公路養(yǎng)護績效考核體系構(gòu)建分析

余立翠

（麗江公路局 云南麗江 674100）

1 引言

隨著不斷深入的事業(yè)單位改革，工資制度改革和人事制度改革是必然趨勢。國務(wù)院總理溫家寶于2009年9月2日在國務(wù)院常務(wù)會議上指出，自2010年1月1日起，各事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)推行全面績效工資制度。作為一個事業(yè)單位，公路養(yǎng)護部門實施績效考核既是加強行業(yè)管理的有效途徑，也是落實上級精神的重要舉措。績效考核的目的主要是為了考核員工的工作態(tài)度，從而便于加強對員工的管理。

2 公路養(yǎng)護單位實施績效考核的重要性和必要性

2.1 做負責(zé)任的行業(yè)、負責(zé)任部門的需要

根據(jù)交通部提出的“三個服務(wù)”要求，公路養(yǎng)護行業(yè)逐漸從傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)向現(xiàn)代服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)變，從2014年起，云南省公路局下屬的16個州市公路局已明確定性為公益一類事業(yè)單位，也標(biāo)志著社會對養(yǎng)護行業(yè)的服務(wù)質(zhì)量和管理理念提出了更嚴(yán)格的要求。通過績效考核的實施，提高員工的責(zé)任感，引導(dǎo)員工建立一個負責(zé)任的概念，對群眾負責(zé)、對單位負責(zé)、對社會負責(zé)，認真履行個人的職責(zé)，從而更好地滿足當(dāng)?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展以及人們對道路交通的需求。

2.2 提高養(yǎng)護資金使用效率的需要

2009年底隨著高速公路收費改革的實施，公路養(yǎng)護資金總量全部納入國家預(yù)算管理。路網(wǎng)規(guī)模升級與維修資金嚴(yán)重短缺之間必然形成矛盾。通過績效評價，不斷增加養(yǎng)護技術(shù)工藝的科技含量，積極探索公路養(yǎng)護管理新途徑，引進和應(yīng)用新技術(shù)、新材料和新工藝，提升養(yǎng)護機械化水平，進一步降低養(yǎng)護成本，充分利用好有限的養(yǎng)護資金。

2.3 提高公路行業(yè)“軟實力”的需要

實施績效考核，可以在第一時間了解和掌握職工的工作情況，及時發(fā)現(xiàn)職工在工作中的優(yōu)點和不足，從而推動干部職工主動提高自身素質(zhì)的能力，提高團隊的學(xué)習(xí)力，積極建設(shè)公路核心價值體系以及文化?？梢栽谌袠I(yè)內(nèi)形成尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的積極向上的風(fēng)氣，從而為行業(yè)的發(fā)展提供智力和思想支撐。

3 目前公路養(yǎng)護單位績效考核中存在的問題和不足

公路養(yǎng)護行業(yè)作為一個純公益性的事業(yè)單位，以公路養(yǎng)護為己任，以為社會提供“通、平、美、綠、安”的通行條件為宗旨，在當(dāng)前績效考核管理機制的促進下，全行業(yè)干部職工忠于職守，無私奉獻、甘當(dāng)“鋪路石”，為公路路況質(zhì)量逐年穩(wěn)步提升奠定了堅實的基礎(chǔ)。通過相關(guān)部門的積極探索，已建立了初步的考核管理制度。但實踐證明，公路養(yǎng)護行業(yè)現(xiàn)行的考核體系依然存在許多的問題和不足，必須不斷加以補充和完善。

3.1 部門職責(zé)分工不明確

公路養(yǎng)護單位內(nèi)部部門職責(zé)分工不明確，部分崗位的崗位職責(zé)描述缺乏，就算有也非常含糊和籠統(tǒng)，又或者是與實際情況脫節(jié)。工作落實起來難度大，一旦發(fā)生問題更是相互推諉，相互扯皮，績效考核時無法對具體的責(zé)任人和部門進行考核。

3.2 績效考核的方式過分傳統(tǒng)和單一，考核內(nèi)容量化不夠

事業(yè)單位實行績效工資管理以來，云南省公路局下屬的16個州市公路局都結(jié)合自己的實際制定了績效考核管理辦法，但由于考核方式過分傳統(tǒng)和單一，或因考核內(nèi)容量化不夠，無具體的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績效考核辦法的可操作性不強，部分州市公路局績效考核工作流于形式，或有的公路局嫌麻煩直接不進行考核。就拿筆者所在單位的考核情況來說吧，2014年結(jié)合單位實際制定了績效考核管理辦法，職工之間每季度從“得、能、勤、績”四個大的方面進行互相打分，領(lǐng)導(dǎo)也從“得、能、勤、績”四個方面對職工進行考核打分，總分100分，職工互相打分占90分，領(lǐng)導(dǎo)打分占10分。然而由于考核內(nèi)容“得、能、勤、績”太過于籠統(tǒng)，沒有具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，僅從四個大的方面很難對被考核人進行客觀準(zhǔn)確的評價，只能憑印象和關(guān)系進行打分，甚至出現(xiàn)抱團打分的情況，嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的公正性，一線生產(chǎn)人員的質(zhì)量、效率、安全等更是無具體的量化指標(biāo)，導(dǎo)致考核打分流于形式。

3.3 職工對績效考核工作的重視不夠，參與度不高

由于各級管理部門對績效考核工作的重視程度不夠，導(dǎo)致職工對績效考核工作的認識不全面，參與度與積極性不高，考核打分隨意性大，應(yīng)付了事，考核結(jié)果缺乏客觀公正性。

3.4 考核結(jié)果運用和反饋不到位

全面科學(xué)的績效考核結(jié)果，是單位進行薪酬分配、人員崗位調(diào)整，干部選拔任用、人員培訓(xùn)等的重要依據(jù)。由于部分單位對績效考核工作的重視程度不高，認為只要把職工的考核分?jǐn)?shù)打出來就可以，不重視考核結(jié)果的運用和反饋工作。沒有把績效考核中發(fā)現(xiàn)的職工存在的問題向他們及時反饋，也未將績效考核結(jié)果與干部選拔任用，年終評優(yōu)評選及人員崗位調(diào)整等聯(lián)系起來，未能充分發(fā)揮出績效考核的作用。

3.5 配套制度不健全

各項管理制度沒有與合理科學(xué)的考核制度相配合，考核制度操作起來可變系數(shù)大，在執(zhí)行過程中摻入了很多不應(yīng)該的人為因素，這使得“對事”的管理被“對人”的管理代替。此外，沒有對考核的程序、方式以及結(jié)果的運用作出確切的規(guī)定，職工不在意考評結(jié)果，更輕視考評過程，失去了考核工作的意義。

3.6 實際效果不明顯

計劃經(jīng)濟對管理層的思維方式的影響仍然存在，“要、靠、等”的思想普遍存在，管理靠命令，花錢向上要，生產(chǎn)等計劃，嚴(yán)重依賴計劃。生產(chǎn)效率低下，職工缺乏競爭意識，吃著大鍋飯，端著鐵飯碗，干好干壞干多干少工資照拿不誤，沒有憂患意識和競爭意識。

4 建立完善公路養(yǎng)護單位績效考核體系的途徑和方法

4.1 確立關(guān)鍵績效指標(biāo)

合理的在目標(biāo)管理責(zé)任書中對績效目標(biāo)進行設(shè)定，進一步完善目標(biāo)管理責(zé)任書，把階段性工作計劃和年度工作任務(wù)當(dāng)作關(guān)鍵績效指標(biāo)，細化分解關(guān)鍵績效指標(biāo)，并為各項管理工作指出對應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)以及工作要求，在考核績效時要根據(jù)完成任務(wù)的實際情況進行兌現(xiàn)。通過設(shè)定目標(biāo)，讓績效考核工作可以有的放失。

4.2 建立與績效考核相配套的制度辦法

在設(shè)定完績效目標(biāo)后，要制定責(zé)任追究、整改落實工作通報和工作督查的“四項制度”，并一步步建立健全《月抽查、季度兌現(xiàn)辦法》、《工作獎懲辦法》以及《工作考核辦法》，使目標(biāo)設(shè)定與制度辦法能夠形成一個相互監(jiān)督、制約的體系。

4.3 分層次實施考核，量化考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)不同層次、崗位的自身情況適當(dāng)增加考察的機動性、增加評估角度以及動態(tài)的具有臨時性特征的任務(wù)評價指標(biāo)?？己藘?nèi)容不能太籠統(tǒng)，盡量采用量化指標(biāo)。比如根據(jù)各部門各崗位的工作職責(zé)進行量化考核，采取扣分的方式進行考核，工作失誤或差錯扣××分，遲到早退扣××分，病事假扣××分，工作協(xié)調(diào)配合不好扣××分等等，讓職工充分了解自己扣分的原因，從而起到促進工作的作用。

4.3.1 實行管理人員的“360度考核法”

360度考核法是指從與被考核者有工作聯(lián)系的多方主體那里獲得信息，以這些信息為基礎(chǔ)對被考核者進行多角度、全方位績效考核。①上級考核，上級考核一般由被考核者的直接上級實施，主要是市公路局考核各公路分局領(lǐng)導(dǎo)、市局各科室負責(zé)人。這種考核注重考核被考核人的創(chuàng)新能力、計劃決策能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。②同級考核。此種考核通常由與被考核者的工作管理比較緊密的人進行，此種考核重視考核被考核者的團隊協(xié)作能力、工作績效、工作態(tài)度、工作技能等，市局科室負責(zé)人考核本科室人員、分局領(lǐng)導(dǎo)考核分局工作人員、工作人員互相考核。③下級考核。此種方法能夠直接反映出管理人員存在的一些問題?？梢苑从吵霰豢己苏叩膱?zhí)行能力、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作作風(fēng)以及管理能力等，主要是管理所考核公路分局領(lǐng)導(dǎo)及工作人員，公路分局考核市局領(lǐng)導(dǎo)及工作人員，市局工作人員考核科室負責(zé)人及領(lǐng)導(dǎo)，科室負責(zé)人考核領(lǐng)導(dǎo)等。④自我考核。這種考核方法是讓被考核者本人評判自身工作的一種方法，它可以幫助員工更好地認識自己的優(yōu)、缺點，提高自我意識。

4.3.2 一線養(yǎng)護職工實行養(yǎng)護績效考核

在考核公路養(yǎng)護績效時，形成管理所考核職工個人，公路分局考核管理所，市局考核公路分局的三級的考核評價體系。

在進行考核時，盡量采用定量考核的方法，把定性考核當(dāng)作輔助；計量考核要結(jié)合周考核、日記錄；要把不定期考核與定期考核結(jié)合起來。需要注意的是對高等級公路，要進行專業(yè)化計量考核以及養(yǎng)護，普通干線則可以實行個人承包養(yǎng)護和集中作業(yè)相結(jié)合的養(yǎng)護考核方法。

考核內(nèi)容：把公路養(yǎng)護作業(yè)項目分割為三類，三類作業(yè)項目按10%控制，二類作業(yè)項目按30%控制，一類作業(yè)項目按60%控制，原則上二類項目實行個人承包養(yǎng)護，一類項目要進行集中作業(yè)。考核評分=（（二類作業(yè)項目評分）×B%+一類作業(yè)項目評分）×A%+（自評分）×D%+（民主評分）×C%

具體考核方法如下：市局對各公路分局實行季兌現(xiàn)、季考核、月抽查，把養(yǎng)護單位劃分成3個不同的等次；公路分局再對下屬所轄的管理所進行月兌現(xiàn)、月考核和周抽查，根據(jù)一、二類兩個等次開展考核；管理所下屬員工實行月兌現(xiàn)、周考核與日記錄結(jié)合，根據(jù)一般、良好、優(yōu)秀三個檔次進行劃分。

4.4 加強考核結(jié)果的運用與反饋

考核只是一種手段，考核的目的是運用。所以我們必須做好考核結(jié)果的總結(jié)分析工作，根據(jù)績效考核結(jié)果，分析單位職工隊伍的現(xiàn)狀，分類排隊，查找不足，提出整改建議和意見。考核結(jié)果要公開，要及時反饋，職工對考核結(jié)果要享有知情權(quán)，讓被考核者充分了解自己的表現(xiàn)與組織的要求之間的差距是什么，被考核者要享有申辯、說明、改進的機會，通過績效考核來激勵和鞭策被考核者。在勞動人事管理中必須廣泛運用績效考核結(jié)果，比如獎懲、培訓(xùn)、晉升、崗位調(diào)整、年終評優(yōu)評先等都應(yīng)盡量參考績效考核結(jié)果，讓職工充分了解自身的壓力和危機，更好地挖掘他們的潛能，提高工作的效率。另外，要將績效工資的發(fā)放與績效考核結(jié)果掛鉤，獎勤罰懶，充分激發(fā)職工的主動性與創(chuàng)造性。

4.5 建立個人和班組申訴制度

在進行績效考核時，為了保證考核工作的公開、公平，充分發(fā)揮職工的知情權(quán)，參與權(quán)，要成立復(fù)議小組以及考核領(lǐng)導(dǎo)小組。當(dāng)考核工作結(jié)束后，如果職工懷疑自己所處的級別，可以進行申訴，考核小組必須盡快做出反應(yīng)，若被考核者不滿意處理意見還可以上訴上一級考核小組，上一級考核小組必須在接到申訴之日起2日內(nèi)，答復(fù)申訴人申訴結(jié)果。

5 結(jié)束語

本文探索了如何建立公路養(yǎng)護績效考核體系，只有科學(xué)地對考核指標(biāo)以及內(nèi)容進行設(shè)計，才可以改進公路養(yǎng)護部門績效考核中存在的問題，讓績效考核工作充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，讓公路交通更好地服務(wù)于社會進步和國民經(jīng)濟發(fā)展的需要。

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