你被薪酬“困”住了嗎？

黃語(yǔ)晴+焦永上

34歲、IT技術(shù)出身的林霄今年沒(méi)有拿到年終獎(jiǎng)。在2017年年初，他從一家房地產(chǎn)上市企業(yè)的部門管理崗位跳槽到一家跨行業(yè)經(jīng)營(yíng)的民營(yíng)企業(yè)任副總經(jīng)理，薪水下調(diào)了20%。這與兩年前他的上一次跳槽形成了鮮明對(duì)比：當(dāng)時(shí)他的薪資增長(zhǎng)了150%。

“到了我這個(gè)年紀(jì)，薪酬不再是我最想追求的東西，我更想找一個(gè)能夠成就自己的平臺(tái)，在這家新的公司，我看到了未來(lái)事業(yè)發(fā)展的可能性。”當(dāng)漲薪成為難題時(shí)，林霄為自己做了一次新選擇：放棄更高的薪酬激勵(lì)，換取一個(gè)能夠最大程度發(fā)揮自身價(jià)值的事業(yè)平臺(tái)。

漲薪難已經(jīng)不是個(gè)案。從2011年開(kāi)始，所有行業(yè)的整體薪酬增幅就隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度一路下降，直到2017年，我們稍微看到了一絲經(jīng)濟(jì)回暖—2017年，國(guó)內(nèi)GDP比上一年增長(zhǎng)6.9%，這是2010年以來(lái)經(jīng)濟(jì)增速首次回升。消費(fèi)市場(chǎng)復(fù)蘇，房地產(chǎn)大型企業(yè)迎來(lái)了銷售爆發(fā)的一年，即使是一直被視為不景氣的能源化工行業(yè)，鋼鐵和煤炭也在這一年里迎來(lái)了價(jià)格上漲。

公司人的薪酬漲幅也有了些許好轉(zhuǎn)。在中智2017年的薪酬調(diào)研里，大部分細(xì)分行業(yè)都維持著6%以上的薪酬增幅，其中，互聯(lián)網(wǎng)、金融行業(yè)仍舊領(lǐng)跑漲幅，但增長(zhǎng)勢(shì)頭已經(jīng)有所收斂。告別了2010年之前那個(gè)持續(xù)高增長(zhǎng)的時(shí)代，公司人的薪酬逐漸步入了理性增長(zhǎng)，“目前，中國(guó)企業(yè)的人工成本已經(jīng)相當(dāng)高了?！比肆Y源咨詢與外包服務(wù)公司怡安翰威特大中華區(qū)首席運(yùn)營(yíng)官?gòu)堊坷谡f(shuō)道。

在2017年，我們已經(jīng)很難再用一個(gè)簡(jiǎn)單的數(shù)字去定義全行業(yè)的薪酬漲幅。在這一年里，技術(shù)發(fā)展幾乎貫穿了所有行業(yè)：新零售、無(wú)人駕駛、金融技術(shù)、遠(yuǎn)程醫(yī)療……為了適應(yīng)數(shù)字化、技術(shù)帶來(lái)的市場(chǎng)變化，企業(yè)開(kāi)始把錢“用在刀刃上”：調(diào)整公司架構(gòu)，裁減不必要的部門及工作人員，用節(jié)約下來(lái)的人力成本，到市場(chǎng)上以高薪招納數(shù)字化和技術(shù)相關(guān)的人才。

這一策略使同行業(yè)、同企業(yè)中出現(xiàn)了薪水兩極化的趨勢(shì)—與數(shù)字化、技術(shù)相關(guān)的人才成了最大的漲薪贏家，而不少處于傳統(tǒng)崗位的中層員工則在漲薪和晉升上頗受挑戰(zhàn)?！澳壳埃袠I(yè)不是壁壘，而知識(shí)成為了一個(gè)壁壘。人工智能、數(shù)字化、供應(yīng)鏈人才成了市場(chǎng)上最受追捧的人才。”張卓磊說(shuō)道。

行業(yè)之間的界限變得越來(lái)越模糊，無(wú)論是行業(yè)還是人才需求，都在走向跨界。韋萊韜悅?cè)驍?shù)據(jù)業(yè)務(wù)北亞區(qū)董事總經(jīng)理許文宗看到，不管是發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，還是面臨轉(zhuǎn)型的金融、零售企業(yè)，都在發(fā)展新型業(yè)務(wù)，招募來(lái)自不同行業(yè)的多元人才。你可以看到技術(shù)、咨詢公司開(kāi)始招納廣告人才，線上與線下的零售巨頭相互挖墻腳……而那些沒(méi)有更新知識(shí)技能的中層管理者則感到無(wú)所適從。

數(shù)據(jù)或許更直觀一些。今年是我們發(fā)布《公司人薪酬大調(diào)查》的第10年，2350名公司人參與了此次調(diào)查，29%的職場(chǎng)人所在的公司在2017年因開(kāi)設(shè)新業(yè)務(wù)而擴(kuò)招，19.9%的公司人經(jīng)歷了企業(yè)架構(gòu)調(diào)整與裁員，而對(duì)自己職業(yè)規(guī)劃感到迷茫的人超過(guò)一半。

焦慮，不出意外地成了2017年職場(chǎng)公司人的關(guān)鍵詞。

它不僅出現(xiàn)在薪酬漲不動(dòng)的傳統(tǒng)行業(yè)里。根據(jù)我們的調(diào)查結(jié)果，焦慮程度最高的公司人來(lái)自傳統(tǒng)物流、制造業(yè)，緊隨其后的就是互聯(lián)網(wǎng)和金融行業(yè)。它傳遞了一個(gè)信息，幾乎沒(méi)有人不焦慮：一部分焦慮來(lái)自于技術(shù)對(duì)崗位的替代，以及公司業(yè)務(wù)調(diào)整、削減成本帶來(lái)的人事動(dòng)蕩；另一部分，即使是處于前沿領(lǐng)域的人，他們也會(huì)因?yàn)閾?dān)心自己的學(xué)習(xí)速度趕不上變化而焦慮。

一個(gè)需要正視的現(xiàn)實(shí)是：即使經(jīng)濟(jì)回暖，薪酬水平也很難再恢復(fù)高速增長(zhǎng)。“現(xiàn)在市場(chǎng)上，通過(guò)跳槽帶來(lái)的薪資增長(zhǎng)越來(lái)越有限了，前兩年很多企業(yè)還能給到30%的漲幅，現(xiàn)在基本只有15%到20%?！碑?dāng)34歲、從事人力資源管理的蔣薇恩計(jì)劃在2017年跳槽時(shí)，她發(fā)現(xiàn)企業(yè)給出的薪酬增長(zhǎng)已經(jīng)不再那么誘人?！斑@個(gè)時(shí)候你就要去考慮那個(gè)平衡點(diǎn)—這15%的增長(zhǎng)，值不值得讓你跳槽？”蔣薇恩說(shuō)。

這也是擺在公司人面前的新課題：薪酬不會(huì)一直漲，當(dāng)漲幅不再那么誘人，公司人該如何規(guī)劃職場(chǎng)的下一步？薪酬增長(zhǎng)放緩可能會(huì)使公司人從對(duì)高薪的追捧中清醒過(guò)來(lái)，進(jìn)而思考一份工作之于自己的真正意義。

林霄從來(lái)沒(méi)有后悔去年年初的這次跳槽，薪酬下調(diào)、沒(méi)有年終獎(jiǎng)也并未成為他的困擾。

如今不少IT從業(yè)人員的薪酬漲薪也正在趨于理性?？其J國(guó)際市場(chǎng)研究中心負(fù)責(zé)人劉萌萌看到AI人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)似乎已經(jīng)告一段落，多數(shù)大公司已經(jīng)完成了對(duì)頂級(jí)人才的布局，平均薪資增幅在20%至30%之間。不過(guò)熱門板塊里像是算法工程師、數(shù)據(jù)挖掘這類稀缺崗位，漲幅依然可達(dá)50%，甚至更高。

“現(xiàn)在資本市場(chǎng)處于熱度過(guò)后的理性期，能夠融到C輪的創(chuàng)業(yè)公司正在減少，擴(kuò)張過(guò)快的互聯(lián)網(wǎng)公司開(kāi)始縮減人員?！睆堊坷谡f(shuō)道。走向商業(yè)模式優(yōu)化的互聯(lián)網(wǎng)公司勢(shì)必會(huì)經(jīng)歷一些調(diào)整，比如在2014年上市后連年虧損的途?！獮榱藘?yōu)化運(yùn)營(yíng)效率和節(jié)約成本，它在12月裁減了早期急速擴(kuò)張時(shí)大批招募的技術(shù)人員。

變化往往來(lái)得出其不意。對(duì)于林霄和其他互聯(lián)網(wǎng)人來(lái)說(shuō)，一個(gè)共同的擔(dān)憂是，這個(gè)領(lǐng)域留給他們的反應(yīng)時(shí)間正變得越來(lái)越短。在我們對(duì)于職場(chǎng)焦慮原因的調(diào)查中，38.8%的互聯(lián)網(wǎng)人擔(dān)憂“學(xué)習(xí)速度跟不上行業(yè)變化”，這種焦慮遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。

林霄在這一年看到了互聯(lián)網(wǎng)金融、共享單車、直播與短視頻大戰(zhàn)，乃至現(xiàn)在的答題贏獎(jiǎng)潮。對(duì)管理著公司新產(chǎn)品的林霄而言，如果可以即時(shí)借勢(shì)，就能達(dá)成更高的用戶轉(zhuǎn)化，“現(xiàn)在變化周期很快，你不跟上就是落后?！绷窒霰仨殞?duì)所有的新變化保持警惕。

“中年危機(jī)”在過(guò)去一年里成了IT互聯(lián)網(wǎng)人討論的熱詞。在2017年2月，華為傳出“清理34歲以上老員工”的消息；到了年末，一位人到中年的中興員工在被辭退、壓低股權(quán)回購(gòu)價(jià)格之后，選擇從樓頂一躍而下。endprint

“你得想透了才行?！绷窒稣J(rèn)為當(dāng)職業(yè)晉升觸到了天花板，接下來(lái)的一步就是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、為未來(lái)從事自己感興趣的事業(yè)做好鋪墊，為此他愿意短暫犧牲一些固定薪酬收入。在工作中，他為處于盈虧平衡線的公司接下了大項(xiàng)目；在工作外，他注冊(cè)了一家公司，擁有一群靈活的合作伙伴，偶爾承接一些自己感興趣的項(xiàng)目。

和互聯(lián)網(wǎng)一樣經(jīng)歷著急劇變化的，還有快消零售業(yè)。根據(jù)怡安翰威特的數(shù)據(jù)，快消零售在2017年的平均薪酬漲幅為6.5%，恰好處于全國(guó)平均線上。在過(guò)去一年，盡管消費(fèi)市場(chǎng)有所復(fù)蘇，你還是可以看到不少快消零售品牌試圖改變自身、理解年輕人—包括可口可樂(lè)、寶潔在內(nèi)的老牌快消巨頭都重新做了產(chǎn)品定位、改換包裝或產(chǎn)品代言人；GUCCI、路易威登等奢侈品品牌也開(kāi)始進(jìn)軍電商，在一撥撥營(yíng)銷中追逐高曝光，為的就是打開(kāi)年輕市場(chǎng)。

在這個(gè)產(chǎn)品與營(yíng)銷策略的調(diào)整期，零售培訓(xùn)、電商經(jīng)理成了快消領(lǐng)域最搶手的人，薪酬漲幅達(dá)20%?！耙龅綐I(yè)務(wù)部門經(jīng)理，傳統(tǒng)快消銷售得40多歲，市場(chǎng)營(yíng)銷得38歲，但新的電商、數(shù)字部門，34歲就能做到同級(jí)位置，而且薪酬在同個(gè)檔次?！泵朗雷稍兊淖稍兛偙O(jiān)張曉婷說(shuō)道。她看到許多快消零售的崗位職責(zé)被重新設(shè)定—以前每個(gè)人的職責(zé)單一且垂直，但現(xiàn)在無(wú)論是做產(chǎn)品設(shè)計(jì)、銷售還是客戶服務(wù)，都需要懂品牌。

感到壓力最大的是傳統(tǒng)快消的中層管理者、研發(fā)和銷售人員?！爸懈邔酉硎芰斯靖咚侔l(fā)展的紅利，但現(xiàn)在面臨很實(shí)在的壓力：如何推翻自己和打破界限。他們不年輕了，卻要去打年輕市場(chǎng)，研發(fā)的壓力在于產(chǎn)品創(chuàng)新，銷售面對(duì)的是渠道變化?！睆垥枣谜f(shuō)。

在這輪調(diào)整期，快消零售人的焦慮還來(lái)自于企業(yè)架構(gòu)、工作方式的調(diào)整。比如，由于方便面和飲料的業(yè)績(jī)慘淡，統(tǒng)一在過(guò)去一年里裁減了近4000名員工；聯(lián)合利華則在2017年調(diào)整了研發(fā)產(chǎn)品的工作流程，從過(guò)往流水線的工作方式，改為臨時(shí)組建項(xiàng)目小組。“包括華為倡導(dǎo)的‘以項(xiàng)目為中心、海爾實(shí)施的‘人單合一，本質(zhì)上都是企業(yè)架構(gòu)在變化，為的是激發(fā)一線活力，提高運(yùn)營(yíng)效率。”中智咨詢調(diào)研中心總經(jīng)理周晶說(shuō)道。

架構(gòu)調(diào)整勢(shì)必會(huì)有犧牲者。在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，這種情況更為常見(jiàn)：萬(wàn)達(dá)網(wǎng)絡(luò)科技集團(tuán)僅僅拆分一年多，就迎來(lái)了大規(guī)模裁員；再看看2017年的樂(lè)視、滴滴出行—對(duì)互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的基層員工而言，失去工作可能就在一夜之間。

相同的事情也發(fā)生在廣告業(yè)。從事人力資源管理的蔣薇恩在去年就經(jīng)歷了國(guó)際4A廣告公司的架構(gòu)調(diào)整。2017年，她所在的廣告公司沒(méi)有給出薪酬“普漲”—凍薪帶來(lái)的結(jié)果是，許多員工對(duì)自己在這家公司的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生質(zhì)疑，紛紛跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司。迫于廣告客戶預(yù)算削減和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，她所在的公司裁減了傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門，把資源給了發(fā)展勢(shì)頭最好的電商、社交部門。

同時(shí)縮減的還有財(cái)務(wù)和人力管理預(yù)算。公司將人力共享中心、財(cái)務(wù)共享中心搬到用工成本較低的其他國(guó)家，同時(shí)逐步用數(shù)據(jù)智能系統(tǒng)取代人工管理—她切實(shí)感受到了技術(shù)對(duì)人力資源崗位造成的威脅。

感受到技術(shù)威脅的不只有HR。對(duì)于制造業(yè)、物流業(yè)中的勞動(dòng)密集型崗位而言，技術(shù)替代崗位已經(jīng)不再是“遠(yuǎn)憂”—2017年6月，京東的配送機(jī)器人完成了第一單配送，智慧物流無(wú)疑是未來(lái)的趨勢(shì)。

金融領(lǐng)域的交易員也開(kāi)始擔(dān)心被技術(shù)所取代?！斑^(guò)去大家到星展銀行的海外總部，一定會(huì)參觀那個(gè)寬敞、坐滿交易員的大廳。但現(xiàn)在交易員幾乎都被撤掉，只留下中間很少的席位，做核心交易控制?！表f萊韜悅中國(guó)區(qū)全球數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)總經(jīng)理周瓊惠說(shuō)道。她認(rèn)為招商銀行的AI智能投資產(chǎn)品“摩羯智投”也許就是AI取代基金經(jīng)理的雛形，“雖然2017年它的投資成績(jī)沒(méi)有那么好，但它的優(yōu)勢(shì)在于可以不斷優(yōu)化?！?/p>

面臨技術(shù)對(duì)崗位的沖擊，出國(guó)進(jìn)修、職業(yè)轉(zhuǎn)型也許是一個(gè)方法。蔣薇恩看到一位月薪4萬(wàn)元的財(cái)務(wù)共享管理人員在這次調(diào)整中失去工作，同時(shí)因?yàn)槠渌笮凸镜呢?cái)務(wù)共享管理崗位也在外遷、走向智能化，這位職業(yè)前景暗淡的公司人最終選擇去讀MBA，打算徹底做一次職業(yè)轉(zhuǎn)型。

在學(xué)習(xí)進(jìn)修之外，跳槽目前仍是多數(shù)公司人尋求晉升與漲薪的主要途徑。在這輪人事動(dòng)蕩中，蔣薇恩決定跳槽，并拿到了另一家奢侈品公司的offer，卻在對(duì)方給出的15%的漲薪幅度前躊躇不定—這個(gè)漲幅似乎不再那么誘人，考慮到跳槽以后的新環(huán)境、新老板、新的適應(yīng)期與晉升期，加上她剛剛成為母親，她突然覺(jué)得，在某些時(shí)刻，也許“求穩(wěn)也很重要”。

凍薪、架構(gòu)調(diào)整往往會(huì)向職場(chǎng)人釋放“企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況并不樂(lè)觀”的信號(hào)。在我們的調(diào)查里，對(duì)行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r最為悲觀的公司人來(lái)自通訊業(yè)、影視文化及娛樂(lè)行業(yè)，以及能源化工行業(yè)；而認(rèn)為自己身處下行行業(yè)的公司人，焦慮程度遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。

企業(yè)調(diào)整與裁員并不是毫無(wú)征兆?！肮驹谡{(diào)整人員配置之前，可能會(huì)上一個(gè)新系統(tǒng)、接一個(gè)新項(xiàng)目，每一個(gè)新戰(zhàn)略背后都有意義，它可能引發(fā)蝴蝶效應(yīng)，你要去評(píng)估它可能對(duì)自己事業(yè)產(chǎn)生的影響。”蔣薇恩回想起公司去年年初更新系統(tǒng)其實(shí)就是為了簡(jiǎn)化流程和節(jié)約人力，“但公司不會(huì)告訴你，它更新系統(tǒng)是為了取代你?！?/p>

在變化的環(huán)境里，公司人需要時(shí)刻保有危機(jī)感。在通用電氣做職能類工作的陳蕊看到公司今年用“末位淘汰制”裁掉了后臺(tái)支持部門約40%的人員，但她并不感到意外，因?yàn)樗缭鐝墓矩?cái)報(bào)、華爾街指數(shù)上了解到了公司的經(jīng)營(yíng)狀況。盡管公司仍與大多數(shù)外企一樣維持著每年6%左右的漲薪幅度，她還是決定尋找跳槽機(jī)會(huì)。

“職能部門很容易受到行業(yè)發(fā)展的影響，所以當(dāng)這個(gè)行業(yè)已經(jīng)處于下行階段時(shí)，一定要盡快離開(kāi)?！标惾镎f(shuō)道。但跳槽也并不是一味奔著高薪而去—她看到身邊在阿里巴巴、騰訊的朋友拿著誘人的年薪，但為了剛剛組建的家庭，她還是放棄把這類施行996工作制（早9點(diǎn)至晚9點(diǎn)，一周6天）的公司作為跳槽目標(biāo)。endprint

無(wú)論看重薪水、晉升還是其他因素，跳槽歸根到底是對(duì)個(gè)人生活方式的選擇。在我們的調(diào)查中，35.8%的公司人都在過(guò)去一年因工作與生活失衡而感到焦慮。當(dāng)薪酬不再高速增長(zhǎng)時(shí)，公司人也會(huì)把目光更多地放在個(gè)人需求上。這種特征在90后身上更為明顯，“現(xiàn)在的90后更看重工作體驗(yàn)，以及工作生活的平衡，在國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革的契機(jī)下，外企對(duì)大學(xué)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)未必是最佳選擇，國(guó)有企業(yè)的吸引力正在逐漸上升。”張卓磊說(shuō)道。

最終陳蕊把跳槽目標(biāo)選在了藥企這類利潤(rùn)較高的外資行業(yè)。但事實(shí)上，如今的外企正在褪去它原有的光環(huán)，在調(diào)薪上趨于平穩(wěn)?！耙恍╊I(lǐng)先的民營(yíng)企業(yè)，如國(guó)內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)巨頭，更加注重長(zhǎng)期激勵(lì)，比如利用股權(quán)、限制性股票等工具激勵(lì)和留用員工；而外資企業(yè)受制于總部政策，很難在這類長(zhǎng)期激勵(lì)上施展拳腳?！睆堊坷谡f(shuō)道。

在我們的調(diào)查中，還有一個(gè)有趣的發(fā)現(xiàn)：以往被視為拿著“鐵飯碗”的國(guó)企人，如今的焦慮程度已經(jīng)趕上了民企人—26.1%的國(guó)企人表示自己在過(guò)去一年“特別焦慮”，與民企人的比例相當(dāng)。中智報(bào)告顯示今年國(guó)有企業(yè)離職率有明顯上升，而中智咨詢調(diào)研中心總經(jīng)理周晶看到國(guó)企離職者多為工作5年以上的、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的骨干成員。

國(guó)有企業(yè)在今年經(jīng)歷了混合所有制改革、央企重組合并，還推出“職業(yè)經(jīng)理人”制度，以貼近市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)招募市場(chǎng)化人才。一部分國(guó)企人的焦慮源于競(jìng)爭(zhēng)加劇、業(yè)績(jī)壓力增加；另一部分焦慮則在于所處崗位可能消失。

“熱力公司，五大電力集團(tuán)的工資，都在下降?！?5歲、在中材節(jié)能股份里做項(xiàng)目經(jīng)理兼高級(jí)工程師的王力透露，他的工資已經(jīng)連續(xù)2年下滑，目前的年薪停留在25萬(wàn)元?！盎さ狞S金期過(guò)去了，原來(lái)一年做五六十個(gè)項(xiàng)目，現(xiàn)在一年只有二十個(gè)項(xiàng)目?！彼呀?jīng)預(yù)感到自己的瓶頸會(huì)在2至3年后出現(xiàn)—再過(guò)3年，公司投資的一批項(xiàng)目將會(huì)到期，而行業(yè)里將幾乎沒(méi)有新增項(xiàng)目，屆時(shí)公司的營(yíng)業(yè)收入將大幅下降。

他看著身邊的外地同事紛紛離職—降薪與房?jī)r(jià)上漲使他們無(wú)法負(fù)擔(dān)在北京、天津的生活成本。但他仍沒(méi)有想過(guò)跳槽，“從畢業(yè)開(kāi)始就在國(guó)企工作，我是和國(guó)企共同成長(zhǎng)發(fā)展起來(lái)的，所有知識(shí)都是在這里學(xué)的，還是有感情的。而且我既然掌握著技術(shù)，之后到哪兒都一樣?！痹?017年，他從能源領(lǐng)域跨行到冶金領(lǐng)域，挑戰(zhàn)了一個(gè)燃油燃?xì)獾男马?xiàng)目，并學(xué)習(xí)了新的制圖技術(shù)。即使是在一個(gè)下行行業(yè)，他也需要找到個(gè)人存在的價(jià)值感。

無(wú)論在風(fēng)口行業(yè)，還是走下坡的行業(yè)，持續(xù)為自己充電也許是解決焦慮的辦法之一。在我們的調(diào)查中，44.85%的公司人在過(guò)去一年中曾因“職業(yè)技能沒(méi)有得到提升”而感到焦慮，同時(shí)45.62%的職場(chǎng)人試圖通過(guò)“自我投資，學(xué)習(xí)或進(jìn)修”來(lái)改變薪酬不漲的局面。在領(lǐng)英的《中國(guó)職場(chǎng)人教育投資消費(fèi)洞察報(bào)告》里，當(dāng)公司人選擇教育項(xiàng)目時(shí)，他們往往更看重職業(yè)生涯的自我提升，比如專業(yè)技能以及個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力的提升，其次才是薪酬提升。

“個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)最重要，晉升空間第二，薪酬排最后，”這是蔣薇恩的觀點(diǎn)，“如果老板、公司平臺(tái)、工作本身都有一點(diǎn)點(diǎn)不能讓你完全滿意的地方，最后薪水就會(huì)作為讓你下決心的籌碼?！彼诼殬I(yè)規(guī)劃中預(yù)期的健康薪酬增長(zhǎng)是：每年增長(zhǎng)10%，每2至3年有一次升職，升職時(shí)薪水上漲20至30%左右，“這是一個(gè)比較良性的發(fā)展?！?/p>

但顯然，如今要獲得這么快速、穩(wěn)定的薪酬增長(zhǎng)似乎越來(lái)越難。如果說(shuō)薪酬是焦慮的結(jié)果，那么公司人的危機(jī)感更大程度地來(lái)自快速變化的市場(chǎng)與企業(yè)環(huán)境，以及技術(shù)對(duì)崗位職能的和顛覆。我們看到，即使薪酬在2017年短暫復(fù)蘇，這仍是動(dòng)蕩的一年—受到技術(shù)影響的各個(gè)行業(yè)并沒(méi)有停止轉(zhuǎn)型或探索的腳步，而這些都對(duì)公司人提出了新的要求。

即便在那些發(fā)展較好的行業(yè)里，危機(jī)感仍然存在。在2017年行情頗好的房地產(chǎn)行業(yè)，一位碧桂園的項(xiàng)目經(jīng)理獲得了30%的薪酬增長(zhǎng)，拿到了6個(gè)月的年終獎(jiǎng)，但這一年他幾乎沒(méi)怎么得到休息。“這種大年，四五年能遇到一次就不錯(cuò)了。現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)很激烈，上層政策制定者也總會(huì)有一些新想法和思路，你要是有一絲懈怠，很容易就被別人趕上?！彼Ｍ谶@個(gè)高速成長(zhǎng)的公司里，抓住行業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，利用好平臺(tái)多學(xué)點(diǎn)本事。

“知識(shí)更新迭代的速度加快。比如之前，你積累的知識(shí)可能在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都還適用；但現(xiàn)在，你得時(shí)時(shí)刻刻保持學(xué)習(xí)的狀態(tài)，以適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境，因?yàn)閸徫坏穆氊?zé)和要求也在不停變化。”張卓磊說(shuō)。

保持危機(jī)感，或許是應(yīng)對(duì)變化最好的方式。endprint