非高管型海歸、本土科技人才與企業(yè)突破性創(chuàng)新
——來自中小型高新技術(shù)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)

蔣艷輝，曾倩芳，馮楚建，田 迪

(1.湖南大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖南 長沙 410082; 2.中華人民共和國科學(xué)技術(shù)部，北京 100862)

一、引言

隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和全球化進(jìn)程的推進(jìn)，中國正從世界最大的人才流出國，轉(zhuǎn)變?yōu)槭澜缱钪饕娜瞬呕亓鲊?。?jù)《中國留學(xué)回國就業(yè)藍(lán)皮書》(2016)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2016年我國留學(xué)回國人員總數(shù)為43.25萬人，比2012年增加了58.48%。大量海外人才回流，為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展與自主創(chuàng)新提供了生力軍。相對于在國內(nèi)學(xué)習(xí)工作的本土人才，我們將有海外(包括港澳臺地區(qū))大專及以上學(xué)歷的學(xué)成歸國人員統(tǒng)稱為“海歸”。當(dāng)越來越多的留學(xué)人員選擇回國發(fā)展，其中自然不乏一些掌握前沿技術(shù)的高端人才，回國后創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新，擔(dān)任企業(yè)高級管理人員，成為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的主力軍。由于高管信息相對容易獲得，現(xiàn)有不少文獻(xiàn)已對此進(jìn)行了研究，認(rèn)為海歸高管能夠提升企業(yè)創(chuàng)新績效，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。然而，海歸人員中，還是有很大一部分人的技術(shù)和能力并沒有那么凸顯，回國前只是普通的學(xué)生，回國后在企業(yè)中擔(dān)任普通員工的角色，那么這些人回國后在企業(yè)創(chuàng)新績效提升中能否發(fā)揮作用、如何發(fā)揮作用？由于企業(yè)海歸員工層面信息難以獲得，現(xiàn)有研究鮮有涉及。

此外，也有一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)，公共資源過度向海外人才傾斜有可能會對本土人才的成長和水平產(chǎn)生消極影響，引起海歸與本土人才融合矛盾，不利于海歸充分發(fā)揮創(chuàng)新引領(lǐng)作用。從長遠(yuǎn)看，一國科技與產(chǎn)業(yè)競爭力的提升更大程度上取決于整個人才隊(duì)伍的水平和創(chuàng)新能力。研究海歸人才對企業(yè)創(chuàng)新的作用應(yīng)從一個更全面的視角進(jìn)行，不僅考慮到海歸人才的單向作用，更應(yīng)考察海歸人才與本土人才的交互作用，從整體上判斷海歸人才對企業(yè)創(chuàng)新的作用。然而，現(xiàn)有文獻(xiàn)鮮有探討海歸人才與本土人才交互作用的文獻(xiàn)，兩者之間是互補(bǔ)還是替代作用，未有明確研究結(jié)論，更未見到有實(shí)證經(jīng)驗(yàn)支撐的研究論證。

考慮到我國已納入全球化市場，依賴、模仿與跟隨發(fā)達(dá)國家的創(chuàng)新策略已不適應(yīng)當(dāng)下市場環(huán)境要求。唯有進(jìn)行突破性創(chuàng)新才能為企業(yè)帶來高額創(chuàng)新收益，獲得持續(xù)的競爭能力。海歸人才是否能夠提高企業(yè)突破性創(chuàng)新能力，提升企業(yè)創(chuàng)新績效，這是本文擬探討的核心問題。現(xiàn)有文獻(xiàn)主要聚焦于利用宏觀經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)探討海歸人才對國家或者區(qū)域突突破性創(chuàng)新的研究，而幾乎還沒有通過微觀視角分析海歸人才對企業(yè)突破性創(chuàng)新作用的文獻(xiàn)。

因此，為豐富和拓展海歸對企業(yè)創(chuàng)新作用的研究，本文手工系統(tǒng)整理了湖南省700多家中小型高新技術(shù)企業(yè)2012年-2014年的非高管型海歸員工數(shù)據(jù)、專利信息數(shù)據(jù)等相關(guān)數(shù)據(jù)信息，研究了非高管型海歸員工對企業(yè)創(chuàng)新的作用，揭示了海歸員工、本土人才和企業(yè)突破性創(chuàng)新三者之間的相關(guān)關(guān)系，為我國實(shí)施人才引進(jìn)戰(zhàn)略和加強(qiáng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力建設(shè)提供決策參考。本文可能的貢獻(xiàn)包括：(1)發(fā)現(xiàn)非高管型海歸對企業(yè)創(chuàng)新績效提升具有顯著作用，相比于突破性創(chuàng)新，對漸進(jìn)性創(chuàng)新的促進(jìn)作用更強(qiáng)；(2)發(fā)現(xiàn)本土科技人才與非高管型海歸互補(bǔ)作用存在異質(zhì)性，即在模仿性創(chuàng)新上存在互補(bǔ)效應(yīng)，在突破性創(chuàng)新上互補(bǔ)效應(yīng)不顯著；(3)通過引入分位數(shù)回歸的估計(jì)方法，發(fā)現(xiàn)非高管海歸在創(chuàng)新績效高的企業(yè)促進(jìn)作用顯著，在創(chuàng)新績效低的企業(yè)作用不顯著；相反，非高管型海歸與本土科技人才的互補(bǔ)效應(yīng)在創(chuàng)新績效低的企業(yè)顯著，而在創(chuàng)新績效高的企業(yè)不顯著。

本文的結(jié)構(gòu)安排如下:第二部分進(jìn)行文獻(xiàn)回顧并提出研究假設(shè)；第三部分描述研究設(shè)計(jì)，包括樣本選擇和數(shù)據(jù)來源、模型設(shè)計(jì)和變量界定；第四部分闡述實(shí)證分析；第五部分得出結(jié)論。

二、理論回顧與假設(shè)提出

(一)非高管型海歸員工與企業(yè)創(chuàng)新

現(xiàn)有研究關(guān)于海歸對創(chuàng)新作用的文獻(xiàn)主要集中于比較海歸回流、外商直接投資、貿(mào)易等方式在國際知識溢出方面的效果，并且大都認(rèn)為海歸回流是國際知識溢出的一種有效渠道。而較少從企業(yè)微觀層面，考察海歸對企業(yè)創(chuàng)新能力的影響。

近年來，開始有一些文獻(xiàn)從企業(yè)層面關(guān)注海歸對公司業(yè)績的影響，但主要探討的是海歸高管對公司業(yè)績的影響。如Filatotchev等(2009)[1]以中關(guān)村科技園的中小型高新技術(shù)企業(yè)為樣本，將知識視角和國際業(yè)務(wù)相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)海歸企業(yè)家對企業(yè)出口傾向和出口業(yè)績具有顯著正向影響。Dai和Liu(2009)[2]同樣以中關(guān)村高新企業(yè)為樣本，并加入網(wǎng)絡(luò)視角再次證明了海歸企業(yè)家的技術(shù)商業(yè)知識和國際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)促成了其出色的業(yè)績表現(xiàn)。Giannetti等(2015)[3]用中國A股上市公司樣本檢驗(yàn)了海歸董事對公司業(yè)績的影響，發(fā)現(xiàn)公司引進(jìn)具備國外經(jīng)歷的董事將有效提升其業(yè)績，并且這種提升源于不同的國外經(jīng)歷帶來的業(yè)務(wù)的國際化、公司治理的改善和管理實(shí)務(wù)的優(yōu)化。相較于公司業(yè)績，海歸高管對企業(yè)創(chuàng)新績效的研究就更少了，且基本都是從高管特征對創(chuàng)新投入決策的影響角度進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)海歸高管能夠增加創(chuàng)新投入、降低創(chuàng)新風(fēng)險，從而提升企業(yè)創(chuàng)新績效。

然而，這些研究都是針對海歸高管的研究。而隨著大量海歸人員歸國就業(yè)，越來越多的海歸歸國后并不能直接進(jìn)入企業(yè)高管層，而是分布在公司的其他崗位上。這些人員不能直接參與企業(yè)的創(chuàng)新決策，無法直接對企業(yè)資源進(jìn)行配置，那么，這些人員是否依然對企業(yè)創(chuàng)新績效的提升發(fā)揮作用呢？現(xiàn)有文獻(xiàn)尚未對此進(jìn)行研究。

知識資源觀認(rèn)為，海歸經(jīng)過長期的海外學(xué)習(xí)，具有國際化視野，掌握了先進(jìn)的科技知識，可以為企業(yè)帶來國外先進(jìn)知識，從而使有利于企業(yè)創(chuàng)新能力提升。如Zweig等(2006)[4]發(fā)現(xiàn)，80%的海歸人員擁有對于中國來說是全新的科技，利用這些先進(jìn)的技術(shù)，他們能為企業(yè)提供更多的技術(shù)創(chuàng)新。關(guān)系資源觀認(rèn)為，海歸員工即使歸國了，依然可與國外的機(jī)構(gòu)或者朋友保持著聯(lián)系，這些國外的社會網(wǎng)絡(luò)使海歸擁有了獨(dú)特的社會資本[5]。這種社會資本中的關(guān)系資源使他們可以便利地了解到國外的最新技術(shù)信息[6]，從而有利于企業(yè)創(chuàng)新。但，關(guān)系資源觀同樣指出，海歸雖然具有高學(xué)歷和國際閱歷的優(yōu)勢，但同時也面臨著缺乏本土關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的劣勢，因而他們對企業(yè)的創(chuàng)新的作用究竟如何，取決于優(yōu)劣勢相抵之后的凈效益。Li等(2012)[7]用一組企業(yè)樣本數(shù)據(jù)實(shí)證支持了這一觀點(diǎn)。Duan和Hou(2014)[8]的研究也表明綜合考慮知識資源和關(guān)系資源時，中國A股上市公司擁有海歸的公司業(yè)績反而更差。由此可見，海歸對對公司創(chuàng)新業(yè)績的影響還未形成定論。

基于以上分析，本文提出如下研究假設(shè):

H1: 非高管型海歸員工對企業(yè)創(chuàng)新績效提升沒有影響。

(二)非高管型海歸員工、本土科技人才與企業(yè)創(chuàng)新

知識交互觀認(rèn)為，企業(yè)創(chuàng)新是一個技術(shù)相互關(guān)聯(lián)、具有組織復(fù)雜性的多個子系統(tǒng)之間的知識交互過程[9]。雖然海歸員工熟知國外的先進(jìn)知識，但他們對國內(nèi)的市場知識或科技知識缺乏了解。海歸在經(jīng)歷了長期的國外生活后，可能無法對母國的各種情況有一個全面的了解。中國飛速發(fā)展，變化巨大，這一現(xiàn)象愈加明顯。Zhou 和 Hsu (2011)[10]的研究就發(fā)現(xiàn)，在中國，海歸在適應(yīng)國內(nèi)市場上往往會面臨許多困難。Qin (2007)[11]也指出，海歸回國后，會感覺到他們與社會環(huán)境脫軌。而缺少對本土社會環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境的了解，會限制海歸在創(chuàng)新活動中的效率，從而不利于海歸員工先進(jìn)知識作用的發(fā)揮。

本土知識是指東道國特有的知識[12]，它在本國經(jīng)濟(jì)環(huán)境中確實(shí)有其不可替代的重要作用。本土知識既包括顯性知識，也包括隱形的基于經(jīng)驗(yàn)的知識[13]。從顯性知識的角度出發(fā)，本土知識為海歸提供了新的知識。過去，人們往往認(rèn)為中國的本土知識是落后無用的，可事實(shí)上，中國正以極快的速度在追趕西方發(fā)達(dá)國家，本土知識因此也形成了他們專有的優(yōu)勢。從隱性知識的角度出發(fā)，本土知識可以減少國際知識轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新產(chǎn)出的不確定性[14]。Chesbrough(2008)[15]指出，國外知識在東道國的應(yīng)用面臨著更大的風(fēng)險，因?yàn)檫@些知識來源于一個他們了解甚少的區(qū)域。受到本土的科技環(huán)境或經(jīng)濟(jì)環(huán)境所限制，國外知識在創(chuàng)新過程中可能不能實(shí)現(xiàn)預(yù)定的產(chǎn)出或無法按時產(chǎn)出[16]。海歸的一些創(chuàng)新想法可能受制于本土的科技發(fā)展水平，還有可能他們的創(chuàng)新想法與本土社會文化環(huán)境不相容。關(guān)于本土知識的研究已經(jīng)證實(shí)了本土知識的重要性。實(shí)證結(jié)果表明本土知識對外企績效有正面促進(jìn)作用[17]。Wei等(2008)[18]的研究結(jié)果表明，本土知識可以提升跨國公司的生產(chǎn)率。

本土科技型員工是企業(yè)本土科技知識擁有者，是企業(yè)內(nèi)本土科技知識最恰當(dāng)?shù)挠成?。Argote 和 Ingram (2000)[19]指出，個體是一種強(qiáng)有力的傳播知識的渠道，因?yàn)樗麄兗瓤梢詡鞑ワ@性知識也可以傳播隱性知識。本文中的本土科技人才，指的是那些高學(xué)歷的科技型員工，與其他員工相比，高學(xué)歷科技員工在促進(jìn)海歸在創(chuàng)新活動中更能發(fā)揮作用。第一，與普通員工相比，他們對于本土的科技知識更為了解。作為直接參與研發(fā)活動的人員，他們在工作經(jīng)驗(yàn)中積累了一定的研發(fā)技能與知識，而這些知識正是基于本土的社會與文化環(huán)境所產(chǎn)生的本土知識。其次，高學(xué)歷的人員具有更好的知識傳播能力。因此本文以高學(xué)歷科技人員數(shù)量作文本土知識的載體進(jìn)行研究。

Xi和Tang(2004)[20]的研究中指出，組織內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)由若干個節(jié)點(diǎn)Vi構(gòu)成，成員i與成員j之間的知識傳播渠道可以由兩節(jié)點(diǎn)之間的linkij表示。每一個節(jié)點(diǎn)都可以代表成員對某一特定問題的有限的知識，因?yàn)槿说恼J(rèn)知理性總是有界的?；谝陨涎芯?，本文認(rèn)為當(dāng)企業(yè)的高學(xué)歷科技人員數(shù)量更多時，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中的節(jié)點(diǎn)就越多，相應(yīng)的成員間的知識傳播渠道就越多，知識傳播的效率更高，海歸所能獲取的本土知識越多。

根據(jù)以上分析，本文提出研究假設(shè):

H2: 企業(yè)本土科技員工可以正向調(diào)節(jié)非高管型海歸員工與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。

(三)非高管型海歸員工與企業(yè)突破性創(chuàng)新

學(xué)者們按照創(chuàng)新的水平的不同把產(chǎn)品創(chuàng)新分為突破性創(chuàng)新和漸進(jìn)性創(chuàng)新。突破性創(chuàng)新涉及技術(shù)根本性的變化，對于公司或行業(yè)來說是全新的，并給客戶帶來突破性的新的好處。漸進(jìn)性創(chuàng)新是局部或改良性的創(chuàng)新活動，它通常是針對現(xiàn)有客戶的需求，涉及的技術(shù)變化比較小，很少偏離公司目前的產(chǎn)品市場經(jīng)驗(yàn)，是一種低層次的創(chuàng)新[21]。在企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新活動中，二者在性質(zhì)上存在沖突, 在同一家企業(yè)內(nèi)同時開展兩種模式的創(chuàng)新是十分困難的[22]，企業(yè)對兩種模式的選擇受到管理層決策的影響。

根據(jù)經(jīng)濟(jì)人假說，管理者對創(chuàng)新投資項(xiàng)目的選擇，取決于其對私人成本和私人收益的權(quán)衡。一方面，企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新活動意味著管理者需要花費(fèi)大量的時間和精力，承擔(dān)較大的風(fēng)險。在這個過程中，管理者的努力是不可觀測的，因此在契約中可能無法得到補(bǔ)償[23]，這就是創(chuàng)新投資的私人成本。另一方面，創(chuàng)新投資一旦成功，就會促進(jìn)企業(yè)績效的提升，使管理者獲得控制權(quán)的擴(kuò)大、社會聲譽(yù)提升的好處，這就是創(chuàng)新投資的私人收益。不同創(chuàng)新方式所需的資源和條件存在顯著區(qū)別[24]，因此為管理者帶來的凈收益也不同。

漸進(jìn)性創(chuàng)新活動的開展是基于企業(yè)現(xiàn)有的資源和能力, 而突破性創(chuàng)新則可能使原有的技術(shù)荒廢, 甚至?xí)ΜF(xiàn)有的資源和能力造成破壞[25]。Mcdermott(2002)[26]認(rèn)為, 顛覆性創(chuàng)新具有投人成本高、回收期長的特點(diǎn),同時具有更高的技術(shù)不確定性和市場不確定性。O’Connor和Demartino(2006)[27]指出, 顛覆性創(chuàng)新產(chǎn)品的商業(yè)化要比漸進(jìn)性創(chuàng)新產(chǎn)品困難得多。綜上看來，漸進(jìn)性創(chuàng)新能為管理者帶來的凈收益更大，所以企業(yè)管理層會更傾向于對漸進(jìn)型創(chuàng)新進(jìn)行投資，在企業(yè)資源分配的過程中會有意識地向漸進(jìn)性創(chuàng)新這種低難度創(chuàng)新活動分配更多的資源。

企業(yè)招聘海歸員工往往會耗費(fèi)更多的資源，如海歸員工的安置費(fèi)等，因此企業(yè)管理層對其寄托了更多的期望，會將創(chuàng)新資源集中于海歸員工上，以求得到理想的“投資回報率”。創(chuàng)新活動的展開依賴于創(chuàng)新主體所持有的資源，所以雖然海歸擁有海外先進(jìn)知識，但其創(chuàng)新活動基于企業(yè)提供的漸進(jìn)性創(chuàng)新資源，創(chuàng)新產(chǎn)出也因此以漸進(jìn)性創(chuàng)新為主。

基于以上分析，本文提出研究假設(shè):

H3：與突破性創(chuàng)新相比，非高管型海歸員工對漸進(jìn)性創(chuàng)新的促進(jìn)作用更強(qiáng)。

(四)非高管型海歸員工、本土科技人才與企業(yè)創(chuàng)新模式

本土科技員工的調(diào)節(jié)作用在不同類型的創(chuàng)新活動中有所不同。Ettlie(1983)[28]認(rèn)為漸進(jìn)式創(chuàng)新主要體現(xiàn)為企業(yè)在已有的知識基礎(chǔ)上，對目前技術(shù)進(jìn)行局部的改良，以提升或擴(kuò)展其某些功能、質(zhì)量和用途等。這就意味著漸進(jìn)式創(chuàng)新是在企業(yè)相關(guān)知識積累的基礎(chǔ)上展開的，往往需要企業(yè)遵循已有的知識軌跡、組織慣例和技術(shù)路徑，并按照一套標(biāo)準(zhǔn)化的創(chuàng)新程序?qū)υ兄R進(jìn)行深化和系統(tǒng)化。中國與國外的經(jīng)濟(jì)社會法制環(huán)境都不相同，所以海歸員工對中國的創(chuàng)新程序是陌生的，而本土員工能為其提供這方面的知識，從而幫助海歸在特定技術(shù)路線上逐漸聚集知識和能力，強(qiáng)化對已有知識領(lǐng)域的理解[29]，因此，能夠使其更加有效地對原有技術(shù)進(jìn)行局部改進(jìn)，提高漸進(jìn)式創(chuàng)新效果。實(shí)證結(jié)果已經(jīng)證明，本土知識的共享有利于促進(jìn)企業(yè)的漸進(jìn)式創(chuàng)新[30]。同時，海歸人員往往素質(zhì)較高，具有良好的知識整合能力，他們利用本土知識來推動特定技術(shù)的改良和進(jìn)步的效率更高[31]。

此外，對本土知識了解的深度會進(jìn)一步影響企業(yè)的創(chuàng)新績效。知識深度反映知識的垂直維度，即對已有知識的熟悉程度[32]。本土知識深度提高了海歸對本行業(yè)或相關(guān)領(lǐng)域知識的利用效率，使海歸能夠迅速地發(fā)現(xiàn)市場需求，進(jìn)行工藝技術(shù)和流程的改進(jìn)，從而促進(jìn)企業(yè)的漸進(jìn)性創(chuàng)新行為。而海歸對本土知識的依賴程度上升，會導(dǎo)致海歸很難打破企業(yè)內(nèi)部原有的網(wǎng)絡(luò)連接，從而在一定程度上限制了創(chuàng)新的新視野[33]。此外，本土知識深度增加，使得企業(yè)內(nèi)部會出現(xiàn)趨同現(xiàn)象，導(dǎo)致順從行為，降低了企業(yè)創(chuàng)新差異的可能，不利于企業(yè)推動突破式創(chuàng)新[34]。

基于以上分析，本文提出研究假設(shè)：

H4：本土員工與海歸員工在企業(yè)漸進(jìn)性創(chuàng)新中具有互補(bǔ)效應(yīng)，而在突破性創(chuàng)新效應(yīng)不明顯。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)描述

本文選擇了我國2012-2014年的739家中小型高新技術(shù)企業(yè)作為研究樣本。高新技術(shù)企業(yè)是具有自主知識產(chǎn)權(quán)的知識密集和技術(shù)密集經(jīng)濟(jì)實(shí)體，是實(shí)現(xiàn)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展與轉(zhuǎn)型的重要力量。因此，本文選擇高新技術(shù)企業(yè)作為研究樣本。剔除關(guān)鍵數(shù)據(jù)缺失的樣本后，最終得到658個觀測值。

本文所使用的企業(yè)創(chuàng)新績效數(shù)據(jù)來源于中國專利網(wǎng)公布的專利數(shù)據(jù)，海歸員工、本土員工和其他所涉及的控制變量的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)則來自于樣本公司申報高新技術(shù)企業(yè)的申報資料，通過手工收集整理而得。

(二)變量設(shè)置

1.被解釋變量

Patent：企業(yè)創(chuàng)新績效。對于企業(yè)創(chuàng)新績效的度量，現(xiàn)有文獻(xiàn)基本采用企業(yè)專利數(shù)作為測度指標(biāo)[21，35]。本研究亦采用專利數(shù)作為度量企業(yè)創(chuàng)新績效的指標(biāo)，用以度量樣本公司的創(chuàng)新產(chǎn)出績效。

另外，本文根據(jù)專利創(chuàng)新型程度的不同和我國對專利類型的分類要求，把企業(yè)申請的“高質(zhì)量”的發(fā)明專利作為突破性創(chuàng)新(Patent1)績效指標(biāo)，把非發(fā)明專利，即實(shí)用新型專利和外觀設(shè)計(jì)專利作為漸進(jìn)性創(chuàng)新績效指標(biāo)(Patent2)。

2.解釋變量

Returnee：非高管型海歸員工。在研究海歸員工的文獻(xiàn)中，對于海歸員工一般采用三種方法進(jìn)行度量。第一種是通過構(gòu)建一個虛擬變量，如果企業(yè)雇員種包括海歸，則賦值為1，否則賦值為0。第二種方法是采用海歸員工人數(shù)，即企業(yè)中海歸員工的總數(shù)。第三種方法是采用海歸員工比例，即海歸員工在企業(yè)雇員中的比例。本文借鑒Liu等(2010,2011)的多篇文獻(xiàn)，剔除作為高管的海歸人員，使用企業(yè)海歸員工數(shù)量作為衡量非高管型海歸員工的指標(biāo)。

3.調(diào)節(jié)變量

Local：本土科技員工。本文認(rèn)為與其他員工相比，高學(xué)歷科技員工可以更顯著地促進(jìn)海歸在創(chuàng)新活動中發(fā)揮的作用。因此，本文以高學(xué)歷科技人員數(shù)量作為文本土知識的載體進(jìn)行研究。

4.控制變量

影響企業(yè)創(chuàng)新的因素非常復(fù)雜，除開海歸員工、本土員工外，還有很多因素會影響到企業(yè)創(chuàng)新績效?；谖墨I(xiàn)研究和以往的研究經(jīng)驗(yàn)，同時兼顧數(shù)據(jù)的可獲得性以及可靠性，我們選取了企業(yè)研發(fā)投入、企業(yè)成立時間、企業(yè)規(guī)模、股權(quán)集中度和企業(yè)成長性作為此次研究的控制變量。

表1 變量定義

基于上述分析，為探討企業(yè)海歸員工對于企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，本文構(gòu)建了以下模型：

Patent=α0+α1Returnee+α2Returnee*Local+α3R&D+α4Age+α5Size+α6Ownership+α7Growth+ε

其中，Returnee是企業(yè)海歸人數(shù)，Patent是企業(yè)的專利申請數(shù)，α0為常數(shù)項(xiàng)，α1-7為相應(yīng)變量的估計(jì)系數(shù)，ε為隨機(jī)誤差項(xiàng)，使用的其他變量定義及詳細(xì)說明見表1。

(三)估計(jì)方法

很多與企業(yè)績效的關(guān)系研究采用了分位數(shù)回歸方法，因?yàn)榇朔椒梢苑纸獠煌治恢迪伦兞恐g的相互關(guān)系，同時可以避免極端值對于估計(jì)結(jié)果的影響。分位數(shù)回歸法由Koenker和Bassett[36]于1978年提出，他們認(rèn)為普通最小二乘法的估計(jì)結(jié)果只能度量自變量對因變量的“平均影響”，因此具有較大的局限性，由此他們拓展了傳統(tǒng)的均值回歸方式，基于因變量的條件分布擬合自變量，針對不同的分位點(diǎn)水平，得到不同的分位數(shù)函數(shù)。在考察海歸員工和本土員工對企業(yè)創(chuàng)新績效的作用時，運(yùn)用分位數(shù)回歸方法，將使本文能更好地發(fā)現(xiàn)在條件分布的不同位置上海歸員工和本土員工的影響方向、大小及趨勢情況。

本文將在已有的研究基礎(chǔ)上，不同與目前文獻(xiàn)僅對海歸員工和創(chuàng)新績效關(guān)系進(jìn)行均值比較，為了更好地體現(xiàn)企業(yè)異質(zhì)性，深入分析海歸員工對不同分位企業(yè)創(chuàng)新績效的非對稱性影響程度，利用分位數(shù)回歸的估計(jì)方法探討在不同條件分布不同位置上，海歸員工和本土員工是如何對企業(yè)的創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。

四、實(shí)證分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

表2報告了主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果?？傮w上看，樣本企業(yè)平均成立時間為10.49年，平均雇傭有302名員工，其中海歸員工的數(shù)量為0.19。并且，企業(yè)海歸員工變量的標(biāo)準(zhǔn)差較小(1.21)，可見不同企業(yè)在對于海歸員工的引入方面的差異相對較小，而本土員工變量的差異(563.59)非常顯著。同時，由表2中展示的信息可見，所有的樣本企業(yè)均擁有1個以上的專利申請數(shù)。進(jìn)一步由表2發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出中，漸進(jìn)性創(chuàng)新的數(shù)量(平均值為7.21)明顯多于突破性性創(chuàng)新的數(shù)量(平均值為1.36)。由于突破性性創(chuàng)新相比漸進(jìn)性創(chuàng)新，往往對創(chuàng)新能力的要求更高、創(chuàng)新難度更大，企業(yè)更難以產(chǎn)出突破性創(chuàng)新成果，因而實(shí)踐中突破性創(chuàng)新數(shù)量整體較少。在表3反映的主要變量相關(guān)系數(shù)矩陣中，企業(yè)專利申請數(shù)與大部分變量具有顯著的相關(guān)性，海歸人數(shù)與企業(yè)專利申請數(shù)呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)

(二)海歸員工與企業(yè)創(chuàng)新績效

為了更詳細(xì)地分析海歸員工對于企業(yè)創(chuàng)新績效的影響作用，本文首先考察了海歸員工與創(chuàng)新績效的相關(guān)關(guān)系，具體如表4第(1)欄所示。實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，Returnee的系數(shù)為正，且在1%上顯著。這表明海歸員工對于高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新績效的提高具有明顯的促進(jìn)作用。

表3 變量皮爾森相關(guān)系數(shù)表

注：(1)***、**、*分別表示在1%、5%和10%的顯著性水平下顯著；(2)系數(shù)下方的括號中為模型估計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)差。

為了檢驗(yàn)海歸員工在不同的分位數(shù)下對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響程度，本文利用全部樣本，運(yùn)用分位數(shù)回歸方法進(jìn)行計(jì)量檢驗(yàn)。設(shè)定分位為0.1、0.2、0.3、0.4、0.5、0.6、0.7、0.8、0.9，在這9個不同的分位數(shù)下檢驗(yàn)海歸員工對于企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，實(shí)證結(jié)果如表4第(2)欄所示。

全樣本的分位數(shù)回歸結(jié)果顯示，海歸員工對企業(yè)創(chuàng)新績的相關(guān)系數(shù)在0.5以下的分位水平上不顯著，但在以后分位水平上的影響變得顯著。也就是說，海歸員工僅對高創(chuàng)新績效企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出有顯著正向影響，并且隨著企業(yè)創(chuàng)新績效的提升，海歸員工對其影響存在差異。這表明對于不同績效水平(創(chuàng)新產(chǎn)出水平)的企業(yè)而言，海歸員工的邊際效應(yīng)存在不同。創(chuàng)新產(chǎn)出水平較高的企業(yè)對引入海外員工比較感興趣，并且應(yīng)用效果良好，有效地促進(jìn)了企業(yè)的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新績效。而低績效企業(yè)雖然也引進(jìn)了海外員工以促進(jìn)自身的創(chuàng)新能力，但總體績效極低，其彈性系數(shù)沒有通過統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。對比普通最小二乘法的估計(jì)結(jié)果，雖然0.5以前分位的影響效應(yīng)不顯著，但在0.5以上分位的估計(jì)系數(shù)相差不大，呈現(xiàn)出平緩穩(wěn)定的趨勢，與平均水平的OLS估計(jì)結(jié)果一致。

表4 分位數(shù)回歸結(jié)果

注：(1)***、**、*分別表示在1%、5%和10%的顯著性水平下顯著；(2)系數(shù)下方的括號中為模型估計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)差。

(三)海歸員工與本土員工的交互作用

為了論證海歸員工與本土員工之間的交互作用，本文將海歸員工和本土員工的交互項(xiàng)納入研究模型。同時通過分位數(shù)回歸法，探討在不同創(chuàng)新績效的企業(yè)中該交互作用是否存在不同。估計(jì)模型結(jié)果具體如表5所示。

從表5第(1)欄可以看到，本土員工對于海歸員工和企業(yè)創(chuàng)新績效具有正向促進(jìn)作用，并且在1%的水平上顯著。這表明從全樣本來看，企業(yè)內(nèi)部海歸員工和本土員工產(chǎn)生了積極的協(xié)同效應(yīng)，對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生了顯著的正向影響。結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè)2。但同時，本文認(rèn)為在不同創(chuàng)新產(chǎn)出水平的企業(yè)中，海歸員工和本土員工的關(guān)系是不固定的，他們對于企業(yè)的創(chuàng)新績效影響也是不一樣的。因此，我們在普通最小二乘法的估計(jì)基礎(chǔ)上，根據(jù)進(jìn)一步的分位數(shù)回歸模型，對各分位數(shù)下的邊際效應(yīng)進(jìn)行區(qū)分。

在表6的第(2)欄中，我們列示了分位數(shù)估計(jì)的回歸分析結(jié)果。結(jié)果顯示，在0.1、0.3、0.4、0.5、0.6分位水平上，海歸員工和本土員工對于企業(yè)創(chuàng)新績效的影響顯著為正；在0.2、0.8、0.9分位水平上不具有顯著性。這說明，企業(yè)內(nèi)部海歸員工和本土員工的協(xié)同效應(yīng)在不同創(chuàng)新水平企業(yè)中的發(fā)揮有所不同。這說明，對于低創(chuàng)新水平的企業(yè)而言，海歸員工與本土員工之間具有顯著的協(xié)同效應(yīng)，且對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的正向影響；高創(chuàng)新水平的企業(yè)海歸員工與本土員工的交互項(xiàng)回歸系數(shù)未達(dá)到顯著性水平，兩者之間不存在顯著的協(xié)同作用。這或許是因?yàn)?，研發(fā)能力強(qiáng)的企業(yè)在創(chuàng)新知識和技術(shù)上，本土員工與海歸員工具有很強(qiáng)的相似性，故兩種員工的相互交互并不能明顯地促進(jìn)海歸在創(chuàng)新上的作用。相反，低創(chuàng)新水平的企業(yè)，本土員工與海歸員工具有差異性的同時又具有相關(guān)性，與研發(fā)能力強(qiáng)的企業(yè)相比，能夠更好地發(fā)揮協(xié)同作用。

(三)海歸員工與創(chuàng)新績效類型

為了更深入地說明海歸員工引入對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響效果，本文將突破性創(chuàng)新(Patent1)和漸進(jìn)性創(chuàng)新(Patent2)作為被解釋變量進(jìn)行回歸分析，進(jìn)一步分析海歸員工對不同類型創(chuàng)新產(chǎn)出影響的差異，結(jié)果如表6第(2)、(3)欄所示。研究發(fā)現(xiàn)，海歸員工對于企業(yè)的突破性創(chuàng)新和漸進(jìn)性創(chuàng)新都有著十分顯著的促進(jìn)作用，但是這種促進(jìn)作用在漸進(jìn)性創(chuàng)新方面更為明顯。驗(yàn)證了假設(shè)3。

表5 協(xié)同效應(yīng)模型結(jié)果

注：(1)***、**、*分別表示在1%、5%和10%的顯著性水平下顯著；(2)系數(shù)下方的括號中為模型估計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)差。

表6 不同創(chuàng)新績效類型回歸結(jié)果

注：(1)***、**、*分別表示在1%、5%和10%的顯著性水平下顯著；(2)系數(shù)下方的括號中為模型估計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)差。

本文進(jìn)一步探討了海歸員工和本土員工協(xié)同效應(yīng)對企業(yè)創(chuàng)新績效類型的影響效果。同樣對企業(yè)創(chuàng)新績效(Patent)、突破性創(chuàng)新(Patent1)和漸進(jìn)性創(chuàng)新(Patent2)三個被解釋變量進(jìn)行回歸分析，觀察協(xié)同效應(yīng)在不同類型創(chuàng)新產(chǎn)出的差異性結(jié)果，具體如表7第(3-5)欄所示。研究發(fā)現(xiàn)，海歸員工和本土員工的協(xié)同效應(yīng)對于企業(yè)漸進(jìn)性創(chuàng)新有著十分顯著的促進(jìn)作用，但是對于突破性創(chuàng)新的促進(jìn)作用并不顯著，證明了假設(shè)4。

表7 協(xié)同效應(yīng)回歸結(jié)果

注：(1)***、**、*分別表示在1%、5%和10%的顯著性水平下顯著；(2)系數(shù)下方的括號中為模型估計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)差。

(四)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了提高研究結(jié)論的可靠性，本文進(jìn)行了三項(xiàng)穩(wěn)健性測試：①在對創(chuàng)新績效的衡量中，考慮軟件著作權(quán)，以降低由于企業(yè)行業(yè)特性(如信息行業(yè)與其他行業(yè)技術(shù)性質(zhì)差異)導(dǎo)致的創(chuàng)新衡量偏差；②以是否擁有海歸員工構(gòu)建了一個新的虛擬變量用以度量海歸員工；③引入企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模替代企業(yè)雇員總數(shù)作為企業(yè)規(guī)模的度量指標(biāo)。研究結(jié)果顯示，除了變量系數(shù)和顯著性略有變化外，其余結(jié)果均與上述的實(shí)證結(jié)果保持一致。因此，本文的研究結(jié)論具有穩(wěn)健性。

五、結(jié)論

中國的“人才回流”現(xiàn)象近年來越來越普遍，海歸在企業(yè)創(chuàng)新中的作用也得到了更多的關(guān)注。本文以海歸員工為研究切入點(diǎn)，考察其對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的影響，以及這種影響在不同創(chuàng)新能力企業(yè)中的差異性。

以2012-2014年湖南省高新技術(shù)企業(yè)為樣本，在控制其他影響企業(yè)創(chuàng)新績效的因素后，本文的實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)海歸員工能夠提升企業(yè)的創(chuàng)新績效；(2)海歸員工能夠同時促進(jìn)企業(yè)的漸進(jìn)性創(chuàng)新產(chǎn)出和突破性創(chuàng)新產(chǎn)出，且對漸進(jìn)性創(chuàng)新的促進(jìn)作用更強(qiáng)；(3)由于海歸對本土知識不夠了解，與本土員工的合作能促使他們更好地進(jìn)行創(chuàng)新活動，兩者之間具有顯著的協(xié)同效應(yīng)；(4)創(chuàng)新能力強(qiáng)的公司，海歸對其創(chuàng)新產(chǎn)出的促進(jìn)作用更明顯，但本土員工對海歸員工在創(chuàng)新活動中的幫助更??；(5)海歸員工和本土員工的協(xié)同效應(yīng)顯著促進(jìn)了企業(yè)的漸進(jìn)性創(chuàng)新，對于突破性創(chuàng)新沒有顯著作用。

本文主要在以下幾個方面對現(xiàn)有文獻(xiàn)做出了貢獻(xiàn)。第一，我們關(guān)注了海歸員工對創(chuàng)新的作用。之前的研究多數(shù)關(guān)注的是海歸高管的作用，海歸高管在企業(yè)創(chuàng)新活動中發(fā)揮的作用已經(jīng)得到了廣泛證實(shí)，而本文的研究發(fā)現(xiàn)，海歸即使不身處管理層，也能為企業(yè)的創(chuàng)新活動做出貢獻(xiàn)。第二，我們強(qiáng)調(diào)了本土知識在創(chuàng)新活動中的重要性。本土知識的作用長期以來都是被低估的，但是近來的研究也逐漸開始關(guān)注本土知識的重要性。對海歸來說，缺少對本土社會、科技環(huán)境的理解會阻礙他們的創(chuàng)新活動。科技與政策上的差異可能導(dǎo)致他們無法將他們的知識成功轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品。當(dāng)他們更了解本土知識時，他們創(chuàng)新活動的不確定性與風(fēng)險就會降低，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出。第三，在研究方法上，我們引入了分位數(shù)回歸的估計(jì)方法，對海歸員工對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響進(jìn)行了深入分析，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新能力強(qiáng)的企業(yè)更能從招聘海歸員工中獲益。

本文的結(jié)論對于提升企業(yè)創(chuàng)新績效有一定的啟示意義。首先，企業(yè)可以通過招聘海歸員工來獲取新的知識與技術(shù)，從而提高創(chuàng)新產(chǎn)出。對發(fā)展中階段的國家來說，海歸是一種非常珍貴的資源。國際人員流動為企業(yè)提供了更多招聘海歸的機(jī)會，企業(yè)應(yīng)好好加以利用。其次，在企業(yè)中引進(jìn)海歸員工的同時，企業(yè)應(yīng)該對本土員工以及調(diào)節(jié)兩者之間關(guān)系的管理工作給予足夠的重視，使得創(chuàng)新提升作用更好地得以發(fā)揮。高績效企業(yè)在引進(jìn)海歸員工時應(yīng)當(dāng)注意引導(dǎo)海歸員工與本企業(yè)的融合，避免資源“錯配”“沖突”，從而產(chǎn)生事與愿違的結(jié)果。低績效企業(yè)必須注重加強(qiáng)自身的研發(fā)能力，走自主創(chuàng)新道路，不一味依賴海歸員工，加強(qiáng)海歸員工與本土員工的協(xié)同效應(yīng)，使得企業(yè)在引入海歸員工時真正獲利，對于企業(yè)的生存發(fā)展有著長足的影響。

盡管本文的研究豐富了現(xiàn)有的海歸研究，但是還存在以下不足。首先，受制于樣本數(shù)據(jù)，本文只選取了739家高新技術(shù)企業(yè)作為研究對象，未能拓展樣本的數(shù)量。其次，在考察本土員工對海歸員工的影響時，只考慮了本土知識傳播者與接受者之間的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，沒有考慮網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。最后，受限于截面數(shù)據(jù)，本文無法觀察到海歸人員對企業(yè)影響的時間滯后效應(yīng)，尤其是關(guān)于海歸人員創(chuàng)新動機(jī)的研究，需要引入更長的時間面板數(shù)據(jù)。希望以后的研究可以進(jìn)一步解決以上問題。

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