現(xiàn)代煤化工企業(yè)人力資源危機管理分析

文/李杰，兗礦化工有限公司

現(xiàn)代煤化工企業(yè)人力資源危機管理分析

文/李杰，兗礦化工有限公司

當今世界，企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境越來越復雜，不可控因素越來越多，往往是企業(yè)管理者對人力資源危機的監(jiān)測重視不夠，以至于危機爆發(fā)，措手不及。如何平穩(wěn)地度過危機，是組織需要解決的重要問題，也是人力資源管理面臨的新課題。

1 對企業(yè)人力資源危機管理的認識

1.1 危機

“危機”的概念是由美國心理學家凱普蘭最先提出來的。迄今為止，對于危機還沒有一個非常準確的定義。綜合各方面的觀點，結合企業(yè)實際，認為比較適用的是美國危機管理專家勞倫斯·巴頓于1993年提出來的“一個會引起潛在負面影響的具有不確定性的大事件，這種危機及其后果可能對組織及其員工、產(chǎn)品、服務和聲譽造成巨大的損害”。

1.2 危機管理

“危機管理”這一概念是美國學者于20世紀60年代初提出的，是一門如何控制危機的發(fā)生和消除危機影響的學科?！拔C管理”是指為了預防、轉化危機而采取的一系列維護企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的正常進行，使企業(yè)擺脫逆境、避免或減少企業(yè)財產(chǎn)損失，將危機化解為轉機的一種企業(yè)管理的積極主動行為。

2 企業(yè)人力資源危機的表現(xiàn)形式及原因分析

2.1 企業(yè)人力資源危機的表現(xiàn)形式

企業(yè)人力資源危機的現(xiàn)象主要有：員工對企業(yè)責任感降低，激勵約束機制不完善，核心人員流失，員工知識更新緩慢、學習能力低下、員工士氣低落、忠誠度降低等。綜合分析人力資源危機的主要表現(xiàn)形式有以下幾種：

2.1.1 企業(yè)組織學習力危機

隨著全球經(jīng)濟一體化的到來，外在環(huán)境劇烈變遷，一個組織只有與時俱進，不斷學習，競爭力才能不斷提升。相反，如果組織目光短淺，滿足于暫時的成績不求學習與進步，面對殘酷的競爭，就會陷入危機，導致滿盤皆輸。組織不僅要學習，提高組織學習力，而且應使學習的層面更廣泛。

2.1.2 人才短缺危機

企業(yè)的成敗，人才無疑最為關鍵。企業(yè)掌握了人才，就等于掌握了市場的主動權。如果使用一些缺乏經(jīng)驗、技能較低、管理能力、技能水平明顯不足的人員安排到企業(yè)的重要部門的職位，這樣將會給企業(yè)帶來危機。熟練操作經(jīng)驗的技能工人嚴重不足，人崗技能不匹配、結構性矛盾非常突出。

2.1.3 企業(yè)勞動關系危機

企業(yè)受到經(jīng)營業(yè)績和內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境的影響，存在嚴格制度下的消極怠工、人際關系緊張等現(xiàn)象。人力資源難以發(fā)揮最大效用，抵消了企業(yè)的整體效用，抑制了員工的潛能，企業(yè)的凝聚力受到較大的削弱。

2.2 企業(yè)人力資源危機產(chǎn)生的原因分析

2.2.1 個人因素

個人是行動的主體，其主觀因素直接決定個人的行動。個人因素是引起企業(yè)人力資源危機的重要原因之一。

（1）個人收入。由于企業(yè)效益不佳，在“效益決定收入”的原則下，員工收入呈現(xiàn)下降趨勢；個人為了生存的需要，有提高其收入的強烈意愿，在當其他企業(yè)提供了更高待遇的情況下，往往會選擇離開公司。薪酬福利的下降已經(jīng)使員工的正常生活受到影響，生理需求不能得到穩(wěn)定的保障，會成為人才流失的最主要原因。

（2）工作挑戰(zhàn)性?，F(xiàn)在的員工注重能力發(fā)揮，追求自身價值的實現(xiàn)，工作本身對員工是養(yǎng)家糊口的需要，同時也是追求自身價值實現(xiàn)的一種方式，工作中所取得的成就感是無法用金錢來衡量的。對員工而言如果工作性質單一，缺乏挑戰(zhàn)性、成就感，也會造成人才的流失。

2.2 .2組織因素

組織對人力資源管理認識的程度不足，是最直接的因素，缺乏對人力資源的科學正確認識，沒有把人力資源提高到企業(yè)發(fā)展重要的推動力這個層次上去認識，缺乏相關的人力資源管理專業(yè)知識和管理能力。導致公司人力資源管理不合理，人才需求缺乏科學準確的預測與分析，人力資源配置存在不對稱問題，培訓、晉升、提拔、考核等制度不科學、不健全。

2.2 .3制度因素

（1）用人制度存在欠缺。在人事安排上還采用“一個蘿卜一個坑”的辦法, 倫資排輩提級晉升。后來者既有能力也只能從基層做起,擺脫不了傳統(tǒng)的行政模式。用人機制僵化, 使真正的人才很難有脫穎而出的機會, 嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。

（2）激勵機制存在欠缺?，F(xiàn)有薪酬制度存在同級職位不同部門的薪酬施行“一刀切”, 不重視知識勞動,不重視管理勞動，存在著嚴重的工資分配上的平均主義現(xiàn)象。工資水平和市場價格脫節(jié), 效益分配份額過少, 員工付出與收益不相匹配。

3 強化企業(yè)人力資源危機的對策建議

3.1 進行人力資源規(guī)劃

“人”是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的原動力，人力資源規(guī)劃是指一個組織科學地預測、供給和需求情況，制定必要措施以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源計劃。首先由人力資源部門的管理人員負責收集和分析目前公司職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并預測年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關鍵職位空缺數(shù)量。對職位空缺作出比較準確預測，保證人選質量，規(guī)劃公司招聘、培訓、員工職業(yè)生涯計劃和發(fā)展，節(jié)約人力成本。

3.2 建立學習型組織

“學習是一種修養(yǎng)、一種境界，要營造一個‘時時有學習之機，處處有學習之所’的環(huán)境”，通過創(chuàng)建學習型組織，提高員工素質，促進企業(yè)發(fā)展。在創(chuàng)建學習型組織過程中要始終把握“三結合”原則，即思想學習與能力學習相結合、理論學習與實踐技能學習相結合、個體重點培訓學習與全員團隊學習相結合，全員、全面、全過程的開展形式多樣的整合式學習。

3.3 建立人力資源危機管理預警系統(tǒng)

人力資源危機管理不僅僅是事后采取應對措施，事前更要做好預警、預控工作，大多數(shù)人力資源危機是可以防范的，這就需要構建人力資源危機預警機制。人力資源危機預警是在信息收集的基礎上，尋找警源、分析警兆、預報警度，并根據(jù)警度的狀態(tài)設定預控方案，實施預控行為。為實現(xiàn)這一過程，企業(yè)應有良好的組織機構和管理制度，作為實施人力資源危機預警的載體 。

3.4 構建能體現(xiàn)人才價值的動態(tài)薪酬制度

薪酬激勵是企業(yè)吸引、留住人才的主要手段。首先, 報酬分配應合理拉開差距，克服平均主義。施行不同職位不同定價，以能力和業(yè)績?yōu)閷?，業(yè)績薪酬與技能薪酬相結合的戰(zhàn)略, 體現(xiàn)人才價值，向核心員工傾斜。使員工感到公平，發(fā)揮出薪酬分配系統(tǒng)的激勵功能和人力資本參與價值分配的功能，通過員工持股計劃，期權等不同形式達到長期激勵人才的目的。