兩招提升招聘精準(zhǔn)度

崔文彬

招聘對(duì)大多數(shù)HR來(lái)說(shuō)是一個(gè)熟悉的領(lǐng)域，它是人力資源系統(tǒng)中最基礎(chǔ)的模塊，也是最具成長(zhǎng)性的模塊，人力資源在企業(yè)里的核心價(jià)值，首先是為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略保證充足的人才供應(yīng)，不管是招募還是培養(yǎng)，前提是要有人；其次，要為企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)搭建好匹配的組織結(jié)構(gòu)，不管是集團(tuán)管控，還是崗位編制、管理幅度，干部管理要學(xué)會(huì)有效的組織設(shè)計(jì)；再次，要能夠?yàn)閱T工的產(chǎn)出做好價(jià)值分配。所以你會(huì)發(fā)現(xiàn)，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源高管在招聘、組織發(fā)展、薪酬績(jī)效領(lǐng)域都具有超強(qiáng)的能力。

當(dāng)然，招聘也是壓力最大的一個(gè)模塊。首先，它最容易中槍——任何一個(gè)部門(mén)在工作進(jìn)展不順利時(shí)，都會(huì)跟老板說(shuō)是因?yàn)镠R沒(méi)有找到合適的人。其次，它的工作成績(jī)最容易衡量——不管HR為了找到合適人選，在前期做了多少辛苦的鋪墊工作，也不管HR每天加班到幾點(diǎn)，在老板眼里，你所有的成績(jī)最終都表現(xiàn)為能夠找來(lái)幾個(gè)人。再次，它也是心理壓力最大的一個(gè)模塊。人力資源的其他模塊當(dāng)然也有難度，但是這種難度通常都保持在一個(gè)可控的范圍內(nèi)，招聘則不同，負(fù)責(zé)招聘工作的HR要有超強(qiáng)的抗壓能力，唯其如此，你才能經(jīng)受得住各種意想不到的突發(fā)狀況，比如：你好不容易選好的候選人，隨時(shí)就被別人搶走；你好不容易把offer發(fā)出去，可到入職時(shí)卻不見(jiàn)候選人的身影；等候選人好不容易來(lái)報(bào)到上班了，你本以為這次總該塵埃落定了，可是過(guò)了幾天他卻告訴你，交通不便不來(lái)上班了……一樣是HR，招聘專員卻要承受這么多。

于是，我們不停地嘗試尋找一條可以提高招聘效率的路徑，但每次學(xué)習(xí)的時(shí)候都會(huì)發(fā)現(xiàn)，市面上大部分關(guān)于招聘的培訓(xùn)都在講面試。其實(shí)，面試和找人是招聘的兩個(gè)不同組成部分，各有其側(cè)重。俗話說(shuō)“磨刀不誤砍柴工”，在面試環(huán)節(jié)之前，HR必須先找到足夠的候選人。而找人這一環(huán)節(jié)是有訣竅的，只有通過(guò)各種方法去找到合適的人才，才能保證面試事半功倍。

那么，如何快速定位、精準(zhǔn)地找到企業(yè)想要的人才？筆者有兩個(gè)招聘經(jīng)理必備的找人妙招：厘清外部人才供應(yīng)，進(jìn)行內(nèi)部人才盤(pán)點(diǎn)。

招聘不能漫無(wú)邊際地四處尋人，這是一件特別精準(zhǔn)的事兒，這種精準(zhǔn)來(lái)自HR對(duì)自身所處行業(yè)人才布局的調(diào)查與洞悉，任何一個(gè)行業(yè)都有其上游、中游、下游企業(yè)，圍繞這些企業(yè)，HR可以梳理出大量的目標(biāo)公司，當(dāng)業(yè)務(wù)部門(mén)出現(xiàn)人才需求的時(shí)候，你瞬間就能想到這些人才潛伏在什么地方，而不是漫無(wú)目標(biāo)地上網(wǎng)發(fā)職位需求。

那么，我們?cè)鯓硬拍芾迩逋獠咳瞬殴?yīng)呢？首先，要全面掌握行業(yè)里的產(chǎn)業(yè)鏈結(jié)構(gòu)，從結(jié)構(gòu)當(dāng)中尋找目標(biāo)公司；其次，查看行業(yè)龍頭企業(yè)的招股說(shuō)明書(shū)，其中會(huì)對(duì)價(jià)值鏈做出詳細(xì)具體的分析；最后，學(xué)會(huì)研究產(chǎn)業(yè)信息與報(bào)告，比如在中國(guó)產(chǎn)業(yè)信息網(wǎng)當(dāng)中，幾乎囊括了HR所需要的全部產(chǎn)業(yè)信息。

第二招就是內(nèi)部人才盤(pán)點(diǎn)。招聘之所以不容易，就在于需求的不對(duì)等。而造成這種需求不對(duì)等的，往往不是企業(yè)，而是部門(mén)。比如，企業(yè)就想花4000塊錢(qián)聘到一位肯干事的助理，這叫組織需求；而用人部門(mén)的經(jīng)理可能要求應(yīng)聘者必須是名校畢業(yè)，或者附加“英語(yǔ)溝通書(shū)寫(xiě)順暢”之類的要求，而要滿足這樣的要求，4000塊錢(qián)的薪水定位是無(wú)法匹配到名校、英語(yǔ)流利的學(xué)生的，這就給HR的工作增加了很大的難度。要調(diào)整這種需求上的差異，最好的方式就是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)，當(dāng)你清楚每一級(jí)人員的組織畫(huà)像、薪酬定級(jí)宣導(dǎo)、人工成本把控等情況時(shí)，你就能找出充分的理由去說(shuō)服用人部門(mén)做出合理的用人要求。