中小企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題及對(duì)策研究

王麗

(山西師范大學(xué)，山西 臨汾 041000)

引言

當(dāng)今企業(yè)能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中取得一席之地主要取決于企業(yè)的知識(shí)和人才管理?？?jī)效管理作為企業(yè)的一種有效管理手段，自從提出到實(shí)踐應(yīng)用，它的諸多作用深深吸引著國(guó)內(nèi)許多企業(yè)和管理者，他們開(kāi)始構(gòu)建適合本企業(yè)的績(jī)效管理體系，但是由于中小企業(yè)所處的環(huán)境以及自身許多因素的限制，使其推行一套完美的績(jī)效管理體系并非易事。首先對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，其次就是在具體的實(shí)踐和體系構(gòu)建過(guò)程中對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)的有效銜接把握不到位，這在很大程度上削弱了績(jī)效管理應(yīng)起的作用。面對(duì)這樣一些問(wèn)題中國(guó)企業(yè)必須摸索出適合自己的績(jī)效管理模式。

中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要構(gòu)成成分，近年來(lái)由于迅速發(fā)展，為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)進(jìn)步、社會(huì)和諧做出了很大的貢獻(xiàn)，其中績(jī)效管理的實(shí)施起著不可替代的作用?？?jī)效管理作為一種管理手段，一方面可以提高企業(yè)員工的績(jī)效水平，另一方面，可以組織管理者和員工全部參與進(jìn)來(lái)，通過(guò)溝通，將企業(yè)的戰(zhàn)略、管理者的職責(zé)、員工的績(jī)效目標(biāo)等內(nèi)容大體確定下來(lái)，在持續(xù)溝通的基礎(chǔ)上，管理者給員工提供相應(yīng)的建議和幫助，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。但現(xiàn)階段中小企業(yè)的績(jī)效管理還存在很多問(wèn)題，這樣不僅會(huì)影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且也會(huì)影響到企業(yè)的整體利益。因此，研究中小企業(yè)績(jī)效管理，有利于找出中小企業(yè)績(jī)效管理的不足之處，通過(guò)相應(yīng)的措施提高企業(yè)績(jī)效管理能力，從而使中小企業(yè)在動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)環(huán)境中不斷發(fā)展和壯大。

1 績(jī)效管理研究現(xiàn)狀分析

在國(guó)外很多國(guó)家把績(jī)效管理看作是企業(yè)管理的一種模式。績(jī)效管理可以加強(qiáng)全面質(zhì)量管理，提高企業(yè)的績(jī)效和效益，因此吸引了國(guó)內(nèi)很多企業(yè)和管理者。近年來(lái)我國(guó)中小企業(yè)也開(kāi)始引進(jìn)績(jī)效管理，運(yùn)用績(jī)效管理對(duì)企業(yè)整體員工的績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，但是，由于中小企業(yè)成立的時(shí)間比較短，專業(yè)人才比較缺乏，績(jī)效管理的引用也正處于初始階段，種種條件限制和問(wèn)題導(dǎo)致績(jī)效管理不能充分發(fā)揮其作用。只有正確認(rèn)識(shí)到這些問(wèn)題并有對(duì)應(yīng)的解決措施，績(jī)效管理才能真正為中小企業(yè)的發(fā)展提供助力。

2 中小企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題及原因分析

2.1 認(rèn)為績(jī)效考核和績(jī)效管理等同

績(jī)效管理是一個(gè)人力資源管理過(guò)程，經(jīng)過(guò)各個(gè)環(huán)節(jié)的有效銜接、不斷循環(huán)最終完成組織目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展。而績(jī)效考核是管理者或者相關(guān)人員對(duì)員工的某個(gè)階段工作表現(xiàn)作一個(gè)評(píng)價(jià)，其目的是為了明確員工的績(jī)效水平，為實(shí)施獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，對(duì)員工的后期工作進(jìn)行有效指導(dǎo)?？?jī)效考核只是績(jī)效管理其中的一個(gè)流程，兩者并不是一回事。很多中小企業(yè)由于對(duì)績(jī)效管理缺乏一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，而在日常工作又與績(jī)效考核接觸比較多，就會(huì)把績(jī)效管理理解為績(jī)效考核，給兩者劃上等號(hào)。這種忽略績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)只重視績(jī)效考核往往會(huì)使員工僅因?yàn)樽陨砝娌湃ジ倪M(jìn)績(jī)效，管理者只依賴既定評(píng)估結(jié)果而忽略對(duì)過(guò)程的監(jiān)督和控制。

2.2 績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置缺乏科學(xué)性

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接會(huì)影響到績(jī)效考核的有用性，科學(xué)、合理的指標(biāo)應(yīng)該對(duì)員工的工作結(jié)果具有引導(dǎo)性，能夠得到員工的認(rèn)可并且影響其行為。但是，我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置大多簡(jiǎn)單、隨意，一方面與企業(yè)的戰(zhàn)略不具有關(guān)聯(lián)性，另一方面很多中小企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行具體的工作分析，抓不住員工的核心工作，因而績(jī)效考核的重點(diǎn)就會(huì)有偏差，導(dǎo)致考核內(nèi)容比較籠統(tǒng)，不具備準(zhǔn)確性和可衡量性。有些企業(yè)的管理者為了顯示考核內(nèi)容具體，設(shè)置了大量的績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工偏離了工作重點(diǎn)，這樣的考核指標(biāo)不僅對(duì)員工的工作績(jī)效起不到實(shí)質(zhì)性的幫助，還可能會(huì)影響到員工的工作積極性。

2.3 中小企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不合理

很多企業(yè)在實(shí)際操作當(dāng)中將績(jī)效考核結(jié)果僅僅用于員工薪酬調(diào)整、職位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等，運(yùn)用范圍和力度均不夠完善。績(jī)效考核結(jié)果的片面應(yīng)用往往會(huì)導(dǎo)致員工只為了結(jié)果而努力，企業(yè)只為了考核而進(jìn)行考核，不利于員工績(jī)效水平的提升和提拔真正有能力的員工，也不利于良好的企業(yè)文化的塑造?？己私Y(jié)果的主要用途是績(jī)效分析和績(jī)效改進(jìn)，以此來(lái)明確員工的績(jī)效差距、分析原因并且采取措施。薪酬、獎(jiǎng)金、職位變動(dòng)等只能以此為參照依據(jù)，不能作為其全部評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。

2.4 績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不一致

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)乎到企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)的核心內(nèi)容，企業(yè)一切行為和活動(dòng)都應(yīng)為其服務(wù)。同樣，績(jī)效管理作為一種管理手段，它的實(shí)施也是為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)的，通過(guò)把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，在企業(yè)和員工共同努力的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的一系列過(guò)程。但是，目前一些中小企業(yè)大多只顧眼前的利益，在績(jī)效管理過(guò)程中并沒(méi)有將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)由上而下層層分解，而是根據(jù)當(dāng)前的工作情況和領(lǐng)導(dǎo)者的意愿隨意制定目標(biāo)，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)員工缺乏凝聚力和向心力。另一種情況是績(jī)效目標(biāo)由每個(gè)部門根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出，而非按照戰(zhàn)略目標(biāo)分解得到，這就可能造成每個(gè)部門績(jī)效目標(biāo)都可以完成，但企業(yè)整體的績(jī)效卻不見(jiàn)明顯效果?？?jī)效管理作為落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具，只有兩者步調(diào)一致，相互融合，才能為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供助力。

3 解決中小企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策

3.1 建立對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)

企業(yè)的全體人員要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理與績(jī)效考核存在很大的區(qū)別。兩者的出發(fā)點(diǎn)、對(duì)象、方法、目的都不同，應(yīng)該形成對(duì)績(jī)效管理的整體認(rèn)識(shí)觀，嚴(yán)格按照績(jī)效管理的流程來(lái)執(zhí)行。只有在思想上意識(shí)到兩者的區(qū)別，在行動(dòng)上才不會(huì)混淆。

3.2 設(shè)計(jì)科學(xué)合理的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)是否設(shè)置的準(zhǔn)確、合理是考核公平的重要保證。制定考核指標(biāo)時(shí)，要從企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，提取關(guān)鍵考核標(biāo)準(zhǔn)，不能脫離開(kāi)戰(zhàn)略目標(biāo)隨意制定。另一方面，一定要進(jìn)行充分的工作分析，根據(jù)職位特點(diǎn)、員工工作性質(zhì)、是否可衡量等來(lái)制定標(biāo)準(zhǔn)，這樣員工才能抓住工作重點(diǎn)，有目標(biāo)的完成工作任務(wù)，才能體現(xiàn)考核的準(zhǔn)確性、客觀性、公正性。

3.3 客觀、公正地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效考核結(jié)果的主要用途是績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效分析，員工崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等只能作為參照標(biāo)準(zhǔn)。只有公正、合理的運(yùn)用考核結(jié)果，員工對(duì)自己的績(jī)效水平才能真正的了解，并以此為指導(dǎo)，明確下一步的計(jì)劃，如果只是限于象征性的對(duì)績(jī)效工資的獎(jiǎng)罰，績(jī)效考核將失去意義。績(jī)效考核完成后，考核結(jié)果應(yīng)該運(yùn)用到具體的人力資源決策中去，比如說(shuō)加薪、崗位評(píng)價(jià)和招聘、職位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、處理內(nèi)部員工關(guān)系，還可以為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)而形成有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。

3.4 確?？?jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略一致

企業(yè)的發(fā)展立足于總體戰(zhàn)略目標(biāo)是否能實(shí)現(xiàn)，所以企業(yè)的一切活動(dòng)都應(yīng)該圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)進(jìn)行，績(jī)效管理作為企業(yè)的一種重要的管理手段，更應(yīng)該為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。企業(yè)中的全體人員應(yīng)該明白這個(gè)道理，因此，在制定績(jī)效管理目標(biāo)的時(shí)候，堅(jiān)決杜絕領(lǐng)導(dǎo)拍案決定的做法，必須嚴(yán)格按照組織目標(biāo)的分解來(lái)確定部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，只有兩者相互融合，才能避免部門績(jī)效目標(biāo)都完成但企業(yè)整體績(jī)效卻不見(jiàn)明顯效果的情況發(fā)生。在這個(gè)過(guò)程中企業(yè)也應(yīng)該注意要從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮，不能只顧當(dāng)下和個(gè)人利益，另外，績(jī)效管理的實(shí)施要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變動(dòng)隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整，兩者的進(jìn)展和步調(diào)應(yīng)該保持一致，只有這樣，績(jī)效管理才能為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

4 結(jié)束語(yǔ)

作者從當(dāng)今中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀切入，發(fā)現(xiàn)大部分中小企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的重要價(jià)值缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，部分中小企業(yè)雖然實(shí)施了績(jī)效管理，但是由于本身?xiàng)l件限制以及所處的環(huán)境，績(jī)效管理的實(shí)施根本達(dá)不到理想的效果。本文運(yùn)用系列方法，明確了中小企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中，主要的問(wèn)題集中在績(jī)效考核階段，另外就是缺乏績(jī)效溝通和反饋，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)度較小，通過(guò)深入分析，提出了對(duì)應(yīng)的解決策略。作者希望本文能夠?qū)χ行∑髽I(yè)績(jī)效管理的實(shí)施起到一定的作用，進(jìn)而解決現(xiàn)存問(wèn)題，推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。

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