與下屬相處的原則

懶人老貓

我們面臨的新一代員工在意識(shí)上和知識(shí)面上已經(jīng)和以前不同了，他們有更多的知識(shí)，心思也更活絡(luò)。如果管理者的能力還停留在管理“來自農(nóng)村、聽話、需要錢、忠誠(chéng)、能吃苦”的員工的話，就不能算是合格的管理者。因?yàn)樽陨砉芾砟芰Σ蛔愣幌矚g看到新一代員工更有自我意識(shí)，這是一種私心。

管理者應(yīng)有的素質(zhì)包括但不限于：公心、足夠的閱歷、一定程度的專業(yè)能力和管理技巧、良好的人際敏感度以及優(yōu)秀的溝通能力（包括一對(duì)一談話和對(duì)公眾演講）。

管理工作不是一件容易的事，其中一大難點(diǎn)就是如何在處理問題時(shí)少一點(diǎn)私心，多一點(diǎn)公心。管理工作需要的是通盤考慮的公心，而不是只考慮自己的位置和好處，最低限度也要有帶領(lǐng)自己部門成員一起走向勝利的擔(dān)當(dāng)。隨著職位的提升，需要考慮的目標(biāo)更大，需要匹配的資源也愈加復(fù)雜。一個(gè)公司的管理人員里如果有一大半只在意個(gè)人得失，那么其必然結(jié)果就是公司效率低下，員工揣測(cè)領(lǐng)導(dǎo)好惡多過揣測(cè)自己的工作目標(biāo)。

管理書上會(huì)描摹出一個(gè)純粹的好領(lǐng)導(dǎo)形象：給出目標(biāo)、給出方法、給出反饋和積極的引導(dǎo)、給出激勵(lì)、扶上馬送一程之外還給出創(chuàng)造的空間。

這看似不難，但要實(shí)現(xiàn)是隱含一個(gè)前提的：下屬都是合格勝任、有進(jìn)取心的人。而實(shí)際管理工作的難點(diǎn)恰恰是，大多數(shù)下屬都是不好對(duì)付的普通人——有上進(jìn)心的同時(shí)惰性也不小、希望被人看重但能力有限、目標(biāo)高但能力提升慢。我覺得管理中既有意思又最令人痛苦的部分大概就是，其實(shí)普通人并沒有人們通常認(rèn)為的那么在意錢。相對(duì)于改變自己的痛苦，很多人可能都沒有意識(shí)到他們?cè)敢馍倌靡稽c(diǎn)的錢，少操一點(diǎn)心。雖然管理者能從理論上解釋激勵(lì)員工要精神文明——給予鼓勵(lì)、關(guān)注和尊重，并讓大家感受到參與競(jìng)爭(zhēng)和獲勝的喜悅，以及物質(zhì)文明——福利、獎(jiǎng)金等，兩手都要抓，兩手都要硬，但落實(shí)到實(shí)踐中，每個(gè)人對(duì)不同維度以及不同維度組合的感知差距卻相當(dāng)大，著實(shí)讓人撓頭。管理者要知道圍繞一個(gè)目標(biāo)工作到底應(yīng)該怎樣劃分和組織，就必須了解下屬的特點(diǎn)，根據(jù)其實(shí)際能力采取不同的應(yīng)對(duì)方法。

作為管理者，要意識(shí)到和下屬相處并不是私人層面的事，無論你所處組織的文化特點(diǎn)如何，無論你處在組織的什么層級(jí)，你的決策都會(huì)對(duì)下屬的工作產(chǎn)生巨大的影響。因此，管理者并不適合與下屬交朋友，因?yàn)樗苡锌赡軙?huì)把感性而混亂的情緒、不成熟的觀點(diǎn)帶給朋友。下屬對(duì)管理者的期待是帶領(lǐng)其掙錢和發(fā)展，要讓他相信你會(huì)在關(guān)鍵時(shí)刻支持他，你能解答他的困惑。

因此，各層級(jí)管理者必須不斷地根據(jù)自己所承擔(dān)的業(yè)務(wù)目標(biāo)去調(diào)整自己的狀態(tài)，不能輕易訴苦，不能輕易說“不能”。這其實(shí)是一件辛苦的工作。還有，不能輕易讓下屬去試錯(cuò)，如果一件事必須試錯(cuò)，就要在決策過程初期讓下屬參與意見。沒有什么比折損士氣更影響管理權(quán)威了。

從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，作為管理者，必須善于培養(yǎng)下屬，否則以后將無人可用。管理者必須習(xí)慣通過讓別人做出工作成果從而實(shí)現(xiàn)自己的工作成果這個(gè)模式。

從日本人寫的書里可以看出為什么5S這種看似簡(jiǎn)單乏味的管理模式會(huì)成為經(jīng)典。5S的最后一個(gè)要素是素養(yǎng)（Shitsuke）（其他4個(gè)要素是整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu）——通過數(shù)年如一日地整理現(xiàn)場(chǎng)、將無用的物料移走、將多余的工作動(dòng)作去掉，在整個(gè)過程中最終實(shí)現(xiàn)人員素養(yǎng)的持續(xù)提升，達(dá)成整個(gè)工作理念和行為的固化，從而長(zhǎng)遠(yuǎn)而深入地影響企業(yè)的發(fā)展。國(guó)內(nèi)企業(yè)，無論是海爾還是華為，如果不是日復(fù)一日地打造與其管理理念相適應(yīng)的管理制度，也就不會(huì)成就其今天在中國(guó)企業(yè)中的標(biāo)桿地位。

對(duì)于年輕的管理者來說，10人以下的管理是一個(gè)層面——此時(shí)要懂得聚攏人心，組織資源以完成目標(biāo)；20～100人是一個(gè)層面——此時(shí)要懂得授權(quán)、管控與指導(dǎo)的平衡，以保證完成目標(biāo)的過程受控；再往上走，就是通常所說的高層管理人員了，管理幅度也許反而變小，需要的又是不同的能力。處在或走向管理崗位的年輕人，有一上手就順風(fēng)順?biāo)模绻豁?，大概?huì)有以下原因：

一、既不受命，又不能令

處于或者期望走向管理崗位的人最容易折在這個(gè)問題上。為什么民營(yíng)企業(yè)里非常容易出現(xiàn)老板一竿子插到底，直接干涉基層運(yùn)作的情況？中層管理人員為什么會(huì)被架空？老板的人品和風(fēng)格固然是一方面原因，中層管理人員的意愿與能力跟不上也是很重要的原因——他們可能會(huì)在心態(tài)上質(zhì)疑公司和老板策略的科學(xué)性，或者在行動(dòng)上無力有效地實(shí)現(xiàn)公司和老板所要達(dá)到的目標(biāo)。更加可能的是兩者兼而有之——既不喜歡上級(jí)指示的方式，自己又沒有一套可以出效益的管理辦法。說白了，就是腦子里道理太多、太復(fù)雜，心里還放不下對(duì)于私利的算計(jì)。這樣的中層管理者出現(xiàn)一個(gè)，就會(huì)帶壞部門一幫人，順手還能砸倒周邊一片，他自己往往還覺得很無辜。

二、慈不掌兵

這是新任管理者最容易出現(xiàn)的問題。沒有原則的管理者是完全沒有可能成功的。誰(shuí)都想做容易讓人接受的好人，但身為管理者，就注定了必須以目標(biāo)和原則衡量事與人，要有所取舍，必要的時(shí)候?qū)ι媳仨毮芸缸毫?，?jiān)持應(yīng)有的原則，對(duì)下要能有揮淚斷腕的決心?，F(xiàn)實(shí)中暴戾的管理者雖然令人討厭，但因其管理效率高，其所帶來的后果反而比沒有原則的管理者更讓人舒服一些。

三、缺少方法論

一個(gè)中層管理者不會(huì)激勵(lì)人心是一種失敗，不懂專業(yè)只會(huì)喊口號(hào)是另一種失敗，只喜歡親力親為做專業(yè)還是一種失敗。管理在成為一門藝術(shù)之前必然是一門技術(shù)。管理實(shí)踐者不需要成為理論高手，但對(duì)理論上已有的、他人應(yīng)用過的工具和方法不去嘗試，僅僅憑感覺摸索，是對(duì)自己時(shí)間和精力的浪費(fèi)。

但作為管理者一定要認(rèn)識(shí)到，文化感召與制度建設(shè)兩條腿缺一不可。處理企業(yè)管理事務(wù)時(shí)，把“狼性”“態(tài)度決定”放在文化層面做感召并無問題，但必須在文化后面設(shè)計(jì)強(qiáng)管控模式，即以工作流程實(shí)現(xiàn)崗位對(duì)人員能力的要求，并以制度強(qiáng)化公司人財(cái)物信息控制平臺(tái)。每個(gè)所謂提倡“狼性”的公司背后，一定有這樣一套強(qiáng)管控體系作為基礎(chǔ)，否則狼崽子養(yǎng)大了有一天反噬怎么辦？

作為管理者，必須用自己對(duì)人的理解、對(duì)業(yè)務(wù)的掌控，去推動(dòng)每一個(gè)下屬都來承擔(dān)自己的一部分職責(zé)。這是管理中最有成就感的部分，也是比較難的部分。坦率地說，現(xiàn)在很多企業(yè)員工并沒有真正完成職業(yè)化進(jìn)化，覺得工作是給上級(jí)干的人、能偷懶則偷懶的人、不求上進(jìn)的人、對(duì)自己和他人的工作價(jià)值沒有正確認(rèn)知的人，甚至缺少基本的待人接物素養(yǎng)以及工作方法的人并不少見。所以，管理者一方面要有業(yè)務(wù)水平，掌握管理工具，另一方面還得有足夠的耐心和對(duì)人心的體察力。管理關(guān)鍵要解決人心向背問題——要以人格魅力、共同富裕的愿景和未來的成長(zhǎng)空間等來激勵(lì)下屬。賞罰要分明。但如果要罰的地方太多，那問題就必然不在具體，而在整體。

（摘自《好好工作》）endprint