化解行業(yè)人才流失危機(jī)

王鵬 岳暉

扣證留人，員工仍離職

2012年7月，楊先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到某醫(yī)院從事臨床工作，2013年12月他取得醫(yī)師資格證并以勞務(wù)派遣方式與該醫(yī)院簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。隨后人力資源部門(mén)要求楊先生將畢業(yè)證、醫(yī)師資格證交醫(yī)院“保存”。楊先生雖然心里不愿意，但考慮到自己剛工作不久，不想和單位產(chǎn)生矛盾，于是將畢業(yè)證、醫(yī)師資格證交給醫(yī)院。

2014年10月，醫(yī)院派楊先生到上海進(jìn)修培訓(xùn)半年，楊先生與醫(yī)院簽訂協(xié)議，進(jìn)修后必須在該院工作滿5年方可離開(kāi)，如在協(xié)議規(guī)定年限內(nèi)離開(kāi)，需承擔(dān)違約金，數(shù)額為培訓(xùn)期間工資的5倍外加在職期間的全部培訓(xùn)費(fèi)用。

2016年8月，楊先生與醫(yī)院協(xié)商加薪，但醫(yī)院稱薪酬需按職稱發(fā)放，而晉升職稱則要靠論資排輩。由于楊先生不在編制內(nèi)，即使考取了主治醫(yī)師資格也無(wú)法晉升加薪，他自知晉升無(wú)望，便于2017年10月考取了其他單位的事業(yè)編且被錄用。然而，當(dāng)楊先生向醫(yī)院提出辭職時(shí)，院領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，其辭職對(duì)醫(yī)院造成損失，應(yīng)支付違約金，否則將繼續(xù)扣留其畢業(yè)證、醫(yī)師資格證。

楊先生多次找院領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商，事情均未得到妥善解決。無(wú)奈之下，他向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴。勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)調(diào)查認(rèn)定，醫(yī)院扣押?jiǎn)T工證件的行為屬違法，責(zé)令院方改正并為楊先生辦理離職手續(xù)。

雙因素導(dǎo)致醫(yī)療人才流失

一項(xiàng)研究報(bào)告表明，近五年，我國(guó)醫(yī)院的人才流失表現(xiàn)得比較明顯，尤其是縣區(qū)級(jí)醫(yī)療單位。在流失人員中，三十歲以下、碩士及以上學(xué)歷的人員流失比較嚴(yán)重；按編制和年限來(lái)說(shuō)，兩年以下在職人員流失率較高，非在編的比在編的流失率高。造成這一現(xiàn)狀的，除了醫(yī)院本身的原因，還有社會(huì)因素。

醫(yī)院方面，一是對(duì)人才重使用輕培養(yǎng)，雖然醫(yī)院也派醫(yī)護(hù)人員進(jìn)修學(xué)習(xí)，但由于不重視人才在科室的培養(yǎng)，其中一些中青年骨干得不到提升、看不到希望，從而產(chǎn)生跳槽的想法。二是對(duì)人才發(fā)展關(guān)心不夠，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。醫(yī)院的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，沒(méi)有將人才的職業(yè)生涯規(guī)劃納入管理體系，使得現(xiàn)有人才看不到晉升機(jī)會(huì)，進(jìn)而失去工作興趣和激情。三是薪酬制度僵化，優(yōu)秀人才要么外流到其他行業(yè)，要么由低薪醫(yī)院流向高薪醫(yī)院，造成醫(yī)院人力資源管理重置成本增加；薪酬分配不合理導(dǎo)致人才心理上的不平衡，使醫(yī)院的技術(shù)發(fā)展、工作氛圍、工作效率乃至職業(yè)道德受到不同程度的影響。四是人才發(fā)展受編制限制。當(dāng)前醫(yī)院的用工方式主要有三種，即事業(yè)編制、勞務(wù)派遣和醫(yī)院自聘。由于編制不同，編外人員即使和編內(nèi)人員從事同樣的工作，也得不到相同的福利與待遇，這就使得編外人員離職率大大增加。

社會(huì)因素主要包括兩方面：一是優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人才向大中城市聚集，據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)80%的衛(wèi)生資源集中在大中城市，而被鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院和縣區(qū)級(jí)人民醫(yī)院吸收的醫(yī)務(wù)人員，他們往往一邊工作一邊尋找更好的機(jī)會(huì)。很多縣區(qū)級(jí)醫(yī)院優(yōu)秀人才在考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格后，重新選擇工作單位，致使縣區(qū)級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)成了人才培養(yǎng)基地和人才流動(dòng)中轉(zhuǎn)站。此外，由于近年來(lái)“醫(yī)鬧”事件層出不窮，醫(yī)患關(guān)系極其緊張，醫(yī)生的工作壓力越來(lái)越大，致使一部分曾懷有崇高職業(yè)理想的醫(yī)務(wù)人才轉(zhuǎn)行。

以人為本降低人才流失風(fēng)險(xiǎn)

在醫(yī)院選擇人才的同時(shí)，人才也在選擇醫(yī)院。上述案例中，醫(yī)院不惜以扣押畢業(yè)證、醫(yī)師資格證的非法手段強(qiáng)制挽留人才。殊不知，這樣的硬性捆綁，即使留得住人，也留不住優(yōu)秀人才的心。要留住人才，還是要探究人才的真實(shí)需求，從待遇留人、事業(yè)留人和感情留人三方面入手。這就需要醫(yī)院在人才選擇和人才安置等方面付出努力。

●注重人才培養(yǎng)，使人才不斷增值

對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，引進(jìn)人才是基礎(chǔ)，使用人才是目的，培養(yǎng)人才是留住人才的一種途徑。醫(yī)院要打破“唯學(xué)歷”論，破除論資排輩的老觀念，實(shí)施優(yōu)勝劣汰，敢于起用優(yōu)秀人才擔(dān)當(dāng)重任，使人才活躍起來(lái)，大顯身手。此外，要加強(qiáng)人才的培訓(xùn)，通過(guò)讓醫(yī)護(hù)人員外出學(xué)習(xí)、對(duì)外交流等形式，開(kāi)闊眼界，不斷地更新知識(shí)，為更好地實(shí)現(xiàn)人生自我價(jià)值而安心工作。

●適當(dāng)增加編制，為員工制定生涯規(guī)劃

醫(yī)院應(yīng)積極向上級(jí)行政部門(mén)呼吁增加編制，按配置比例重新申請(qǐng)核定編制人數(shù)，向政府部門(mén)爭(zhēng)取政策傾斜與支持，最大限度地為新聘人員解決編制問(wèn)題，從而為醫(yī)院留住人才提供保障。

醫(yī)院重視人才發(fā)展，就要為人才進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。不同崗位、不同職稱的人才要因人而異進(jìn)行培養(yǎng)，無(wú)論是管理人員、技術(shù)人員還是骨干人員，都應(yīng)該有相應(yīng)的發(fā)展平臺(tái)和機(jī)會(huì)，當(dāng)員工在醫(yī)院有自己的事業(yè)，能看到發(fā)展前景，感受到被重視的時(shí)候，自然就會(huì)安心工作。

●建立公平、公正的績(jī)效考核和薪酬分配制度

公平公正的績(jī)效考核和薪酬分配制度對(duì)穩(wěn)定員工的心態(tài)有較好的作用。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技和管理等不同類別和不同崗位，來(lái)制定績(jī)效考核制度和薪酬分配制度。根據(jù)專業(yè)和崗位的不同，醫(yī)務(wù)人員的薪酬主要由以下幾個(gè)部分組成：按崗定酬工資、崗位績(jī)效工資、項(xiàng)目課題工資、關(guān)鍵崗位工資、崗位或人才津貼制、協(xié)議工資。其中項(xiàng)目課題工資是根據(jù)人才在醫(yī)療科研項(xiàng)目中承擔(dān)的責(zé)任、工作量、工作業(yè)績(jī)確定分配標(biāo)準(zhǔn)，從科技創(chuàng)新成果的收益中提取一定比例，用于獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目完成人員。關(guān)鍵崗位工資是指對(duì)醫(yī)院工作和發(fā)展起重要作用、責(zé)任大、要求高的關(guān)鍵崗位，在明確崗位職責(zé)的前提下實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，在擇優(yōu)聘用的基礎(chǔ)上，給予確定的、較高的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

在實(shí)踐中，上述薪酬分配方式既可以單獨(dú)使用，也可以幾種并用。通過(guò)切實(shí)可行且具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬績(jī)效制度，調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情，在保證人才發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展。

●打造良好的文化和工作氛圍

良好的醫(yī)院文化能夠增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人才的凝聚力、認(rèn)同感和歸屬感。醫(yī)院的文化建設(shè)應(yīng)本著“以人為本”的原則進(jìn)行，管理者有擔(dān)當(dāng)，遇事敢于為下屬出頭而不是推諉逃避，下屬才會(huì)對(duì)醫(yī)院有歸屬感，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信賴感。當(dāng)一個(gè)單位的文化有了溫度，員工自然會(huì)對(duì)單位產(chǎn)生深厚的感情，也就會(huì)更加努力地工作，從而使醫(yī)院走上可持續(xù)發(fā)展之路。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊下，作為事業(yè)單位的醫(yī)院也避免不了受到影響，就業(yè)環(huán)境的寬松勢(shì)必在一定程度上造成醫(yī)院人才流失的危機(jī)，這也終將成為醫(yī)院等用人單位不能承受之重。因此，在應(yīng)對(duì)人才危機(jī)時(shí)，需要人力資源管理者找準(zhǔn)根源，尋找行之有效的解決之道。