關(guān)于“二倍工資”兩個(gè)極端問題的分析

摘 要 《勞動(dòng)合同法》獨(dú)創(chuàng)性地設(shè)立了用人單位違法不簽訂書面勞動(dòng)合同的“二倍工資”罰則，其施行以來書面勞動(dòng)合同的簽訂率得以大幅提升，但該罰則亦存在一些問題，引發(fā)了諸多爭(zhēng)議。本文主要關(guān)注因該罰則制定時(shí)只強(qiáng)調(diào)未簽訂書面勞動(dòng)合同的客觀事實(shí)而未將當(dāng)事人的主觀故意、過錯(cuò)等考慮在內(nèi)，致使出現(xiàn)勞動(dòng)者惡意不簽訂書面勞動(dòng)合同以獲得“二倍工資”以及用人單位以簽訂其他性質(zhì)協(xié)議惡意逃避簽訂書面勞動(dòng)合同而幾乎無需遵守“二倍工資”罰則的兩個(gè)極端現(xiàn)象。針對(duì)這兩種極端現(xiàn)象，今后裁審工作應(yīng)如何確定支付“二倍工資”的判定標(biāo)準(zhǔn)？

關(guān)鍵詞 “二倍工資” 惡意不簽訂 惡意逃避 判定標(biāo)準(zhǔn)

作者簡(jiǎn)介：蔡火車，廈門市同安區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院。

中圖分類號(hào)：D290.4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.12.285

針對(duì)早期用人單位出于降低用工成本、規(guī)避法律責(zé)任等目的拒絕或逃避與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者因未簽訂書面勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定前不能享受法定勞動(dòng)權(quán)益如工傷待遇、勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)不明確、維權(quán)舉證困難等情況，我國2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》具有劃時(shí)代意義。其從傾斜保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益出發(fā)，一定程度上改變了資強(qiáng)勞弱的狀態(tài)。根據(jù)2015年11月25日及2017年5月31日廈門市中級(jí)人民法院發(fā)布的《廈門市法院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審判白皮書》所載，用人單位敗訴率2012年為78.67%， 2013年為81.19%，2014年為63.75%，2015年為62.63%，2016年為59.27%，雖逐年下降，但仍于高位運(yùn)行，此可謂《勞動(dòng)合同法》有效保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的一個(gè)縮影。這得益于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中舉證責(zé)任特殊分配制度和未簽訂書面勞動(dòng)合同的“二倍工資”罰則等。

一、關(guān)于“二倍工資”的兩種極端現(xiàn)象

筆者通過分析所在仲裁院近幾年來二倍工資爭(zhēng)議案件數(shù)據(jù)可見，未簽訂書面勞動(dòng)合同的原因主要有以下三種：一是因用人單位原因未簽訂。原因包括：用人單位為增加用工的靈活性，維持什么都是單位說了算的狀態(tài)、不知法不學(xué)法與現(xiàn)行法律脫節(jié)、勞動(dòng)用工管理制度缺失或管理疏忽等；二是因勞動(dòng)者原因未簽訂。原因包括：勞動(dòng)者認(rèn)為勞動(dòng)合同是“賣身契”不愿簽、對(duì)勞動(dòng)合同約定的權(quán)利義務(wù)不滿意不想簽等；三是因客觀原因未簽訂。原因包括：發(fā)生了不可抗力和意外事故，如因工傷或自身患病在醫(yī)療期，或在產(chǎn)假期間等。

因“二倍工資”的懲罰性，其可期經(jīng)濟(jì)利益較大，近幾年出現(xiàn)了一些勞動(dòng)者故意不簽訂或惡意損毀、盜竊書面勞動(dòng)合同，以期獲得“二倍工資”的極端現(xiàn)象；同時(shí)隨著互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、共享經(jīng)濟(jì)技術(shù)等的迅猛發(fā)展出現(xiàn)了大批新興行業(yè)，形成了新的用工方式，傳統(tǒng)勞動(dòng)保護(hù)形式受到嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。一些用人單位“借鑒”審判實(shí)例，或采納顧問律師意見，出現(xiàn)了通過簽訂其他性質(zhì)協(xié)議如勞務(wù)協(xié)議代替簽訂勞動(dòng)合同，以達(dá)到爭(zhēng)議發(fā)生前無需遵守勞動(dòng)法律法規(guī)，爭(zhēng)議發(fā)生后還不受“二倍工資”罰則約束的另一極端現(xiàn)象。

二、勞動(dòng)者動(dòng)者故意或惡意不簽訂勞動(dòng)合同的情形

針對(duì)第一種極端現(xiàn)象，即勞動(dòng)者故意或惡意不簽訂勞動(dòng)合同情形下，是否適用二倍工資罰則？裁審實(shí)踐中有“結(jié)果論”與“行為論”兩種做法?！敖Y(jié)果論”認(rèn)為：無論出于什么原因，只要在用工之日起滿一個(gè)月未簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)向勞動(dòng)者支付“二倍工資”的不利后果。也就是說，不管未簽訂書面勞動(dòng)合同的過錯(cuò)在哪一方，如勞動(dòng)者為獲得二倍工資，故意拖延簽訂書面勞動(dòng)合同、或找人代簽書面勞動(dòng)合同或盜取毀損已經(jīng)簽訂的書面勞動(dòng)合同等原因，只要在仲裁庭或法庭，用人單位提供不了書面勞動(dòng)合同，用人單位就應(yīng)支付二倍工資?！敖Y(jié)果論”司法實(shí)踐的代表為杭州，杭州中級(jí)人民法院在《杭州地區(qū)法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干實(shí)務(wù)問題的處理意見（試行）》第二十四條規(guī)定：“因勞動(dòng)者原因?qū)е挛茨芎炗啎鎰趧?dòng)合同的，用人單位仍應(yīng)支付雙倍工資?！薄靶袨檎摗闭J(rèn)為：用人單位和勞動(dòng)者都是簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任主體，用人單位單方并不能獨(dú)自完成書面勞動(dòng)合同的簽訂工作，如出現(xiàn)勞動(dòng)者自身不愿簽訂、拖延簽訂、惡意不簽訂等行為時(shí)，勞動(dòng)仲裁委及法院對(duì)勞動(dòng)者的“二倍工資”請(qǐng)求權(quán)不予支持。 廈門、上海是“行為論”的司法實(shí)踐代表為，如《廈門市中級(jí)人民法院、廈門市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干疑難問題的解答》第八條規(guī)定，“如果確系不可歸責(zé)于用人單位的原因?qū)е挛春炗啎鎰趧?dòng)合同，勞動(dòng)者能否要求用人單位支付二倍工資？簽訂書面勞動(dòng)合同系用人單位的法定義務(wù)，但確系不可歸責(zé)于用人單位的原因?qū)е挛春炗啎鎰趧?dòng)合同，勞動(dòng)者因此主張二倍工資的，可不予支持。下列情形一般可認(rèn)定為‘不可歸責(zé)于用人單位的原因：用人單位有充分證據(jù)證明勞動(dòng)者利用主管人事等職權(quán)故意不簽訂勞動(dòng)合同的；工傷職工在停工留薪期內(nèi)的，女職工在產(chǎn)假期內(nèi)或哺乳假內(nèi)的，職工患病或非因工負(fù)傷在病假期內(nèi)的，因其他客觀原因?qū)е掠萌藛挝粺o法及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的。用人單位人事管理部門負(fù)責(zé)人或主管人員依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張未簽勞動(dòng)合同二倍工資，如用人單位能夠證明訂立勞動(dòng)合同屬于該人事管理部門負(fù)責(zé)人或主管人員工作職責(zé)的，不予支持。人事管理部門負(fù)責(zé)人或主管人員有證據(jù)證明向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同，而用人單位予以拒絕的除外。”《上海市高級(jí)人民法院、上海市人保局關(guān)于適用（勞動(dòng)合同法〉若干問題的意見》第二條規(guī)定，勞動(dòng)合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則。勞動(dòng)者已經(jīng)為用人單位工作，用人單位超過一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動(dòng)者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動(dòng)者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動(dòng)合同未簽訂的，不屬于《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6條所稱的用人單位“未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同”的情況。

筆者認(rèn)為， “結(jié)果論”是嚴(yán)格的無過錯(cuò)責(zé)任論，其將用人單位的責(zé)任絕對(duì)化，只要出現(xiàn) “用工之日滿一個(gè)月起未簽訂書面勞動(dòng)合同”的法律事實(shí)，任何事由均不能成為用人單位的免責(zé)事由，過于機(jī)械，易引發(fā)誠信危機(jī)，就此在實(shí)踐中亦出現(xiàn)了不少以獲取“二倍工資”的專業(yè)“勞動(dòng)碰瓷”；而“行為論”以區(qū)分勞動(dòng)者是否存在過錯(cuò)、是否惡意，以及區(qū)分當(dāng)時(shí)未簽合同是否屬于客觀不能等來作為二倍工資罰則的構(gòu)成要件，有利于勞資雙方利益的平衡，遵循法律不強(qiáng)人所難的精神等，更有利于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，故筆者更推崇在今后二倍工資的裁審工作中，全國統(tǒng)一遵循“行為論”。

三、用人單位惡意或者故意規(guī)避“二倍工資”罰則

針對(duì)第二種極端現(xiàn)象，即用人單位故意或惡意通過簽訂書面勞務(wù)協(xié)議、勞務(wù)外包協(xié)議等其他性質(zhì)的協(xié)議，其是否就不再適用“二倍工資”罰則？筆者經(jīng)辦了一些相關(guān)案件，特別是最近遇到的一個(gè)勞動(dòng)者的咨詢：杭州A公司以自己名義對(duì)外發(fā)布招聘專車司機(jī)的信息，在廈門進(jìn)行面試、辦理入職、進(jìn)行體檢、培訓(xùn)管理等，培訓(xùn)證書蓋A公司章，體檢報(bào)告單注明員工為A公司員工；員工工作地在廈門，A公司的子公司廈門B公司與員工簽訂《車輛使用協(xié)議書》，向員工提供勞動(dòng)工具，收取員工一萬元押金，并在協(xié)議書里明確員工與廈門B公司僅為車輛借用關(guān)系；入職時(shí)杭州A公司讓員工與浙江C公司簽訂《個(gè)人勞動(dòng)保障事務(wù)代理服務(wù)協(xié)議》，協(xié)議約定員工社保由浙江C公司代為繳交，員工與浙江C公司亦非勞動(dòng)關(guān)系；入職時(shí)，杭州A公司還讓員工與浙江D人力資源公司簽訂《勞務(wù)服務(wù)協(xié)議》，約定員工與浙江D人力資源公司為勞務(wù)關(guān)系，雙方之間的關(guān)系受《合同法》調(diào)整不受《勞動(dòng)合同法》調(diào)整，由浙江D人力資源公司代發(fā)勞務(wù)費(fèi)；實(shí)際上，員工的社保是北京E人力資源福建公司代繳的。員工工作的實(shí)際情況是怎么樣的呢？員工在工作過程中，需遵守浙江A公司諸多規(guī)章制度，被進(jìn)行各項(xiàng)管理：每天必須工作滿10個(gè)小時(shí)，每月休息4天，休息休假都應(yīng)向浙江A請(qǐng)假報(bào)批；工作時(shí)應(yīng)著浙江A公司統(tǒng)一制服，使用浙江A公司統(tǒng)一服務(wù)用語，遵守浙江A公司統(tǒng)一服務(wù)規(guī)范，每個(gè)月都要參加浙江A公司的各項(xiàng)培訓(xùn)，如未遵守以上規(guī)定，將被浙江A公司處罰，扣發(fā)工資等……可見，員工與浙江A公司間存在強(qiáng)烈的人格和經(jīng)濟(jì)附屬屬性，但A卻未與員工簽訂任何協(xié)議，其也不認(rèn)可員工是他的員工，反而組織廈門B、浙江C、浙江D人力資源公司、北京E人力資源福建公司與員工簽訂的除勞動(dòng)合同外其他形式的協(xié)議，協(xié)議中明確與員工不存在任何勞動(dòng)關(guān)系。該咨詢案件透露出B公司不簽訂書面勞動(dòng)合同的故意乃至惡意：通過浙江C公司的《個(gè)人勞動(dòng)保障事務(wù)代理服務(wù)協(xié)議》、浙江D人力資源公司的《勞務(wù)服務(wù)協(xié)議》以及在員工不知情的情況下，安排北京E人力資源福建公司實(shí)際為員工繳交社保，掩蓋其與員工形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)無需遵守勞動(dòng)法律法規(guī)、單方隨意降低員工勞動(dòng)報(bào)酬（在《勞務(wù)服務(wù)協(xié)議》中約定員工勞務(wù)報(bào)酬的發(fā)放金額、發(fā)放時(shí)間等具體內(nèi)容，以平臺(tái)公布的標(biāo)準(zhǔn)為參考，以實(shí)際執(zhí)行為準(zhǔn)。而該平臺(tái)幾乎每隔一個(gè)月，就單方調(diào)整報(bào)酬計(jì)算方式與標(biāo)準(zhǔn)）、隨意克扣員工勞動(dòng)報(bào)酬、任意解除勞動(dòng)關(guān)系等目的。筆者搜索到相關(guān)類似案例，如（2017）京01民終5987號(hào)、（2017）京民申1633號(hào)、（2017）滬0101民初10824號(hào)、（2018）魯民申318號(hào)等，其觀點(diǎn)大致為：根據(jù)查明的事實(shí)，雙方簽訂了《勞務(wù)協(xié)議》，《勞務(wù)協(xié)議》雖載明，“本《勞務(wù)協(xié)議》系平等商業(yè)主體之間依據(jù)合同法簽訂的勞務(wù)合同，不得被理解為雙方建立勞動(dòng)關(guān)系的證明或依據(jù)，雙方之間不受《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》而受《合同法》調(diào)解。社保、公積金等均由員工個(gè)人自行承擔(dān)，與本公司無關(guān)”，但從《勞務(wù)協(xié)議》的內(nèi)容來看，雙方對(duì)合同期限、工作內(nèi)容、報(bào)酬計(jì)算、勞動(dòng)紀(jì)律等內(nèi)容都進(jìn)行了約定，已具備勞動(dòng)合同的要素，故對(duì)勞動(dòng)者要求用人單位支付未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資差額的請(qǐng)求不予支持。以上用人單位都通過簽訂勞務(wù)協(xié)議、外包協(xié)議等其他性質(zhì)的協(xié)議，掩蓋與員工存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，在被確認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系前，都肆意侵害著員工的合法權(quán)益，即使最后被確認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系后，卻也成功規(guī)避了未簽訂書面勞動(dòng)合同的“二倍工資”罰則。現(xiàn)司法實(shí)踐中，已經(jīng)存在一種視勞務(wù)合同為勞動(dòng)合同組成部分的裁判思路。2018年8月8日廣東省高級(jí)人民法院辦公室印發(fā)的《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁與訴訟銜接若干意見》亦大致屬這種觀點(diǎn)，其在第八條規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位雖未簽訂名稱為勞動(dòng)合同的書面協(xié)議，但雙方簽訂的包含工資、崗位、工作時(shí)間、勞動(dòng)期限等內(nèi)容的書面協(xié)議，具備勞動(dòng)合同本質(zhì)特征的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方已經(jīng)訂立書面勞動(dòng)合同?！惫P者認(rèn)為此意見條款與“二倍工資”罰則的立法目的背道而馳，以上勞務(wù)協(xié)議并不能使勞動(dòng)者在用人單位的各項(xiàng)權(quán)益以書面的形式固定下來，反而使用人單位在勞務(wù)協(xié)議的掩蓋下，稱雙方之間不受勞動(dòng)法律的調(diào)整而更加肆意侵害勞動(dòng)者的各項(xiàng)權(quán)益，是知法學(xué)法而鉆法律空子的典型，其主觀惡意明顯超過比不知法不學(xué)法而未能守法的情形。在司法實(shí)踐中，許多用人單位因不知法不學(xué)法而未能守法，未依法在法定期限內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，其主觀惡性較小，卻被判需承擔(dān)二倍工資責(zé)任，而第二種極端現(xiàn)象主觀惡性明顯大得多，卻通過故意簽訂其他性質(zhì)的協(xié)議“順利”逃避二倍工資的法律責(zé)任。如此以反勞動(dòng)關(guān)系為目的的其他形式協(xié)議來規(guī)避簽訂書面勞動(dòng)合同的法律行為，似乎卻通過案件裁判結(jié)果進(jìn)行了合法性固定，從此以往，若所有用人單位都通過此方法來逃避簽訂書面勞動(dòng)合同，則未簽訂書面勞動(dòng)合同的“二倍工資”罰則何以存續(xù)？《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法目的何以實(shí)現(xiàn)？

四、結(jié)語

主觀惡性、社會(huì)危害性是確定法律責(zé)任的重要依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，不同原因?qū)е挛春炗唲趧?dòng)合同所造成的社會(huì)危害性是不同的，“二倍工資”罰則是一項(xiàng)重要的法律制度，其在立法、司法實(shí)踐、改進(jìn)完善過程中，應(yīng)考慮設(shè)置一個(gè)彈性空間。唯有此，才能在以保護(hù)勞動(dòng)者利益為立法宗旨的前提下，在本質(zhì)上依然是資強(qiáng)勞弱的現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，找到用人單位與勞動(dòng)者之間利益保護(hù)、和諧發(fā)展的平衡點(diǎn)。故筆者認(rèn)為，在今后“二倍工資”罰則的裁判實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)把勞動(dòng)者、用人單位的主觀惡性以及造成的社會(huì)危害性共同考慮在內(nèi)，摒棄一味的重?zé)o書面勞動(dòng)合同機(jī)械“結(jié)果論”及用其他反勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)的協(xié)議來代替的形式“結(jié)果論”。