用工作行為提升團(tuán)隊(duì)績效

佘珊珊

人格特質(zhì)是心理學(xué)研究領(lǐng)域的重要組成部分，常被用來預(yù)測和解釋人們的行為。人格特質(zhì)理論創(chuàng)建者、美國人格心理學(xué)家奧爾波特認(rèn)為，“人格”能決定個人適應(yīng)外在環(huán)境的思想和行為。個體行為會反映出其獨(dú)特的性格特征，當(dāng)這種特征持續(xù)出現(xiàn)在不同情境中時，稱為人格特質(zhì)。由于人格特質(zhì)具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性，所以人力資源管理者將人格測驗(yàn)應(yīng)用于員工選拔和發(fā)展規(guī)劃中，以此選拔具有良好特質(zhì)的員工。然而，人格特質(zhì)和工作績效關(guān)系在一開始并不被看好。

●不被看好的人格特質(zhì)

在上世紀(jì)80年代以前，由于個人性格特征的復(fù)雜性以及缺少研究人格特質(zhì)的方法和工具，關(guān)于人格特征與工作績效之間關(guān)系沒有得到科學(xué)有效的論證。許多研究發(fā)現(xiàn)，人格與工作績效之間的聯(lián)系并不牢固，與認(rèn)知能力、評估中心、工作樣本效度相比，人格測驗(yàn)預(yù)測員工績效的準(zhǔn)確性和實(shí)用性遭到質(zhì)疑。而隨著人格特質(zhì)五大維度（即大五人格：外傾性、親和力、責(zé)任心、開放性和情緒穩(wěn)定性）的確立，紛繁復(fù)雜的人格特質(zhì)得到了合理的歸類和概括，與其相關(guān)的應(yīng)用研究也都證實(shí)了這五大人格特質(zhì)能夠被可靠地測量。同時，人格測驗(yàn)提供了能力測試和評價中心結(jié)果之外的獨(dú)特信息，因此其在解釋和預(yù)測員工績效中扮演了重要角色。

●大五人格要素與績效的相關(guān)性

總體來看，大五人格中的責(zé)任心在多數(shù)職業(yè)領(lǐng)域中均與工作績效存在正相關(guān)的關(guān)系，例如警察、技術(shù)工人、金融從業(yè)人員、管理人員、服務(wù)性行業(yè)工作者等。但也有例外，對于那些需要高度創(chuàng)造性的工作，如畫家、音樂家等，過度的責(zé)任心反而會對其績效產(chǎn)生一定程度的副作用。除責(zé)任心以外，其他的人格特質(zhì)也均在不同的崗位績效中扮演了重要角色。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，外傾性能較好地預(yù)測警察和管理人員的績效，而親和力也與銷售和技術(shù)人員的工作績效呈現(xiàn)正相關(guān)。由此可見，不同類型的工作需要匹配合適的人格特質(zhì)才能產(chǎn)出高績效的行為。在企業(yè)管理中，管理人員可根據(jù)崗位特征重點(diǎn)關(guān)注那些可產(chǎn)生高績效的人格特質(zhì)，并以此為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才選拔和培養(yǎng)。

工作方式作為“中間人”

在20世紀(jì)90年代就有研究發(fā)現(xiàn)，使用大五人格特質(zhì)能夠有效地選拔高績效員工，但關(guān)鍵是需要找到不同維度的人格特征影響績效的方式，即人格特征是如何影響員工工作績效的。

在早期的研究中，國內(nèi)外很多學(xué)者都以環(huán)境因素作為中間變量來解釋人格特征影響員工績效的方式。隨著研究的不斷深入，人們發(fā)現(xiàn)環(huán)境因素的影響并非關(guān)鍵因素，員工的實(shí)際工作行為在績效結(jié)果中起著至關(guān)重要的作用。

同時，正如生活中習(xí)慣性的行為可以被概括為每個個體特有的生活方式，員工在工作場所中所表現(xiàn)出來的實(shí)際工作行為也可以概括為員工的工作方式，因此，在近些年的研究中，工作方式則被視作將人格特征和工作績效關(guān)聯(lián)起來的“中間人”。

●工作狂與創(chuàng)意家

創(chuàng)造高績效的工作方式大致分為兩種：努力型和靈活型。

努力型工作方式是員工通過付出大量額外的時間和精力來完成工作，這些人往往表現(xiàn)出極大的工作熱情，也被稱作“工作狂”式的工作風(fēng)格。相比較于努力型員工，靈活型員工工作方式更傾向于通過創(chuàng)新找到新奇且合適的方法來促進(jìn)業(yè)績提升，因而這種風(fēng)格被認(rèn)為是“創(chuàng)意型”的工作風(fēng)格。

努力型和靈活型的工作方式并不是非此即彼的關(guān)系，很有可能一名員工同時具有兩種工作風(fēng)格，只是在兩方面的傾向不同。事實(shí)上，不論是努力型還是靈活型的工作風(fēng)格都對提升工作績效有正向推動作用，所以關(guān)鍵在于要找出兩種高績效行為的人格特征。一旦將人格特質(zhì)與工作風(fēng)格聯(lián)系起來，管理者就可以通過員工的工作風(fēng)格來判斷其人格特質(zhì)，并據(jù)此將員工分配到合適的崗位，從而提升員工的工作績效。

●一分為二的績效

在討論人格特質(zhì)與工作績效的關(guān)系時，我們需要明確工作績效是由兩部分組成的，即任務(wù)績效和關(guān)系績效。起初人們將注意力放在任務(wù)績效上，即完成指派工作任務(wù)的質(zhì)量和效率方面，但近些年來，人們越來越認(rèn)識到關(guān)系績效的重要性。關(guān)系績效是與任務(wù)績效進(jìn)行對比得出的，它是建立在組織公民行為（Organisational Citizen Behaviour）等相關(guān)概念基礎(chǔ)之上。

關(guān)系績效指的是在工作所處的組織、社會和心理背景下做出的被期待和認(rèn)可的，為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的行為，也就是在沒有硬性規(guī)定下員工主動幫助同事、促進(jìn)組織業(yè)績增長和發(fā)展的行為。在日?？冃Ч芾碇?，直線經(jīng)理可以根據(jù)下屬做出的規(guī)定行為和自愿行為來對應(yīng)其任務(wù)績效和關(guān)系績效，并將兩者進(jìn)行整合來評價員工的整體工作績效。

●人格對績效的鏈?zhǔn)接绊?/p>

大五人格中的五大特質(zhì)會有針對性地影響工作行為方式，進(jìn)而又會分別影響任務(wù)績效和關(guān)系績效，最終影響員工的整體工作績效（如圖）。

首先來看大五人格特質(zhì)與工作風(fēng)格的關(guān)系，根據(jù)研究顯示，大五人格中的責(zé)任心、親和力和開放性對形成努力型的工作風(fēng)格有正向作用，外傾性、責(zé)任心、開放性和情緒穩(wěn)定性則有助于形成靈活型的工作風(fēng)格。其中，通過對數(shù)百個樣本進(jìn)行顯著性數(shù)據(jù)檢驗(yàn)，在五個維度的特質(zhì)中，責(zé)任心是影響努力型工作風(fēng)格的主導(dǎo)因素，而開放性則是形成靈活型工作風(fēng)格的關(guān)鍵人格特質(zhì)。不難理解，責(zé)任心強(qiáng)的員工則以強(qiáng)烈的責(zé)任感并且主動付出額外的時間和精力去完成本職甚至額外的工作任務(wù)，因此，責(zé)任心強(qiáng)是努力型員工的典型工作風(fēng)格。而靈活型員工樂于探索和學(xué)習(xí)新鮮事物，更善于找到高效解決問題的新方法，因此，開放性強(qiáng)是靈活性員工的典型工作特征。

接下來，就需要理清工作風(fēng)格是如何影響員工績效的。

從組織管理的角度來看，努力型工作方式的員工由于其強(qiáng)烈的責(zé)任心，往往會主動承接額外的工作，特別是對工作的著迷和慷慨付出可以積極地影響關(guān)系績效。另一方面，靈活型（或創(chuàng)意型）的工作方式可以幫助員工找到完成工作的最佳方式，提升工作質(zhì)量，對任務(wù)績效有積極的推動作用。

綜上所述，大五人格中的責(zé)任心和開放性通過形成努力型和靈活型的工作風(fēng)格對員工績效產(chǎn)生了正向積極的作用。

大五人格與團(tuán)隊(duì)績效

隨著團(tuán)隊(duì)績效的深入研究，大五人格與工作績效之間關(guān)系的研究也由個人層面上升到了團(tuán)隊(duì)層面，越來越多的研究者和企業(yè)家關(guān)注團(tuán)隊(duì)人格特征是如何影響團(tuán)隊(duì)績效的。早在上世紀(jì)50年代，就有國外的研究學(xué)者注意到了團(tuán)隊(duì)成員特征對團(tuán)隊(duì)績效的影響。當(dāng)時的研究發(fā)現(xiàn)異質(zhì)性（heterogeneous）團(tuán)隊(duì)相比同質(zhì)性（homogeneous）團(tuán)隊(duì)更能提出有創(chuàng)意的問題解決方案，其解決問題的質(zhì)量也更勝一籌。但另一方面，有很多學(xué)者指出團(tuán)隊(duì)成員的多樣性可能會帶來更多的分歧和沖突，激發(fā)成員對團(tuán)隊(duì)的不滿，從而影響團(tuán)隊(duì)績效，特別是關(guān)系績效。當(dāng)時的研究還有一個明顯的缺陷就是只關(guān)注了團(tuán)隊(duì)成員的人口特征變量（例如任期、職業(yè)背景和受教育程度等），并沒有考慮到員工更深層次的特征（例如人格特質(zhì)、價值觀和成就動機(jī)等）。將人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征簡單地等同于復(fù)雜的心理要素遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足實(shí)證研究的需要，隨著大五人格的確立和發(fā)展，研究的焦點(diǎn)已經(jīng)轉(zhuǎn)向了團(tuán)隊(duì)成員人格特質(zhì)與團(tuán)隊(duì)績效關(guān)系上。

●盡責(zé)性是關(guān)鍵指標(biāo)

由于團(tuán)隊(duì)成員個體的人格特質(zhì)差異會影響其工作方式并造成工作行為上的不同，而這種團(tuán)隊(duì)內(nèi)的工作方式的差異性往往會影響團(tuán)隊(duì)績效。因此，在團(tuán)隊(duì)層面上，我們不僅需要關(guān)心個體成員的人格特質(zhì)對其個人工作績效的影響，更需要關(guān)注團(tuán)隊(duì)各個成員特質(zhì)的組合對團(tuán)隊(duì)工作方式以及團(tuán)隊(duì)績效的影響。同時，由于團(tuán)隊(duì)成員間需要彼此合作來完成績效要求，因此團(tuán)隊(duì)關(guān)系績效在研究團(tuán)隊(duì)特質(zhì)和績效時就顯得格外重要。團(tuán)隊(duì)成員是否表現(xiàn)出奉獻(xiàn)精神，是否愿意從事自己職責(zé)外的活動，能否幫助團(tuán)隊(duì)成員，是否樂于與他人協(xié)作均是衡量一個團(tuán)隊(duì)整體績效高低的重要指標(biāo)。

上文中提到的兩種高績效的員工類型，無論是努力型還是靈活型的員工，責(zé)任心都是一項(xiàng)重要指標(biāo)。研究發(fā)現(xiàn)，大五人格中的責(zé)任心、親和力和情緒穩(wěn)定性與團(tuán)隊(duì)績效呈現(xiàn)正相關(guān)性，其中和個人特質(zhì)與績效的關(guān)系類似的是，責(zé)任心特質(zhì)也是影響團(tuán)隊(duì)績效的最重要因素之一。

研究數(shù)據(jù)表明，團(tuán)隊(duì)成員平均盡責(zé)性特征強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)其績效表現(xiàn)會超出該特征弱的團(tuán)隊(duì)的績效37.8%。如果團(tuán)隊(duì)成員表現(xiàn)相近的較高程度的責(zé)任心特質(zhì)，那么該團(tuán)隊(duì)的績效表現(xiàn)會很優(yōu)異；而如果團(tuán)隊(duì)內(nèi)的盡責(zé)性特質(zhì)差別巨大，整體團(tuán)隊(duì)績效會表現(xiàn)不佳，并且團(tuán)隊(duì)成員的滿意度也會大打折扣。導(dǎo)致這樣的結(jié)果是，因?yàn)樨?zé)任心強(qiáng)的員工會認(rèn)為責(zé)任心差的員工“搭便車”，而責(zé)任心差的成員又會覺得責(zé)任心強(qiáng)的成員破壞了定額的游戲規(guī)則，長此以往就會造成團(tuán)隊(duì)內(nèi)不和諧的聲音越來越大，影響團(tuán)隊(duì)凝聚力，并最終影響團(tuán)隊(duì)績效。

值得注意的是，盡責(zé)性對團(tuán)隊(duì)關(guān)系績效的預(yù)測能力強(qiáng)于對任務(wù)績效的預(yù)測，這也提醒管理者在考慮團(tuán)隊(duì)特質(zhì)與團(tuán)隊(duì)績效關(guān)系時，要充分考慮并評價所有績效組成，不要忽略除任務(wù)績效以外的其他績效表現(xiàn)。

●混搭創(chuàng)造高績效團(tuán)隊(duì)

根據(jù)員工個人特質(zhì)可以將團(tuán)隊(duì)成員的工作方式分為四種主要類型：重邏輯和分析的數(shù)據(jù)導(dǎo)向型、重計(jì)劃和條理的細(xì)節(jié)導(dǎo)向型、重表達(dá)和支持的情緒導(dǎo)向型，以及重戰(zhàn)略和全局的理念導(dǎo)向型。

其中，前兩種工作方式由于需要員工付出大量時間和精力，因此可以歸為努力型的工作方式，而采取后兩種工作方式的員工更傾向通過創(chuàng)新的方法達(dá)成高績效，所以可以將其歸為靈活型的工作方式。

從個人角度來看，努力型和靈活型的工作方式均對績效產(chǎn)生正向激勵作用，但從團(tuán)隊(duì)層面上看，異質(zhì)性的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作效率要比同質(zhì)性的高。其原因在于具有不同人格特質(zhì)的團(tuán)隊(duì)成員能夠以不同的工作方式完成其獨(dú)特的團(tuán)隊(duì)角色要求，最大化地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)效能。因此，在組建團(tuán)隊(duì)時應(yīng)考慮將不同工作風(fēng)格的成員“混搭”，避免高度同質(zhì)的團(tuán)隊(duì)對績效產(chǎn)生負(fù)面影響。

如果您所在的團(tuán)隊(duì)從領(lǐng)導(dǎo)到成員僅關(guān)注前景、戰(zhàn)略等大方向，忽略項(xiàng)目計(jì)劃具體實(shí)施的框架和要求，那么這個團(tuán)隊(duì)很有可能就會遇到預(yù)算超支和進(jìn)度滯后的問題。又或者，您的團(tuán)隊(duì)里的每個人都喜歡通過分析和計(jì)劃來完成工作而厭惡被外部打擾和影響，那么您的團(tuán)隊(duì)要想推動產(chǎn)品創(chuàng)新幾乎是不可能的。由此可以看出，團(tuán)隊(duì)成員同質(zhì)性過高將會嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)績效。