真正的激勵作用，而且也無法使員工的素質(zhì)得到切實的提高，在影響員工參與單位培訓的主動性和積極性的同時，也會影響到其個人的發(fā)展。

三、完善事業(yè)單位知識型員工激勵體系的措施

1、增強激勵制度的針對性和人性化水平

知識型員工是單位的中堅力量，事業(yè)單位需正視知識型員工激勵中的存在的問題，并不斷的根據(jù)知識型員工的特點與需求進行激勵制度的改進與創(chuàng)新，使激勵制度在盡量節(jié)省財力物力的情況下，達到最好的效果。所以，在使用激勵手段時，各單位應更具針對性和人性化，多考慮知識型員工對單位做出的貢獻，并依此制定出衡量知識性員工成果的激勵制度，要做到對癥下藥，才能使激勵措施起到有效的作用。

2、加強員工的職業(yè)生涯管理

現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位應該加強重視知識型員工的“個人成長發(fā)展”需求，各單位應該深入了解每個員工的特點和所在崗位特征，以及員工在單位工作環(huán)境特點和環(huán)境發(fā)展變化的情況，通過對其全面分析，找準定位，以確定員工的個人職業(yè)錨。各單位尤其應該對知識型員工制定長遠而系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，在崗位設置管理上可以為員工提供管理生涯階梯和專業(yè)技術生涯階梯兩種職業(yè)生涯路線。同時，各單位還可以給員工提供更多的培訓和繼續(xù)教育的機會，不斷把職業(yè)生涯階段推向更高的層次。

3、建立科學有效的培訓機制

培訓是為了加強員工的知識和技能，使員工在加強自己的同時，可以更好的為單位做出貢獻。知識型員工由于有較高的知識素養(yǎng)，對自身的不足與需求有著較為準確的認識，所以在培訓之前首先需要對員工進行培訓需求調(diào)查，真正了解員工的需求，這樣不僅可以減少員工對培訓的抗拒，而且使培訓的課程更具有針對性。其次為使培訓更加有效，應制定合理的具有激勵作用的獎懲制度，優(yōu)秀的進行獎勵，不合格的進行懲罰。此外還要有嚴格而公平的考核方式，盡量避免投機取巧的現(xiàn)象以及對培訓結果的及時反饋，從而為下次的培訓積累經(jīng)驗。只有形成這樣比較完善的培訓機制，知識型員工才能不僅提高了自己的能力，還會樂意并用心的接受培訓，進而使培訓起到相應的激勵作用。

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作者簡介：

仝曉靜（1989-），女，山西太原人，山西財經(jīng)大學2013級碩士研究生，研究方向：人力資源管理與開發(fā).