企業(yè)招聘，從激烈到慘烈

任君欣

隨著中國整體經(jīng)濟(jì)態(tài)勢的逐漸向好和人口紅利時(shí)代的終結(jié)，人才供需矛盾越來越突出，中國整體人才競爭態(tài)勢儼然已從“激烈”走向“慘烈”！在人才信息和候選人、行為更加碎片化的背景下，企業(yè)如何建立可持續(xù)的渠道多元化運(yùn)營策略，精準(zhǔn)、快速地找到想要的人？如何通過企業(yè)文化與價(jià)值觀的匹配，讓人才能夠招得來且留得?。砍獠空衅盖?，如何通過“自留地”運(yùn)營，發(fā)現(xiàn)下一個(gè)人才供給高地？人才精細(xì)化運(yùn)營已成為管理層及HR團(tuán)隊(duì)甚至團(tuán)隊(duì)管理者面臨的緊迫課題。

不久前，北森發(fā)布了《北森2017-2018中國企業(yè)招聘指數(shù)（BRI）報(bào)告》，從中不難窺見當(dāng)下企業(yè)招聘的最新動(dòng)向。

人才供需指數(shù)

從近兩年的數(shù)據(jù)看，供需指數(shù)趨勢相對(duì)來說比較平穩(wěn)。2017年人才需求指數(shù)呈現(xiàn)上升趨勢，顯示我們?nèi)瞬诺臓帄Z從激烈的狀態(tài)轉(zhuǎn)向了慘烈，有三方面重要的原因。

一方面是整個(gè)中國經(jīng)濟(jì)形式在走向一個(gè)平穩(wěn)向好的狀態(tài)，而隨著產(chǎn)業(yè)升級(jí)，包括“一帶一路”倡議等政策，企業(yè)走向多元化、國際化的道路，對(duì)人才的需求量呈現(xiàn)不斷上漲的態(tài)勢。而高校供給增量并不明顯，人口紅利不在，人才的供給實(shí)際上并沒有形成相應(yīng)的增量。此外，通過比較精細(xì)的職位分析，包括人才畫像的分析，我們看到企業(yè)人才招聘方面的難度越來越大。

最近出現(xiàn)一個(gè)很熱的詞叫“搶人大戰(zhàn)”，印證了城市間的人才爭奪熱度在不斷增加，一線城市整個(gè)生活的成本，生活的壓力等等，都造成候選人會(huì)面臨多元化的選擇，內(nèi)陸地區(qū)像華中地區(qū)，包括川渝地區(qū)的人才充沛量在2017年有明顯的增加，包括華中地區(qū)，特別是武漢這些城市，人才供給的指數(shù)明顯增長。傳統(tǒng)的一線城市，北上廣深，以及他們代表的華北、華南、華東的區(qū)域呈現(xiàn)下降的趨勢，在這些地區(qū)的企業(yè)，要如何獲取到人才，特別是這些地區(qū)用人需求量在增加，對(duì)人才的要求也在增加，怎么找到適合的人才，也并非易事。

各行業(yè)的人才供需也有新的變化和特點(diǎn)。企業(yè)對(duì)于綜合性的人才需求在增加，各行業(yè)特點(diǎn)呈現(xiàn)出差異化。金融行業(yè)保持比較平穩(wěn)的趨勢，而互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的競爭壓力逐年上升，2017年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整個(gè)的需求比2016年增加了將近60%，但是市場的供給并沒有出現(xiàn)相應(yīng)的明顯改變，所以說爭奪是更加激烈了。各個(gè)行業(yè)還呈現(xiàn)一個(gè)趨勢，即每一個(gè)行業(yè)在新領(lǐng)域方面，對(duì)復(fù)合型的人才需求隨之增加，比如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、AI和大數(shù)據(jù)領(lǐng)域，以及新零售和房地產(chǎn)行業(yè)，在這些方面，各行各業(yè)都會(huì)面臨很大的挑戰(zhàn)。

求職者的年齡越來越小。90后、95后、 00后也已經(jīng)步入職場，很多人認(rèn)為年輕人在面臨選擇時(shí)很難抉擇，一方面年輕的群體在自己個(gè)性化的訴求上，包括對(duì)企業(yè)的薪資水平，對(duì)企業(yè)文化的訴求，對(duì)職業(yè)發(fā)展空間的訴求，他們?cè)敢饨邮芨嗫缃绲奶魬?zhàn)，這些方面都呈現(xiàn)比較明顯的趨勢。同時(shí)，這些人在能力水平上更加差異化，很多候選人的確接受了非常良好的教育，包括環(huán)境、各方面的鍛煉、綜合能力、專業(yè)能力、心態(tài)等等，但是也有很多年輕人，他們?cè)谀芰途C合訴求，包括工作的適應(yīng)力上，也存在很大的問題。

渠道價(jià)值指數(shù)

應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，2017年招聘策略呈現(xiàn)出來最大特點(diǎn)就是渠道多元化以及企業(yè)自運(yùn)營逐步成為了主流，另外一方面企業(yè)對(duì)人才的訴求，包括精細(xì)化、精準(zhǔn)化這些訴求也在增加。

在我們接觸過的客戶中，如果有自運(yùn)營的體系，就走向自運(yùn)營的趨勢化和創(chuàng)新的趨勢；如果沒有，特別是央企和國企，他們?cè)谶@兩年也會(huì)組建自己的校招團(tuán)隊(duì)，開始去嘗試自身的運(yùn)營，或者通過集團(tuán)化聯(lián)合的方式去做，這些趨勢其實(shí)都印證了數(shù)據(jù)分析將是整個(gè)人力資源領(lǐng)域的大勢所趨。

以招聘門戶為例，招聘門戶在2017年呈現(xiàn)了較為蓬勃的發(fā)展態(tài)勢。以快消行業(yè)為例，招聘門戶已經(jīng)成為僅次于在線渠道資源獲取的來源，而以錄用的貢獻(xiàn)比來看，招聘門戶已經(jīng)能夠和在線渠道形成齊頭并進(jìn)的趨勢。很多快消零售業(yè)在招聘門戶的運(yùn)營都是走得非常深，包括到很多門店都可以看到門店內(nèi)的廣告、二維碼，吸引候選人直接從門戶上進(jìn)行投遞，他們?cè)谄放频脑O(shè)計(jì)上更加追求創(chuàng)新，更加趨向年輕化。

通過這樣的方式，可以更多地吸引候選人直接向企業(yè)投遞簡歷。這個(gè)不光是對(duì)企業(yè)品牌的塑造和增強(qiáng)，另外從這個(gè)招聘門戶上我們獲取的簡歷，求職者意愿更高，更加符合企業(yè)的需要，這些不僅能夠支撐企業(yè)現(xiàn)階段招聘的需求，其實(shí)也為企業(yè)人才庫建設(shè)提供更多的資源。

2017年，人才庫成為黑馬，很多企業(yè)在人才庫方面已經(jīng)逐步走向精細(xì)化運(yùn)營，包括人才庫的劃分，高精尖人才，包括使用靈活的機(jī)制，讓簡歷投遞者更靈活地向人才庫流轉(zhuǎn)，包括很多企業(yè)在人才庫的人才盤點(diǎn)和激活方面所做的努力，都是促使人才庫成為了我們很顯著的用人渠道。

招聘效率指數(shù)

招聘效率數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，2017年和2016年相比有所下滑，為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的狀況，主要是來自于錄用過程的拉長，來自于offer談判一直到候選人到崗整個(gè)過程的拉長，引起了整個(gè)招聘效率略微下滑，所以這一點(diǎn)確實(shí)是出乎意料。

根據(jù)各行業(yè)招聘周期的比較，很明顯能看到應(yīng)聘申請(qǐng)時(shí)間和邀請(qǐng)面試時(shí)間是遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于發(fā)送offer時(shí)間的。所以說對(duì)招聘工作，有幾個(gè)方面需要調(diào)整：第一個(gè)各部門的協(xié)同機(jī)制。企業(yè)要更加清楚需要什么樣的人才，為什么樣的人才提供薪資的水平和環(huán)境，這需要HR和業(yè)務(wù)部門，包括公司高層在內(nèi)的多部門實(shí)現(xiàn)聯(lián)動(dòng)。另一方面發(fā)送offer的過程需要更好的管理，也需要和候選人進(jìn)行溝通，讓業(yè)務(wù)部門更多地參與跟候選人的互動(dòng)中。

近些年，很多企業(yè)會(huì)采用資源的綜合運(yùn)營方式。比如說我需要很多呼叫中心的服務(wù)人員和銷售人員，我們有專門的團(tuán)隊(duì)針對(duì)不同的渠道進(jìn)行集中式的運(yùn)營，有專門的人下載在線渠道的潛力，有專門的人運(yùn)營IPO和內(nèi)推渠道，這些獲取的資源統(tǒng)一到信息化的平臺(tái)上來，再對(duì)這些資源進(jìn)行相應(yīng)快速的分配和快速的流轉(zhuǎn)，包括在團(tuán)隊(duì)的協(xié)同上，也呈現(xiàn)比如說某個(gè)業(yè)務(wù)單元和我們招聘的團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)經(jīng)理和招聘的伙伴們之間的快速協(xié)同。在這樣一個(gè)資源的快速獲取、協(xié)同，包括后期落實(shí)，可見用信息化的手段提升工作效率的趨勢是較為明顯的。

人才畫像

企業(yè)更看重人才的綜合素質(zhì)，特別是軟實(shí)力受到更多的關(guān)注，2017年，近千家校招企業(yè)當(dāng)中，有超過60%的用戶使用了勝任力測評(píng)，有接近50%的用戶愿意去對(duì)學(xué)生的認(rèn)知能力進(jìn)行測評(píng)，還有很多的用戶注重測評(píng)相應(yīng)的心理風(fēng)險(xiǎn)，包括社招銷售類的崗位，在心理風(fēng)險(xiǎn)上的測評(píng)也是使用得非常廣泛的。從北森的大流量、標(biāo)桿性、高知名度的企業(yè)，這三方面的使用也超過了其他企業(yè)的平均值，所以說這些企業(yè)更加注重應(yīng)聘者的軟實(shí)力和綜合素質(zhì)。

以房地產(chǎn)為例，基層人員，房地產(chǎn)要具有更強(qiáng)的執(zhí)行力和抗壓能力等等，同時(shí)也希望有相應(yīng)的協(xié)同溝通能力?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)， 要求應(yīng)聘者善于團(tuán)隊(duì)的合作和相應(yīng)的創(chuàng)新學(xué)習(xí)。

金融行業(yè)相對(duì)比較穩(wěn)定，主要是目標(biāo)管理等方面，同時(shí)對(duì)人的卓越和環(huán)境的適應(yīng)性有比較高的要求。我國的制造業(yè)正處在傳統(tǒng)的制造向新制造轉(zhuǎn)換的過程中，所以說除了傳統(tǒng)制造要求的堅(jiān)韌、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致的工作態(tài)度以外，也需要新的制造業(yè)人才適應(yīng)更好的行業(yè)轉(zhuǎn)換升級(jí)的需要。

其實(shí)我們通過精細(xì)的數(shù)據(jù)分析，不光是看到行業(yè)在綜合素質(zhì)上各有差異，同時(shí)也看到很多的企業(yè)，特別是標(biāo)桿性的企業(yè)希望能夠建立自己適應(yīng)企業(yè)的定制化的人才畫像。

所以，我們現(xiàn)在看到的對(duì)人才的評(píng)價(jià)方式，也呈現(xiàn)了一個(gè)多維度、多角度的方式，即企業(yè)已經(jīng)很難從單一的人才評(píng)估上去掌握人才的結(jié)構(gòu)和動(dòng)態(tài)了。