文化沖突問題的根源淺析

魏世媧

(昆明理工大學，云南 昆明 650500)

文化，從社會的維度來講，是一種由于人類長期活動而形成的社會現象；從時間的維度來看，是人類社會經過歷史長河沖刷卻能沉淀下來的積淀物，屬于一種歷史現象，而不同國家、民族之間的文化主體存在一定差異，這種差別造成每個主體的語言、傳統(tǒng)、生活方式等各方面都有其獨特性，因而不同主體所形成沉積的文化便不盡相同，即文化差異。文化沖突是指兩種或者兩種以上不同形態(tài)的文化或者其文化要素之間由于文化差異、地域差異等而產生的相互對立、相互排斥的過程。本文以跨國公司為載體，嘗試分析其文化沖突的根源。

一、客觀民族文化的差異

民族文化的差異是文化沖突產生的首要原因。由于文化本身包含了豐富的內涵，所以當不同的文化相撞時，所產生的沖突會在方方面面體現出來，其影響范圍也相當廣泛，甚至大多數的沖突在深究其原因時都可以追溯到文化之中。

東西方文化存在各方面例如風俗習慣、宗教信仰等方面都存在巨大差異。由于傳統(tǒng)文化的影響，不同的國家、地區(qū)或民族形成了自己獨特的風俗習慣，體現出了獨特的偏好、禁忌等。另外，宗教信仰在很多方面影響著人們的生活，如上下班時間、節(jié)假日、典禮儀式食品等。但是，值得我們注意的是，大多數人對于他人在宗教上所犯錯誤的容忍度會更低一些。

在跨國企業(yè)中，企業(yè)員工之中所存在的文化差異時時刻刻影響著員工的工作，最終表現為價值觀念、管理方式、組織溝通和人力資源管理等多方面上的文化沖突。

二、文化認同出現障礙

當兩種不同的事物相遇碰撞時，彼此認同導致相互融合，不認同則會導致對立和沖突。從這個角度來看，文化沖突從實質上講是由于文化的不認同造成的。因此有時文化差異并不一定會造成文化沖突，關鍵在于是否能夠相互認同。文化認同在大多數人的理解中被劃歸為一種對于文化價值的肯定性判斷。具體來講就是作為文化主體的文化群體及其成員，對于無論是群內自產的新文化因素還是群外傳播的異文化因素持認可的態(tài)度和方式，并且接受和傳播這種新文化或異文化因素，而這種文化認同基本是在新文化或異文化因素的價值效用符合原文化的價值判斷標準下產生的。

文化認同可以從兩個層面進行分析——理性層面和行為層面。理性層面的認同是行為層面認同的基礎，只有在理性層面認同了，才會有可能在行為層面認同。這同樣也說明，不同層面的不認同代表著不同等級的沖突，顯而易見，理性層面的不認同更為嚴重一些。在跨國企業(yè)中，員工之間如果只是行為層面的不認同，意味著他們對于對方的文化持理解態(tài)度，只不過不會跟隨對方的行為。這種認同層次下，雙方絕大多是情況下是能夠和平共處的，且文化與文化之間也比較容易相互滲透。但是，一旦出現了理性層面的對立與否認，則代表著文化沖突的問題呈現出較為嚴重的態(tài)勢，雙方之間如果連相互理解都達不到的話，那么不要說相互滲透和改變，甚至連交流都會出現問題。所以，跨國公司的管理者在面對文化沖突時，要先從文化認同的角度進行分析。區(qū)分不同等級的沖突，從而制定不同的解決措施。

三、教育方面的差異

社會存在決定社會意識，社會意識反作用于社會存在，而對于作為社會存在和社會意識的教育與文化來說，其關系也是辯證統(tǒng)一，相互影響的。

文化是以人為載體的，因此文化需要依靠人來體現和傳承，在不同教育影響下的成長的人們必然會對文化產生不同的影響。所以教育在一定程度上影響著一個民族的文化，而反過來看，不同的地域以及不同的文化同樣會反作用于教育，形成不同的教育形式和水平。而不同的教育又繼續(xù)產生影響，造就了不同性格和特色的人群，進而影響著一個民族的文化，這便形成了一個循環(huán)著的、相互影響的系統(tǒng)。

另一方面，不同的教育方式和水平還在一定程度上決定著一個民族對于外來文化的態(tài)度、理解和接受程度，這些直接影響著兩種不同文化的融合程度。如此看來，跨國企業(yè)對員工進行培訓就顯得尤為重要，而企業(yè)培訓的程度和在培訓上所花的時間和費用，都將依賴于對當地教育的認識和分析。

四、價值觀的沖突

所謂集體主義，顧名思義，是一種將集體放在首要位置的文化價值觀念，其更多強調國家和集體的利益，而個人主義則與集體主義相反，認為真正能夠推動社會發(fā)展的是個人對于自身利益的保護和自我幸福的追求，因此更著重考慮個人的需要和幸福。

中國在儒家“天下為公”“兼善天下”的思想和馬克思主義集體觀的影響下，形成了側重集體主義的價值觀，大多數的中國人認為，單個人的力量是極為渺小的，人只有凝聚在一起才會發(fā)揮出最大的力量，所以必須重視合作和集體的力量，任何事情必須多為他人考慮，要珍視友誼和家庭，而在歐美國家中，尤其是美國，人們受到哲學和宗教的熏陶，大多信奉個人主義，他們雖然也認為人離不開社會，但是個人的幸福和需要才是首要的，當個人與集體產生沖突時，則會選擇個人而非集體。所以在跨國企業(yè)中，中方大多表現為集體主義，而歐美企業(yè)則表現得更為傾向于個人主義。正是這種價值觀的差異，直接導致了雙方在企業(yè)管理、決策等方面的沖突。因此，企業(yè)的決策者應在考慮和尊重雙方價值觀的基礎上，進行企業(yè)管理和制定方針政策。并且，在解決具體問題應具有傾向性。

當然，如若繼續(xù)深入分析文化沖突問題，其根源遠不止這幾方面。公司效益、市場對象、產品類型、企業(yè)文化等等皆是以跨國公司為載體的文化沖突問題需要考慮的方面。尤其是具體到某一類、某一地區(qū)的跨國公司時，更具有獨特性。但筆者以為，當我們對于一個問題進行分析時，雖然要重視其個性、給出具有針對性的解決方案，而從普遍意義層面上進行探討一樣具有深遠的影響。所以，我們對于問題的解決，不但要治標，更要治本。