私營企業(yè)與外資企業(yè)管理技術(shù)人員統(tǒng)戰(zhàn)工作的戰(zhàn)略機(jī)遇期與紅利成長期

呂鵬

摘要：由于人口結(jié)構(gòu)代際更替、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級、外資民資實(shí)力易位、社會組織蓬勃發(fā)展，私營企業(yè)與外資企業(yè)管理技術(shù)人員統(tǒng)戰(zhàn)工作處于戰(zhàn)略機(jī)遇期和紅利成長期，同時(shí)面臨全新的挑戰(zhàn)。做好私營企業(yè)與外資企業(yè)管理技術(shù)人員統(tǒng)戰(zhàn)工作，應(yīng)立足對其經(jīng)濟(jì)特征、政治特征的把握，形成有效載體和平臺。

關(guān)鍵詞：私營企業(yè)與外資企業(yè)管理技術(shù)人員；新的社會階層人士；統(tǒng)戰(zhàn)工作

一、私營企業(yè)與外資企業(yè)管理技術(shù)人員統(tǒng)戰(zhàn)工作的新時(shí)代

（一）私營企業(yè)與外資企業(yè)管理技術(shù)人員的成熟化帶來“人口紅利”

越來越多的私營企業(yè)與外資企業(yè)管理技術(shù)人員開始步入“退休準(zhǔn)備期”，50歲以上管理技術(shù)人員的群體規(guī)模在近幾年迅速擴(kuò)大。相較十年前而言，他們形成了一股不容忽視的力量。隨著年齡和閱歷的增長，其中資深的高級管理技術(shù)人員的心態(tài)隨之發(fā)生變化。有部分人已經(jīng)不再像中年時(shí)那樣，單純將經(jīng)濟(jì)收入看作最為重要甚至唯一的奮斗目標(biāo)，反而更加看重自身社會價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們中的部分人明確表示退休之后，將繼續(xù)在經(jīng)濟(jì)、社會和政治領(lǐng)域“發(fā)揮余熱”，對參政議政和社會公益活動(dòng)的熱情不斷上升。

（二）私營企業(yè)與外資企業(yè)管理技術(shù)人員的本土化帶來“人才紅利”

在外資企業(yè)開展統(tǒng)戰(zhàn)工作的主要難點(diǎn)在于：外資企業(yè)出于意識形態(tài)、母國法律和現(xiàn)實(shí)利益的考量，質(zhì)疑甚至拒絕參與、配合統(tǒng)戰(zhàn)工作。為避免不必要的誤解和糾紛，相關(guān)部門在開展統(tǒng)戰(zhàn)工作時(shí)受到制約。近些年來，由于跨國公司的本土化戰(zhàn)略，外資企業(yè)高層的本土化步伐逐漸加快，越來越多的華人、華僑甚至本土人才打破了“玻璃天花板”，成長為外資企業(yè)在華業(yè)務(wù)的主要負(fù)責(zé)人。相比母國公司派駐的外籍高管，本土人才更加了解中國國情，理解統(tǒng)戰(zhàn)工作對公司和自身發(fā)展的重要性。他們能夠?qū)镜闹卮鬀Q策以及所在部門具體政策的制定和執(zhí)行發(fā)揮重要影響，甚至還可通過在母國公司的直接影響力，將對我國政府的親近態(tài)度轉(zhuǎn)化為實(shí)在的管理舉措。

（三）私營企業(yè)與外資企業(yè)管理技術(shù)人員的理性化帶來“轉(zhuǎn)型紅利”

隨著我國經(jīng)濟(jì)實(shí)力的提高和科研水平的進(jìn)步，部分外資企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢相對減弱，市場逐步出現(xiàn)萎縮現(xiàn)象，對外資企業(yè)管理技術(shù)人員帶來一定的心理壓力。社會逐步把更多關(guān)注放到優(yōu)秀的民營企業(yè)甚至國有企業(yè)上。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級與企業(yè)代際交替疊加的內(nèi)在需求，使企業(yè)管理技術(shù)人員在未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用更加突出。他們也將更加看重合作與共享，而統(tǒng)戰(zhàn)工作能為合作與共享搭建平臺。從其他國家的歷史來看，職業(yè)經(jīng)理人階層的崛起是一種趨勢。如果說在市場經(jīng)濟(jì)早期，以血緣和家族紐帶為基礎(chǔ)，出資人管理一切的模式還可以占據(jù)主導(dǎo)，一些出資人甚至奚落職業(yè)經(jīng)理人的話，從長遠(yuǎn)來看，在經(jīng)歷了二代、三代之后，整個(gè)商業(yè)世界的驅(qū)動(dòng)，將更多依靠大量的職業(yè)經(jīng)理人的奮斗?！百x能分享”已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)條件下最重要的組織原則，未來的企業(yè)家不得不更多地倚重職業(yè)經(jīng)理人，職業(yè)經(jīng)理人的市場也隨之蓬勃發(fā)展。在這個(gè)市場中，管理技術(shù)人才將會更加重視合作與分享，對參與各種合作分享平臺和社交平臺的熱情和積極性都在上升。這構(gòu)成了私營企業(yè)與外資企業(yè)管理技術(shù)人員統(tǒng)戰(zhàn)工作的“轉(zhuǎn)型紅利”。

（四）私營企業(yè)與外資企業(yè)管理技術(shù)人員的組織化帶來“組織紅利”

黨的十八大以來，社會組織的法律法規(guī)和實(shí)際成長進(jìn)入一個(gè)邁進(jìn)期。社會服務(wù)機(jī)構(gòu)、智庫、慈善組織等社會組織的項(xiàng)層設(shè)計(jì)日益明確，為搭建形式更加多元的統(tǒng)戰(zhàn)載體提供了“組織紅利”。一方面，黨和政府要求大多數(shù)行業(yè)協(xié)會與行政機(jī)關(guān)脫鉤，對“紅頂中介”進(jìn)行清理；另一方面，在注冊、運(yùn)營、稅收、人事、財(cái)務(wù)等方面，給民問性質(zhì)的行業(yè)協(xié)會、智庫、慈善組織和其他社會組織松綁。這為統(tǒng)戰(zhàn)工作推進(jìn)創(chuàng)新性平臺建設(shè)提供了政策支持。同時(shí)，更具獨(dú)立性的民問機(jī)構(gòu)和社會、社交組織的大量興起，為統(tǒng)戰(zhàn)部門提高自身凝聚力和吸引力提出了新挑戰(zhàn)。

上述四個(gè)“紅利”為當(dāng)前開展私營企業(yè)和外資企業(yè)管理技術(shù)人員的統(tǒng)戰(zhàn)工作提供了戰(zhàn)略機(jī)遇期和紅利成長期。這些紅利將在一段時(shí)問內(nèi)進(jìn)一步成長和釋放，對私營企業(yè)和外資企業(yè)管理技術(shù)人員統(tǒng)戰(zhàn)工作產(chǎn)生正向的影響。新時(shí)代私營企業(yè)和外資企業(yè)管理技術(shù)人員統(tǒng)戰(zhàn)工作應(yīng)提前謀劃和布局。

二、私營企業(yè)與外資企業(yè)管理技術(shù)人員的經(jīng)濟(jì)特征

（一）屬于中高收入群體

在經(jīng)濟(jì)地位上，私營企業(yè)與外資企業(yè)中的高層管理技術(shù)人員已經(jīng)成為我國中等收入群體甚至高等收入群體的重要組成部分。但是，此群體規(guī)避資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)的能力仍然較弱。這既給他們帶來了焦慮感，也為做好他們的統(tǒng)戰(zhàn)工作打下了經(jīng)濟(jì)利益認(rèn)同和思想政治認(rèn)同的基礎(chǔ)。他們盡管不是企業(yè)的所有者，但追求企業(yè)利益的最大化，仍然是這一群體最主要的行為準(zhǔn)則和最重要的利益追求。在待遇上，與境外資方以及私營企業(yè)主并無實(shí)質(zhì)差別；從階層劃分上看，位置越高，與公司企業(yè)家的地位越接近。他們與從事較低層管理工作以及在特征上更接近工人階級的普通白領(lǐng)相比，在利益訴求和待遇方式上存在某種特定差異。私營企業(yè)和外資企業(yè)管理技術(shù)人員中的代表人士，一般都擁有較高的經(jīng)濟(jì)收入，積累了一定的私人資產(chǎn)。與目前中國人的平均收入相比，他們中的多數(shù)屬于中高收入群體。世界500強(qiáng)公司中，中方高層管理技術(shù)人員的月薪平均水平在5萬至10萬元人民幣左右。可見，他們已經(jīng)不是普通的“白領(lǐng)”，而是名副其實(shí)的“金領(lǐng)”。

（二）處于“被雇傭者”地位

私營企業(yè)和外資企業(yè)管理技術(shù)人員“被雇者”的地位并沒有得到根本改變。非家族成員的高層管理技術(shù)人員在多大程度上能夠獲得企業(yè)的股權(quán)（所有權(quán)），取決于現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的完善、代際傳承的進(jìn)度和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型科技創(chuàng)新的倒逼。一方面，股權(quán)激勵(lì)正在成為日益被接受的一種方式，另一方面，雖然這一群體中的一些人擁有或?qū)碛兴诠镜纳倭抗善保傮w來說，他們?nèi)匀惶幱凇氨还蛡蛘摺钡牡匚?。除個(gè)別可以保留高管位置并實(shí)現(xiàn)自主創(chuàng)業(yè)外，他們中的大多數(shù)人很難實(shí)現(xiàn)從“企業(yè)管理者”到“企業(yè)所有者”的轉(zhuǎn)變?！氨还蛡蛘摺鄙矸轂樗綘I企業(yè)和外資企業(yè)管理技術(shù)人員帶來了焦慮感和不安全感。私營企業(yè)和外資企業(yè)高層管理技術(shù)人員在行為方式、思維模式和社會預(yù)期上，與擁有相似經(jīng)濟(jì)收入水平的民營企業(yè)家、國有企業(yè)高級管理人員存在一定區(qū)別。比如：由于不是企業(yè)的所有者，私營企業(yè)和外資企業(yè)高層管理技術(shù)人員特別是其中的高級管理人員面臨退休后經(jīng)濟(jì)收入銳減的問題。

（三）存在“精英癥”現(xiàn)象

繁重的職業(yè)壓力和業(yè)績指標(biāo)使很多私營企業(yè)和外資企業(yè)管理技術(shù)人員患上了不同程度的“精英癥”?！熬Y”不僅是身體上的疲勞，還有身處“高位”的壓力感導(dǎo)致的焦慮和抑郁。私營企業(yè)和外資企業(yè)管理技術(shù)人員的高流動(dòng)性，既是市場活躍的體現(xiàn)，也是他們存在焦慮的原因。私營企業(yè)和外資企業(yè)管理技術(shù)人員的收入和資產(chǎn)并不穩(wěn)定。這既與他們作為“被雇傭者”“工薪者”的地位有關(guān)，也與他們的財(cái)產(chǎn)處于“不上不下”的位置有關(guān)。他們一方面已經(jīng)脫離了生存的焦慮，另一方面又與項(xiàng)層少數(shù)富豪的財(cái)富有較大差距。私營企業(yè)和外資企業(yè)管理技術(shù)人員對財(cái)富保值增值的手段有限，抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱。他們中的大多數(shù)在全球范圍內(nèi)進(jìn)行資產(chǎn)配置的能力相對有限。這反而讓他們更加關(guān)心國內(nèi)的政治、經(jīng)濟(jì)和社會狀況，對參與切身利益相關(guān)的活動(dòng)有更為直接的經(jīng)濟(jì)利益和思想認(rèn)同基礎(chǔ)。

三、私營企業(yè)與外資企業(yè)管理技術(shù)人員的政治特征

（一）弱政治影響力與強(qiáng)行業(yè)影響力形成“剪刀差”

私營企業(yè)和外資企業(yè)管理技術(shù)人員的弱政治影響力與他們的強(qiáng)行業(yè)影響力形成了鮮明的“剪刀差”。一方面，許多私營企業(yè)和外資企業(yè)高層管理技術(shù)人員已經(jīng)成長為本行業(yè)的權(quán)威。他們對涉及本行業(yè)、本領(lǐng)域的產(chǎn)業(yè)政策議題有極高的關(guān)注，不少人同時(shí)兼任本行業(yè)各類專業(yè)協(xié)會的社會職務(wù)，甚至在專業(yè)協(xié)會擔(dān)任重要領(lǐng)導(dǎo)者，其言行對本行業(yè)有著不可忽視的影響力。另一方面，私營企業(yè)和外資企業(yè)高層管理技術(shù)人員普遍在公共政治生活中較為低調(diào)。這一群體在政治參與上處于“夾生層”的尷尬境地：他們既不像企業(yè)出資人那樣擁有建制性的參政議政渠道，又很難像企業(yè)的普通員工那樣可以通過工會等組織來維護(hù)自身權(quán)益。與私營企業(yè)主相比，他們同樣是“新社會階層”或掌握了大量資源的“商業(yè)精英”，但很少在公共議題上發(fā)表意見。這與他們高度關(guān)心和熟悉行業(yè)政策形成鮮明對比。與“小白領(lǐng)”表現(xiàn)出的“強(qiáng)政治取向”不同，私營企業(yè)和外資企業(yè)高層管理技術(shù)人員在許多社會事件中幾乎都采取了回避的立場，并不是因?yàn)樗麄冊诮?jīng)濟(jì)上的富足而導(dǎo)致政治上的主動(dòng)，還遠(yuǎn)未成為一種獨(dú)立的政治參與力量。

（二）經(jīng)濟(jì)社會權(quán)利訴求與政治權(quán)利訴求共存

私營企業(yè)和外資企業(yè)管理技術(shù)人員公共政治的參與度不高，并不代表沒有政治訴求，也不代表沒有表達(dá)政治觀點(diǎn)的渠道。根據(jù)不同的參與程度，人們一般將參與者劃分為置身于政治之外的“冷漠者”、一定程度上卷入政治的“旁觀者”以及積極介入政治的“積極者”。多數(shù)私營企業(yè)和外資企業(yè)管理技術(shù)人員的經(jīng)濟(jì)社會權(quán)利訴求強(qiáng)于政治權(quán)利訴求，但經(jīng)濟(jì)社會權(quán)利訴求有可能轉(zhuǎn)換為政治權(quán)利訴求。他們對子女教育、醫(yī)療保障、養(yǎng)老問題、社會治安、食品藥品安全、環(huán)境污染等領(lǐng)域尤其關(guān)注。此外，有的私營企業(yè)和外資企業(yè)管理技術(shù)人員熱衷于參加宗教活動(dòng)，宗教生活既是他們社會交往的平臺，也是他們社會認(rèn)知的來源。多數(shù)外資企業(yè)不鼓勵(lì)員工參與或談?wù)撜危瑸榛鶎蛹夹g(shù)管理人員的政治參與與黨組織建設(shè)制造了屏障。一些人不得不在公司內(nèi)部盡量回避與淡化，甚至隱瞞個(gè)人的政治背景和立場。其中，具有黨員身份的外資企業(yè)高管的處境相對微妙，他們很少能在公司內(nèi)開展黨組織生活。大部分外企高管的黨組織生活由勞務(wù)服務(wù)機(jī)構(gòu)、社會組織來負(fù)責(zé)安排。

（三）關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和群體凝聚力互為影響

對于私營企業(yè)和外資企業(yè)管理技術(shù)人員來說，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對這一群體的作用日益突出。他們主要以同行、客戶和利益相關(guān)人士為網(wǎng)絡(luò)對象，通過正式渠道或非正式的固定場合與同行實(shí)現(xiàn)有效溝通，形成了自己的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。這種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)在他們的工作中發(fā)揮著重要作用。但這種關(guān)系網(wǎng)的建立往往通過工作場合來實(shí)現(xiàn)，帶有一定程度的不固定性、偶然性、短暫性和同質(zhì)性。因此，絕大多數(shù)私營企業(yè)和外資企業(yè)管理技術(shù)人員都希望擁有正式渠道或非正式的固定場合，以實(shí)現(xiàn)更大范圍的有效溝通。當(dāng)前，一些市場機(jī)構(gòu)已經(jīng)把握到了這一契機(jī)，紛紛大力開展服務(wù)私營企業(yè)和外資企業(yè)管理技術(shù)人員的相關(guān)業(yè)務(wù)。這些公司以人才招聘公司、獵頭公司、社會媒體公司為主。它們掌握了大量的高層管理技術(shù)人員的信息，在大數(shù)據(jù)方面占據(jù)了優(yōu)勢。

私營企業(yè)和外資企業(yè)高層管理技術(shù)人員對自身作為“中等階層”（中中層）乃至更高階層（中上層、上層）的界定有著比較一致的身份認(rèn)同，但尚未形成很高的政治凝聚力和社會凝聚力。由于這一群體大多數(shù)是高級知識分子和高收入人士，他們基于消費(fèi)方式、生活品位、審美格調(diào)等形成的文化上的身份認(rèn)同正在逐漸加強(qiáng)。然而，如果將某一群體在多大程度上具有“排他性”作為衡量該群體“凝聚力”的最重要指標(biāo)，那么目前，無論是政治凝聚力還是社會凝聚力，私營企業(yè)和外資企業(yè)高層管理技術(shù)人員群體都顯得比較松散。政治凝聚力低的原因主要是政治冷漠、游離于體制之外、社會凝聚力不強(qiáng)等，包括未曾受過“排他性”的精英教育、來源相對復(fù)雜等。由于工作強(qiáng)度大，不少私營企業(yè)和外資企業(yè)高層管理技術(shù)人員參與“排他性”俱樂部、會所等社交場所的時(shí)間也非常有限；再加上這一群體很少有機(jī)會卷入同一集體事件或政治活動(dòng)中，這些都在一定程度上制約了他們社會凝聚力的形成。

需要注意的是，私營企業(yè)和外資企業(yè)管理技術(shù)人員進(jìn)一步團(tuán)結(jié)的基礎(chǔ)和趨勢在加強(qiáng)。比如，當(dāng)前，私營企業(yè)和外資企業(yè)管理技術(shù)人員里有相當(dāng)比例的人曾經(jīng)在政府部門和國有企業(yè)工作。隨著時(shí)問的推移，會有越來越多的私營企業(yè)和外資企業(yè)高管只擁有體制外的工作經(jīng)歷，這種來源和經(jīng)歷的單一化對他們社會凝聚力的形成有重要作用。再比如，越來越多的私營企業(yè)和外資企業(yè)高層管理技術(shù)人員通過諸如MBA、EMBA等培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)構(gòu)擴(kuò)大自己的社會網(wǎng)絡(luò)，這種網(wǎng)絡(luò)無論從親密程度還是內(nèi)部約束力的角度來看，都比僅通過俱樂部建立的網(wǎng)絡(luò)要有效得多。因此，待作為過渡的私營企業(yè)和外資企業(yè)第一代高管卸任后，與現(xiàn)有體制更加疏遠(yuǎn)、結(jié)構(gòu)自主性更高、對社會不平等現(xiàn)象感受更深的二、三代高管相比，他們在集體行動(dòng)和政治態(tài)度上的取向更值得關(guān)注。

（四）民族認(rèn)同感和社會責(zé)任感增強(qiáng)

私營企業(yè)和外資企業(yè)管理技術(shù)人員是改革開放的受益者和支持者，展現(xiàn)出高度的民族認(rèn)同感與民族自豪感，這與他們的親身經(jīng)歷密不可分。外資企業(yè)的管理技術(shù)人員尤其習(xí)慣于將國內(nèi)情況與發(fā)達(dá)國家進(jìn)行對比。一方面，中國近年來的發(fā)展極大地提高了他們的自豪感，另一方面，他們中越來越多的人都有在海外留學(xué)或工作的經(jīng)歷。這種經(jīng)歷使他們切切實(shí)實(shí)地感受到西方社會在種族、性別、民族上的歧視與不平等現(xiàn)象，對西方社會的了解與認(rèn)識走出了狹隘和片面的誤區(qū)。尤其是他們更加體會到：經(jīng)濟(jì)上的財(cái)富并不一定換來社會尊重與認(rèn)同，國籍變更也不必然帶來主流社會的認(rèn)可和政治上的信任。越來越多的海外人才認(rèn)識到，真正要想做事業(yè)，還得回到祖國，日益增多的海外人才渴望國家強(qiáng)盛、政策連續(xù)、社會穩(wěn)定，擁護(hù)改革開放政策，支持不斷深化改革開放。