煤礦企業(yè)基層人力資源管理研究

范勇軍 陳邦春

(攀煤集團(tuán)花山煤礦)

人才是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源，是支撐企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略的重要智力基礎(chǔ)?？v觀企業(yè)人力資源管理的全部歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理和文化管理3個(gè)階段。相比于其他行業(yè)，煤礦企業(yè)，尤其是煤礦基層人力資源管理大多數(shù)仍處于經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理階段。對(duì)如何加強(qiáng)煤礦基層人力資源管理的科學(xué)化管理水平，從以下幾個(gè)方面進(jìn)行了論述分析。

1 關(guān)注關(guān)鍵勝任能力，做好人員調(diào)配

人力資源管理的目的就是合理使用資源，最大限度的提高人力資源的使用效益。根據(jù)人力資源管理中的“能級(jí)層序原理”和“要素有用原理”[1]，在進(jìn)行人力資源調(diào)配時(shí)，應(yīng)做到選擇最適合本崗位的人員，而不一定必須選擇最優(yōu)秀的人員。也就是要抓住職工的“關(guān)鍵勝任能力”，把握住“人適其事、事得其人、人盡其才、事競(jìng)其功”的原則。

在煤礦企業(yè)基層員工的調(diào)配過(guò)程中，首先應(yīng)做好基層領(lǐng)導(dǎo)干部的選用。在配備基層領(lǐng)導(dǎo)班子時(shí)，要充分做到“關(guān)鍵勝任能力”相匹配，根據(jù)每個(gè)人的專長(zhǎng)合理搭配，組合成一個(gè)團(tuán)結(jié)并具有戰(zhàn)斗力的領(lǐng)導(dǎo)班子。根據(jù)一線生產(chǎn)過(guò)程中注重現(xiàn)場(chǎng)管理的特點(diǎn)，選擇的區(qū)、隊(duì)長(zhǎng)的首要條件應(yīng)該是在生產(chǎn)一線長(zhǎng)期工作過(guò)，具有安全生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)操作經(jīng)驗(yàn)的。同時(shí)，應(yīng)該具有一定的管理能力，在一線員工中具有較強(qiáng)的號(hào)召力。政治思想過(guò)硬，能將上級(jí)部門的各項(xiàng)方針政策、任務(wù)指標(biāo)較好的分配至一線職工。而基層領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)歷情況可以作為一個(gè)側(cè)面條件加以考察，而非一票否決的條件。

在一線操作崗位的人員調(diào)配過(guò)程中，基層領(lǐng)導(dǎo)干部必須把握住每位職工的特點(diǎn)，并根據(jù)每個(gè)工種所需要的特點(diǎn)合理的進(jìn)行調(diào)配。例如：將體力好的人員安排在清掃浮煤的崗位上；把反應(yīng)靈敏、思維活躍的人員安排在支架工、采煤機(jī)司機(jī)、掘進(jìn)機(jī)司機(jī)的崗位上；把善于發(fā)現(xiàn)并鉆研問(wèn)題的人員安排在電鉗工的崗位上等。同時(shí)，基層領(lǐng)導(dǎo)干部必須改變傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理的粗放模式，實(shí)現(xiàn)人員管理的制度化、科學(xué)化。

在日常的人員管理過(guò)程中要充分發(fā)揮“薪酬制度”的調(diào)節(jié)作用。良好的“薪酬分配”政策能有效的調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性，能使一線職工的才能得到充分的發(fā)揮。職工的工資分配必須分級(jí)發(fā)放，充分體現(xiàn)出職工的技能水平的高低和勞動(dòng)量大小等因素，工資分配要向臟、苦、累和技術(shù)含量高的崗位傾斜。在不斷完善“點(diǎn)薪制”制度的基礎(chǔ)上，可增加特殊津貼制度，實(shí)行“一企兩制”的方式，以此來(lái)發(fā)掘有特殊技能、突出貢獻(xiàn)的人才。

2 重視績(jī)效考核，公正、客觀的評(píng)價(jià)每位職工

績(jī)效管理就是制定、評(píng)價(jià)及改進(jìn)員工在本職工作崗位上的工作行為和工作成果的管理過(guò)程[1]?？?jī)效管理的應(yīng)用對(duì)規(guī)范企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)出過(guò)程有著非常重要的意義，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。有效的績(jī)效考核管理措施可以使員工的行為與組織的目標(biāo)更高地保持一致，還可以促使員工在工作中以實(shí)際行為確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有助于企業(yè)做出正確的人力資源決策。

長(zhǎng)期以來(lái)煤炭企業(yè)都屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，工作環(huán)境較差，一線從業(yè)人員的文化水平差異較大，導(dǎo)致煤礦企業(yè)僅僅采取了基于工作結(jié)果的單一績(jī)效考核方法，忽略了過(guò)程控制。例如：礦企每個(gè)月對(duì)基層單位的考核中基本都是以生產(chǎn)任務(wù)的完成情況為指標(biāo)，忽略了生產(chǎn)過(guò)程中容易出現(xiàn)的影響生產(chǎn)的各種不利因素等。由于煤炭生產(chǎn)條件的復(fù)雜性和多變性，這種單一的考核方法有時(shí)不能客觀、公正的評(píng)價(jià)不同員工在不同的工作條件下所付出的勞動(dòng)，同時(shí)可能會(huì)引導(dǎo)員工追求短期目標(biāo)，對(duì)整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)增加負(fù)面因素。所以，煤礦企業(yè)應(yīng)該建立基于員工特征、員工行為和工作結(jié)果3種績(jī)效考核方式相結(jié)合的模式，對(duì)每個(gè)生產(chǎn)單位、每位員工進(jìn)行全方位、全過(guò)程的考核。

2.1 全過(guò)程的考核員工的工作行為

準(zhǔn)確地說(shuō)，績(jī)效考核應(yīng)體現(xiàn)在每天的日常工作中，特別是對(duì)于管理人員，每天均應(yīng)記錄下員工的工作狀態(tài)，依據(jù)組織統(tǒng)一的量表將員工工作中有關(guān)的事項(xiàng)記錄在案。并將這些記錄在每個(gè)考察周期末匯總，即為績(jī)效考核的最終結(jié)果。煤礦企業(yè)在月初下達(dá)生產(chǎn)指標(biāo)的同時(shí)，應(yīng)該同時(shí)建立生產(chǎn)條件動(dòng)態(tài)跟蹤小組，對(duì)生產(chǎn)過(guò)程中地質(zhì)條件、機(jī)械事故、原產(chǎn)料供應(yīng)和下級(jí)單位的工作狀態(tài)的變化進(jìn)行實(shí)時(shí)的評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果及時(shí)調(diào)整生產(chǎn)指標(biāo)，作為月末考核的重要指標(biāo)。基層單位應(yīng)該建立起針對(duì)班組生產(chǎn)過(guò)程的考核制度，例如采煤隊(duì)每天的評(píng)分制度和掘進(jìn)隊(duì)每天的進(jìn)米考核制度，實(shí)時(shí)評(píng)價(jià)班組每天的生產(chǎn)任務(wù)的完成情況。班組應(yīng)該建立針對(duì)每位職工的考核記錄表，每天考核每位職工的生產(chǎn)積極性和工作效率，以拉開(kāi)班組人員的薪酬待遇，調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性。

2.2 全方位考核職工的工作狀態(tài)

每位職工的工作具有多個(gè)表現(xiàn)方面，并且很多員工績(jī)效的信息被組織內(nèi)外不同的人員掌握，因此可將上下級(jí)、同事等對(duì)于每一個(gè)員工績(jī)效的考核意見(jiàn)結(jié)合起來(lái)，能夠比較準(zhǔn)確地給出一個(gè)員工的績(jī)效，即所謂的360°考核[1]。例如在評(píng)價(jià)支架操作工時(shí)，由于基層領(lǐng)導(dǎo)不可能長(zhǎng)期有效關(guān)注，所以不能全面了解該職工的工作技能和工作態(tài)度。此時(shí)可通過(guò)同事來(lái)了解所考察職工。但該種考核方式必須把握幾個(gè)關(guān)鍵要素：一是要制定明確的目標(biāo)，模糊的目標(biāo)往往使員工無(wú)所適從，不同的考核者在評(píng)價(jià)時(shí)也會(huì)有各自不同的側(cè)重點(diǎn)。二是要確保側(cè)面了解的保密性。當(dāng)然，由于不同的人對(duì)考核的態(tài)度、認(rèn)識(shí)和個(gè)人感情因素的不同，可能會(huì)影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，所以360°考核結(jié)果一般不作為人力資源調(diào)配的決策性依據(jù)，而僅僅作為一種參考。

2.3 運(yùn)用好績(jī)效反饋，及時(shí)提高職工素質(zhì)

績(jī)效管理工作的重要目的之一，就是組織的管理者要為員工提供績(jī)效反饋并與員工一起探討改進(jìn)績(jī)效的手段。理論研究表明，社會(huì)人對(duì)自身的行為往往有無(wú)意識(shí)重復(fù)或繼續(xù)的傾向，所以績(jī)效反饋對(duì)員工的發(fā)展是十分重要的，它能幫助員工更好的進(jìn)行自我認(rèn)識(shí)與自我評(píng)價(jià)，及時(shí)改進(jìn)在考核過(guò)程中暴露的問(wèn)題[1]。由于煤礦生產(chǎn)機(jī)械化程度的提高，加之井工生產(chǎn)的特殊性，需要每個(gè)崗位的人員積極配合，積極正確處理出現(xiàn)的每一個(gè)問(wèn)題。及時(shí)得到考核的結(jié)果能使職工及時(shí)認(rèn)識(shí)到自己在技能、思想、作風(fēng)等方面與崗位要求的差距，就能及時(shí)改進(jìn)，促進(jìn)安全生產(chǎn)，這在煤礦基層生產(chǎn)過(guò)程中顯得尤為重要。

3 完善培訓(xùn)制度，搞好人力資源開(kāi)發(fā)

員工培訓(xùn)是組織人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，是培育和形成共同價(jià)值觀、增強(qiáng)凝聚力的關(guān)鍵性工作[1]。

3.1 做好意識(shí)培訓(xùn)，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性

“凡是捧著產(chǎn)品叫賣的方式必然吃虧”，這是營(yíng)銷學(xué)中關(guān)于營(yíng)與銷關(guān)系的論述，指的是在銷售產(chǎn)品前若沒(méi)有做好市場(chǎng)宣傳必然會(huì)吃虧。同理，在企業(yè)的人力資源管理中，單純的指令式任務(wù)指派方式不能調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。管理者首先應(yīng)加強(qiáng)在企業(yè)文化、安全生產(chǎn)意識(shí)方面的培訓(xùn)，把員工的行為動(dòng)機(jī)引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來(lái)。將企業(yè)的戰(zhàn)略思想、領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)目標(biāo)在思想上營(yíng)銷給員工，讓每位職工主動(dòng)地融入企業(yè)建設(shè)的意識(shí)中。同時(shí)，在煤礦職工的培訓(xùn)過(guò)程中，應(yīng)該避免使用太過(guò)生硬的理論語(yǔ)言，應(yīng)盡量將所培訓(xùn)的內(nèi)容用職工們自己的語(yǔ)言表達(dá)出來(lái)，這有利于提高培訓(xùn)的效果。

安全是煤礦永恒的主題，如何提高煤礦的安全管理水平，關(guān)鍵在于提高職工的安全生產(chǎn)意識(shí)，才能使員工在各自的工作崗位上自覺(jué)的遵守各種規(guī)章制度。在煤礦一線生產(chǎn)過(guò)程中，由于作業(yè)地點(diǎn)的分散性、工作的復(fù)雜性等因素，會(huì)出現(xiàn)許多突發(fā)情況。例如在生產(chǎn)過(guò)程中突發(fā)的機(jī)電設(shè)備故障、頂板變化等情況，這就需要將領(lǐng)導(dǎo)的思想、意識(shí)傳達(dá)給每位職工，讓職工有靈活應(yīng)變的意識(shí)和技能，有主動(dòng)解決困難的意識(shí)。例如在公司節(jié)能降耗工程的實(shí)施過(guò)程中，更要將節(jié)約的思想深入到每位職工的意識(shí)中，充分發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造性的運(yùn)用新思想、新方法，在日常工作的每個(gè)環(huán)節(jié)踐行“節(jié)能降耗”的方針。

3.2 加強(qiáng)技能培訓(xùn)，提升員工技術(shù)、能力水準(zhǔn)，達(dá)到人與“事”相匹配

員工培訓(xùn)的另一個(gè)主要方面就是崗位技能培訓(xùn)，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識(shí)和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓(xùn)的重要目標(biāo)。例如根據(jù)安全生產(chǎn)實(shí)際情況,對(duì)井下受頂板、瓦斯、煤塵、水、火等災(zāi)害的威脅,組織“一通三防”、“頂板管理”、“防治水”等專項(xiàng)學(xué)習(xí)；為加強(qiáng)生產(chǎn)安全事故應(yīng)急救援工作,組織開(kāi)展礦井救護(hù)、礦工自救及自救器使用學(xué)習(xí)；為提高職工操作技能開(kāi)展的采煤機(jī)司機(jī)培訓(xùn)、爆破工培訓(xùn)、綜掘機(jī)司機(jī)培訓(xùn)等內(nèi)容。

4 結(jié) 語(yǔ)

人力資源對(duì)現(xiàn)代煤礦企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，人力資源管理工作是企業(yè)健康快速發(fā)展的保障?？茖W(xué)的基層人力資源管理能為企業(yè)提供源源不斷的智力支持，能保證各種安全規(guī)章制度的落實(shí)，能有效促進(jìn)煤礦的安全生產(chǎn)。根據(jù)以上分析，科學(xué)的煤礦基層人力資源管理應(yīng)從人員選用、培訓(xùn)以及績(jī)效考核等方面入手，系統(tǒng)研究，并在實(shí)際運(yùn)用中不斷改進(jìn)，方可持續(xù)提高企業(yè)的管理水平。