新生代員工離職行為的原因及對(duì)策研究

摘 要：近年來，新生代員工已經(jīng)逐步進(jìn)入職場(chǎng)，并成為企業(yè)發(fā)展的主力軍、潛力股，成為職場(chǎng)上新的較具影響力的成員。但是新生代員工的離職問題嚴(yán)重，為用人單位帶來了日益沉重的離職成本負(fù)擔(dān)，也對(duì)社會(huì)造成一定的負(fù)面影響。本文主要從新生代員工的特征和企業(yè)角度兩個(gè)方面討論導(dǎo)致新生代員工高離職傾向的主要因素，并提出有針對(duì)性的意見和對(duì)策。

關(guān)鍵詞：新生代員工 離職 原因 對(duì)策

新生代員工是指出生于20世紀(jì)八九十年代的年輕人，他們因與傳統(tǒng)社會(huì)的理念、意識(shí)和個(gè)性不同，而被稱為新生代。由于他們大部分都是獨(dú)生子女，特定的成長(zhǎng)環(huán)境凸顯了新生代員工與原有員工的顯著差異，個(gè)性自我、張揚(yáng)、不安于目前狀況是他們的標(biāo)簽。隨著時(shí)代發(fā)展，他們不可避免的成為企業(yè)的核心力量。2010年前程無憂網(wǎng)發(fā)布的《離職率調(diào)研報(bào)告》顯示，2010年中國(guó)19個(gè)行業(yè)的員工平均離職率為18.5%，呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，而其中主要是新生代知識(shí)型員工離職率較高。新生代員工的離職問題，為用人單位帶來了日益沉重的離職成本負(fù)擔(dān)，也對(duì)社會(huì)造成一定的負(fù)面影響。本文主要從新生代員工的特征和企業(yè)角度兩個(gè)方面討論導(dǎo)致新生代員工高離職傾向的主要因素，并提出有針對(duì)性的意見和對(duì)策。

一、新生代員工離職行為的原因

1.新生代員工產(chǎn)生離職行為的個(gè)人因素

（1）自主性強(qiáng)，渴望獲得認(rèn)可與尊重。

新生代員工多為獨(dú)生子女，從小就缺乏合作意識(shí)的培養(yǎng)。他們常常以自我為中心，自尊心及他人認(rèn)可意識(shí)強(qiáng)。新生代多數(shù)受到很好的教育，學(xué)歷較高，比較自信，一進(jìn)單位就想身居要職，施展才華。在工作中，他們要求給予自主權(quán)，能按照自己認(rèn)為最有效的工作方式出色地完成任務(wù)。新生代員工心目中有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們并不僅僅為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專長(zhǎng)的愿望，他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可與尊重。

（2）抗壓能力差。

新生代在成長(zhǎng)期間基本沒遇過什么挫折，因而他們對(duì)生活的期望值比現(xiàn)實(shí)要高出很多。新生代員工的吃苦耐勞精神遠(yuǎn)比上一代員工差，心理承受能力差，不能受委屈，不能接受批評(píng)，容易浮躁，工作踏實(shí)，內(nèi)心缺乏信念，意志力不強(qiáng)。批評(píng)新生代員工，通常會(huì)有兩種后果：一種新生代員工從此情緒低落，沒有工作熱情，工作績(jī)效越來越差；另一種是新生代員工直接辭職。

（3）強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)需要。

他們的價(jià)值觀由“理想型”向“現(xiàn)實(shí)型”轉(zhuǎn)變，他們熱愛物質(zhì)生活，急功近利、少付出多得到，他們強(qiáng)調(diào)提前消費(fèi)，大多數(shù)80后都喜歡貸款消費(fèi)。他們更加注重功利、講求實(shí)惠、看重眼前利益，而對(duì)于企業(yè)給他們描繪的未來并不感興趣。

（4）缺乏責(zé)任意識(shí)。

從成長(zhǎng)環(huán)境來看，新生代員工從小到大都是父母為他們負(fù)責(zé)到底，他們還沒有接受過為自己負(fù)責(zé)的訓(xùn)練，因而新生代員工普遍缺乏責(zé)任感。

（5）注重個(gè)人利益。

新生代員工注重自我目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不愿意為了企業(yè)目標(biāo)犧牲自身利益。傳統(tǒng)的價(jià)值觀倡導(dǎo)員工以組織目標(biāo)為核心，“為了大我、犧牲小我”，這已經(jīng)不再符合新生代員工的需求。剛開始可能因?yàn)闆]有工作經(jīng)驗(yàn)，湊合著干，等自己有機(jī)會(huì)挑選的時(shí)候，都會(huì)選擇到設(shè)計(jì)單位、公務(wù)員或其他辦公條件相對(duì)較好的工作。

2.新生代員工產(chǎn)生離職行為的企業(yè)因素

（1）薪酬福利

薪酬是新生代員工生活的基本保障，一些新生代員工崇尚享受，注重攀比，非理性的消費(fèi)觀念讓收入較低的新生代員工的生活更加陷入困境。若勞動(dòng)投入不能與報(bào)酬形成對(duì)應(yīng)關(guān)系，這會(huì)挫傷其工作積極性，剛剛走上社會(huì)的他們?yōu)閼?yīng)對(duì)各種經(jīng)濟(jì)壓力，薪酬福利是決定他們離職與否的主要因素。

（2）工作公平性

與上一輩相比，新生代員工更注重工作的公平性，不患寡而患不均的思想尤為突出，相比薪酬低，新生代員工更不能接受不公平的待遇。績(jī)效考核往往有很大的主觀原因，偏重于考慮員工的資歷、工作年限和人際關(guān)系，容易讓新生代員工產(chǎn)生不公平感，導(dǎo)致人才缺失。

（3）工作內(nèi)容缺乏吸引力

對(duì)于新生代員工而言，他們喜歡挑戰(zhàn)自我、實(shí)現(xiàn)自我，喜歡有挑戰(zhàn)性的工作。一成不變、單調(diào)乏味的工作會(huì)降低員工工作滿意度，產(chǎn)生離職意向神之石離職行為。

（4）晉升機(jī)會(huì)少

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求逐層上升，新生代員工也不例外，當(dāng)最基本的物質(zhì)需求得到滿足后，就要追求自我滿足和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，但是在調(diào)查過程中了解到，有的新生代員工表示所在企業(yè)相關(guān)職位有限，晉升機(jī)會(huì)也是有限的，當(dāng)個(gè)人能力提升，發(fā)展到一定階段時(shí)只能通過跳槽來達(dá)到更高層次。

二、管理對(duì)策

新生代員工這一職場(chǎng)新生力量給予管理者的是“驚喜”與“驚嘆”并存。他們正在逐步成長(zhǎng)，成為職場(chǎng)的重要力量。企業(yè)除了適應(yīng)，別無選擇。因此，對(duì)新生代員工應(yīng)該給予更多的理解、寬容、支持和信任。從他們多樣化的需求出發(fā)，給出相應(yīng)的管理和激勵(lì)策略，善用其長(zhǎng)，而避其短，最終實(shí)現(xiàn)組織與新生代員工的共贏。主要可以從以下幾方面進(jìn)行改進(jìn)。

（1）薪酬福利激勵(lì)

可以采用技能工資制，它是相對(duì)于崗位工資制而言的，不是根據(jù)個(gè)人的職位，而是根據(jù)員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級(jí)。在福利方面，因新生代員工的獨(dú)立性和差別性的特點(diǎn)，可采取自助餐式的福利計(jì)劃，即由企業(yè)設(shè)計(jì)出一系列合適的福利項(xiàng)目，然后由新生代員工根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇，增強(qiáng)福利項(xiàng)目的激勵(lì)作用，如培訓(xùn)，旅游，參加興趣小組等

（2）完善組織制度

企業(yè)能夠提供一個(gè)公開、公平、公證的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展平臺(tái)，對(duì)于新生代職工而言，有時(shí)比拿高一點(diǎn)的工資更重要，因?yàn)槟芙o他們帶去成長(zhǎng)的希望。而完善的組織制度是建立這樣一個(gè)平臺(tái)的根本保證。企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理、職工獎(jiǎng)懲等方面都應(yīng)建立系統(tǒng)規(guī)范的規(guī)章制度，做到事事有章可循，實(shí)現(xiàn)工作規(guī)范化、程序化，杜絕選人、用人上的不正之風(fēng)。在制度執(zhí)行過程中，要切實(shí)做到對(duì)事不對(duì)人，尤其是對(duì)待一些具有一定人際關(guān)系背景的員工，更要做到一視同仁。

（3）提供發(fā)展平臺(tái)

為新生代員工提供有挑戰(zhàn)性的、能充分發(fā)揮他們特長(zhǎng)的工作，是激勵(lì)他們努力工作的最有效措施。有時(shí)企業(yè)需要改變傳統(tǒng)的層級(jí)制度或職務(wù)頭銜，通過崗位輪換、部門輪換等多種途徑讓新員工在工作中扮演更復(fù)雜的角色，以充分發(fā)揮他們的天賦與才能?！皩?dǎo)師制”經(jīng)過集團(tuán)和其他單位的多年實(shí)踐，被證明是引導(dǎo)新員工盡快進(jìn)入職務(wù)角色的一個(gè)好辦法，國(guó)內(nèi)不少企業(yè)如華為等都對(duì)新員工采取“師傅帶徒弟”的做法。

（4）創(chuàng)新激勵(lì)手段

對(duì)新生代員工精神方面的激勵(lì)比物質(zhì)激勵(lì)更有效果，可以持久地起作用。主要可從以下幾方面著手：一是成就激勵(lì)。提供有挑戰(zhàn)性的工作。新生代員工一般不滿足于被動(dòng)地完成常規(guī)性事務(wù)，追求的是對(duì)自身專項(xiàng)知識(shí)創(chuàng)造運(yùn)用。因此具有挑戰(zhàn)性的工作是他們期待與向往的，攻克難關(guān)更能體現(xiàn)自我價(jià)值，激發(fā)工作中的激情。企業(yè)要給具有十分能力的新生代員工提供需要十二分能力的工作，使工作具有充分的挑戰(zhàn)性。另外，還可通過工作輪換和工作豐富化來實(shí)現(xiàn)。二是營(yíng)造和諧的工作環(huán)境。企業(yè)管理者應(yīng)經(jīng)常深入組織集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感。

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作者簡(jiǎn)介：

邵珂（1993-），女，山西省運(yùn)城市人，碩士生，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)。