醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理探討

孫 彬

(云南省衛(wèi)生廳人才交流服務(wù)中心，云南 昆明 650000)

隨著時(shí)代的發(fā)展和人民生活水平的提高，人們對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求也日益上升。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源是醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的生產(chǎn)者，其素質(zhì)、能力和工作態(tài)度直接關(guān)系到醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量。但受舊有衛(wèi)生人力資源管理體制機(jī)制的束縛，衛(wèi)生人力資源的數(shù)量還不夠多、質(zhì)量水平還不夠高、人力動(dòng)能還未完全發(fā)揮，已逐漸不能適應(yīng)“健康中國(guó)”“健康云南”建設(shè)的需要。文章針對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人員選用、人事管理制度、思想觀念幾個(gè)方面展開(kāi)對(duì)我國(guó)醫(yī)療事業(yè)單位人力資源的分析，為進(jìn)一步推進(jìn)我國(guó)現(xiàn)階段醫(yī)療發(fā)展改革提供參考。

1 醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

我國(guó)為了規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍，促進(jìn)公共服務(wù)發(fā)展，制定了相關(guān)的法律法規(guī)。國(guó)務(wù)院2014年5月頒布《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，《條例》要求應(yīng)公平、公開(kāi)招聘工作人員，第三十二條規(guī)定國(guó)家要建立激勵(lì)與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度，包括基本工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼，并且要嚴(yán)格的管理和監(jiān)督，即要對(duì)單位工作人員實(shí)施有效的績(jī)效管理，但現(xiàn)階段有很大一部分醫(yī)療事業(yè)單位并沒(méi)有設(shè)計(jì)和實(shí)施相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制，管理工作還相對(duì)松散；從實(shí)際情況來(lái)看，現(xiàn)階段實(shí)施的醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力管理模式，還無(wú)法完全適應(yīng)和滿(mǎn)足當(dāng)今的醫(yī)療衛(wèi)生單位發(fā)展的需要。人力資源管理是衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)外銜接的關(guān)鍵所在，但傳統(tǒng)的人力資源管理模式在當(dāng)代的醫(yī)療機(jī)制上來(lái)說(shuō)存在制約性，一定程度上阻礙了我國(guó)現(xiàn)代醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展[1]。

2 醫(yī)療衛(wèi)生單位人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1 思想觀念僵化，人力資源配置方式落后

我國(guó)的醫(yī)療衛(wèi)生人力資源管理仍沿用傳統(tǒng)的管理模式，傳統(tǒng)的管理模式無(wú)法滿(mǎn)足現(xiàn)代醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展需求。第一，傳統(tǒng)管理模式的核心在于對(duì)事不對(duì)人，它主要強(qiáng)調(diào)“事”而未體現(xiàn)“以人為本”的理念，忽視了人的主觀能動(dòng)性，這種管理模式導(dǎo)致內(nèi)部人員分配不均衡，阻礙了醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展[2]。而當(dāng)今時(shí)代的人力資源理論認(rèn)為，應(yīng)該把“人”放在第一位，讓“人”取代以“事”為核心的觀念。受到傳統(tǒng)封閉式觀念模式的影響，我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)的醫(yī)療衛(wèi)生人力資源配置僅把人力資源管理當(dāng)作一種固定的事務(wù)來(lái)解決，這樣的管理缺乏一個(gè)相對(duì)完整的機(jī)制，不利于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展。第二，在選用人才上沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)公平化、公開(kāi)化，很大程度上以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的判斷和喜惡為基礎(chǔ)來(lái)選人用人，這樣的人才選拔機(jī)制存在很大的隨意性和不確定性，不利于醫(yī)療衛(wèi)生人才的成長(zhǎng)和挖掘[4]。第三，少數(shù)缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的求職者憑借家庭和自己的人脈關(guān)系進(jìn)入醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，但其個(gè)人工作能力不足、不能適應(yīng)工作崗位的需求，導(dǎo)致工作效率低下，進(jìn)而影響整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展[3]。

2.2 缺乏長(zhǎng)效機(jī)制，績(jī)效激勵(lì)機(jī)制不完善

目前，我國(guó)沒(méi)有建立系統(tǒng)全面的管理制度，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位管理方式還顯得單一，不能很好地利用社會(huì)資源，以選拔專(zhuān)業(yè)、高層次的衛(wèi)生技術(shù)人才。以云南省為例，截至2016年底仍有德宏州、麗江市、怒江州、迪慶州的衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員少于1萬(wàn)人，其中迪慶州衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員最少，僅2549人。雖然現(xiàn)階段部分醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施了績(jī)效評(píng)估管理試點(diǎn)，但整體而言，由于缺乏必要的頂層設(shè)計(jì)和合理的規(guī)劃，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生單位還沒(méi)有建立長(zhǎng)期有效、科學(xué)規(guī)范的績(jī)效激勵(lì)管理機(jī)制，還不能對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和工作人員開(kāi)展合適的績(jī)效管理，并且權(quán)責(zé)并不分明，沒(méi)有明確人員之間的工作分配，醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)機(jī)、時(shí)段選擇還不明確，績(jī)效考核反映出來(lái)的問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)反饋給相關(guān)人員，促進(jìn)他們進(jìn)行自我反省和改正的力度還不夠強(qiáng)，在一定的平均主義的引領(lǐng)下的現(xiàn)代醫(yī)療人事管理的有效管理機(jī)制還未完全建立。

2.3 醫(yī)療衛(wèi)生人才管理機(jī)制相對(duì)落后

在改革開(kāi)放的浪潮中，我國(guó)的醫(yī)療衛(wèi)生單位在管理上也進(jìn)行了相應(yīng)的改革，但改革的力度還不夠強(qiáng)，人才培養(yǎng)、選人用人方面深層次的基本問(wèn)題還不能完全解決。2016年云南省衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中，本科及以上學(xué)歷人員比例為29.56%，為云南省醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展提供了充裕、高水平的人力資源基礎(chǔ)，但優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員不僅僅是要具有高學(xué)歷，還要有責(zé)任心、愛(ài)心、耐心、自我情緒調(diào)節(jié)能力、和強(qiáng)大的心理素質(zhì)等內(nèi)在品質(zhì)。現(xiàn)階段新招聘的各類(lèi)醫(yī)護(hù)人員的知識(shí)水平相對(duì)來(lái)說(shuō)是較高的，但是在利用和培養(yǎng)好人才方面還做得不夠，科學(xué)有效的選人用人機(jī)制不僅要進(jìn)行考核和人員內(nèi)部的調(diào)整，還要在選用人員的過(guò)程中加強(qiáng)對(duì)職工素質(zhì)的培養(yǎng)，不定期的考核醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人道德品質(zhì)，這對(duì)于醫(yī)療服務(wù)類(lèi)行業(yè)來(lái)說(shuō)也是至關(guān)重要的。只有這樣，在遇到突發(fā)醫(yī)療沖突時(shí)，醫(yī)護(hù)人員才懂得如何跟病患進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。另外，現(xiàn)階段選人用人方面一定程度上還存在有徇私舞弊的現(xiàn)象，很難做到真正的公平公開(kāi)，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要想全面發(fā)揮好人力資源的積極作用，加快醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，不僅要優(yōu)化管理機(jī)制，還要對(duì)人員的調(diào)配做到公平公正，不間斷的教育培養(yǎng)，全面跟上社會(huì)前進(jìn)的步伐[5]。

3 建議

3.1 改變傳統(tǒng)思想，堅(jiān)持以人為本

我國(guó)現(xiàn)階段的醫(yī)療衛(wèi)生人力資源管理體制機(jī)制深受傳統(tǒng)管理模式的影響，已逐漸不適應(yīng)當(dāng)今醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。傳統(tǒng)模式主要核心在于“事”，它主要強(qiáng)調(diào)“事”為主要對(duì)象，針對(duì)事的發(fā)生，而不是以人為本的思想觀念，忽略對(duì)人的主觀感受、忽略人自身的才能和內(nèi)在潛能，忽略了人的主觀能動(dòng)性和行為刺激性。這樣的管理持續(xù)下去會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部人員分配不均衡，沒(méi)有積極性。在一定程度上限制了職工能力的發(fā)揮，阻礙了醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)今最新的人力資源管理理論認(rèn)為，應(yīng)該把人放在第一位，以“人”取代“事”成為核心的觀念，管理不再局限在對(duì)人、對(duì)事的掌控，而是將它們作為現(xiàn)今內(nèi)部資源來(lái)進(jìn)行管理。刺激員工的積極性和創(chuàng)造力[6]。為達(dá)到這一目標(biāo)，一是將人力資源管理的轉(zhuǎn)變當(dāng)成醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位首要任務(wù)，摒棄傳統(tǒng)的思想觀念，創(chuàng)新醫(yī)療衛(wèi)生人力資源管理體制機(jī)制，激發(fā)工作人員的自身潛能；二是要引導(dǎo)管理者的思想觀念，加強(qiáng)以人為本的服務(wù)理念，重視衛(wèi)生基層結(jié)構(gòu)中的人力資源管理工作，使每一個(gè)員工都能不斷挖掘自己的內(nèi)在潛能。

3.2 加強(qiáng)崗位管理

云南省三級(jí)醫(yī)院衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占比在逐年增加，基層人員的占比卻不斷下降，專(zhuān)業(yè)公衛(wèi)機(jī)構(gòu)、其他機(jī)構(gòu)的占比也在不斷下降，提示上級(jí)醫(yī)院對(duì)基層衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員存在明顯的“虹吸”現(xiàn)象。人力資源管理將崗位管理作為管理的關(guān)鍵，符合“以人為本”的管理核心。我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的改革，必須拋棄以身份管理為核心的陳舊模式，轉(zhuǎn)變成以崗位管理為核心的新型模式，嚴(yán)格遵循相關(guān)規(guī)定，按照人們對(duì)醫(yī)療護(hù)理的需求來(lái)進(jìn)行崗位的設(shè)置，并要進(jìn)行合理的資源配置，協(xié)調(diào)各部門(mén)崗位之間的發(fā)展[7]。這要求當(dāng)今醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理者中，一要科學(xué)設(shè)置崗位，科學(xué)設(shè)崗有助于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)人事管理系統(tǒng)的發(fā)展，還可以充分發(fā)揮每一個(gè)崗位的職能優(yōu)勢(shì)，按照個(gè)人所具備的技能來(lái)設(shè)置崗位，讓工作人員更加明確自己所在崗位的基本任務(wù)，還可以不斷提高職工的工作效率；二要建立明確的崗位賞罰制度，以調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，避免工作人員避重就輕地完成好自己工作的現(xiàn)象的發(fā)生。

3.3 加大人才培養(yǎng)力度

人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都在于“人”，這種管理制度的核心在于對(duì)人進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)管理，以此來(lái)完善醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理，不僅加強(qiáng)對(duì)人員的學(xué)歷知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)的培養(yǎng)，同時(shí)還加強(qiáng)對(duì)人員個(gè)人內(nèi)在素質(zhì)以及個(gè)人修養(yǎng)的強(qiáng)化培訓(xùn)。與全國(guó)水平相比，2016年云南省每千人口衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員數(shù)為5.25人，僅為全國(guó)水平的86%；每千人口執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師數(shù)為1.8人，僅為全國(guó)水平的78%、西部水平的84%；每千人口注冊(cè)護(hù)士數(shù)為2.23人，為全國(guó)水平的88%，西部水平的89%[8]。彌補(bǔ)差距的關(guān)鍵在于加大云南省的人才培養(yǎng)力度。通過(guò)加大人才培養(yǎng)力度，以進(jìn)一步提高員工的醫(yī)療技能，樹(shù)立醫(yī)療衛(wèi)生單位的服務(wù)品牌。一是各醫(yī)療衛(wèi)生單位要結(jié)合本單位專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，做好人才培養(yǎng)規(guī)劃，認(rèn)真策劃和安排培訓(xùn)內(nèi)容；二是要突出重點(diǎn)，對(duì)培訓(xùn)范圍內(nèi)的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，以提升職工工作技能和修養(yǎng)素質(zhì)，提高工作效率，促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

3.4 建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在于引進(jìn)和留住高層次的衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)人才，留住人才的關(guān)鍵在于制定有效的激勵(lì)機(jī)制[9]。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)通常會(huì)利用當(dāng)?shù)貎?yōu)于全國(guó)大部分地區(qū)的社會(huì)資源優(yōu)勢(shì)來(lái)吸引優(yōu)秀人才，比如戶(hù)口優(yōu)勢(shì)、住房?jī)?yōu)勢(shì)、子女入學(xué)優(yōu)勢(shì)等方面的優(yōu)惠政策。云南省這樣經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較落后的邊疆少數(shù)民族地區(qū)，也要充分創(chuàng)造和利用社會(huì)資源的比較優(yōu)勢(shì)，為引進(jìn)和留住高層次的衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)人才制定有吸引力的激勵(lì)機(jī)制。要根據(jù)工作的不同階段施以不同的激勵(lì)手段，在工作開(kāi)展前要建立明確的賞罰制度，讓職工做到心中有數(shù)；在員工開(kāi)展工作時(shí)要及時(shí)給予必要的鼓勵(lì)和支持；在工作完成后，要及時(shí)進(jìn)行總結(jié)并對(duì)結(jié)果進(jìn)行績(jī)效評(píng)比。除了物質(zhì)和金錢(qián)方面的激勵(lì)以外，還要注重“感情留人”作用的發(fā)揮，比如單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予職工更多的工作信任，使工作人員在工作中更有激情[10]。信任是使用成本最少但效果較明顯的激勵(lì)方法，可以讓員工在工作中更加團(tuán)結(jié)、更有效率。

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