淺析企業(yè)內(nèi)部研發(fā)人員薪酬體系設(shè)計(jì)

宋紅戎

摘 要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，其管理效果對穩(wěn)定員工隊(duì)伍，保持企業(yè)競爭力具有重要作用，筆者在總結(jié)多年來從事人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出了研發(fā)人員薪酬體系設(shè)計(jì)的一些方法，以期對面臨改企轉(zhuǎn)制的事業(yè)單位有所裨益。

關(guān)鍵詞：研發(fā)人員；薪酬模式；績效獎勵

DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2018.04.198

一個(gè)企業(yè)核心競爭力的提升，需要研發(fā)人員及團(tuán)隊(duì)不斷提供科技含量高、附加值高的新服務(wù)和新產(chǎn)品。因此，在設(shè)計(jì)研發(fā)人員薪酬體系時(shí)，應(yīng)向內(nèi)部研發(fā)人員做出某些傾斜。

1 影響研發(fā)人員薪酬的因素

1.1 行業(yè)特點(diǎn)

行業(yè)不同，研發(fā)人員在行業(yè)競爭中所起的作用不盡相同。一些新興行業(yè)以及一些高端技術(shù)行業(yè)，重視對技術(shù)研發(fā)的投入，對研發(fā)人員的技術(shù)水平要求較高，因而，這些行業(yè)內(nèi)的研發(fā)人員整體薪酬水平較高；而一些傳統(tǒng)行業(yè)，由于對技術(shù)創(chuàng)新需求并不強(qiáng)烈，研發(fā)人員薪酬水平相對較低。

1.2 企業(yè)重視程度

研發(fā)機(jī)構(gòu)及人員由企業(yè)設(shè)立，為企業(yè)服務(wù)，其工作的業(yè)績最終體現(xiàn)在企業(yè)的業(yè)績上，國內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)表明，無論是什么樣的行業(yè)，對研發(fā)人員的重視程度直接決定了企業(yè)的核心競爭能力。

1.3 自身知識結(jié)構(gòu)

企業(yè)在確定研發(fā)人員的薪酬水平的時(shí)候，要依據(jù)其知識、技術(shù)水平和能力，因而，研發(fā)人員自身所具有的知識技能水平直接決定了薪酬水平。

2 研發(fā)人員薪酬結(jié)構(gòu)策略

研發(fā)人員屬于典型的技術(shù)人員，因而對工資穩(wěn)定性的要求較高，一般企業(yè)實(shí)行“基本薪酬+綜合績效獎勵”的薪酬組合策略模式，使研發(fā)人員的自身利益與企業(yè)的利益緊密結(jié)合在一起。

2.1 基本薪酬包括：固定工資+項(xiàng)目激勵

（1）固定工資。固定工資指的是按月支付給研發(fā)人員的工資、津貼及福利等項(xiàng)薪酬。這部分薪酬用來保障研發(fā)人員生活的支出，具有穩(wěn)定性，按企業(yè)職工的平均收入水平確定，占研發(fā)人員基本薪酬的60%左右。

（2）項(xiàng)目激勵。項(xiàng)目激勵是對研發(fā)人員最主要的可變激勵方式，按研發(fā)人員工作進(jìn)度及項(xiàng)目完成后的應(yīng)用效果來綜合評定確定，占研發(fā)人員基本薪酬的40%左右。

2.2 綜合績效獎勵

綜合績效是將研發(fā)人員的收入與企業(yè)效益進(jìn)一步掛鉤，根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)濟(jì)效益來確定。

3 研發(fā)人員薪酬結(jié)構(gòu)模式

3.1 基本工資+項(xiàng)目提成+綜合績效獎勵

（1）基本工資?；竟べY是固定薪酬，與研發(fā)人員的業(yè)績狀況無關(guān)。這部分薪酬主要是為了保障研發(fā)人員日常生活支出。在實(shí)行“基本工資+項(xiàng)目提成+綜合績效獎勵”這一薪酬模式中，“基本工資”占基本薪酬總額的比例在50-60%。上述基本工資包括：工資、津貼及福利等。

（2）項(xiàng)目提成。項(xiàng)目提成是由企業(yè)在項(xiàng)目啟動前就已經(jīng)與項(xiàng)目開發(fā)人員協(xié)商一致的項(xiàng)目獎金。一般有兩種支付方式：一是在項(xiàng)目全部完成后，一次性全額支付；二是將一個(gè)項(xiàng)目劃分成若干個(gè)階段，在每一階段完成后，按比例支付一定的項(xiàng)目提成。例如：某項(xiàng)目被劃分為5個(gè)階段進(jìn)行考核，但是提成金額并不是按照每份20%進(jìn)行分配的。提成金額分配的原則是“工作難度大的階段提成比例較高，難度小的提成比例較低；項(xiàng)目前期的提成比例較低，后期的提成比例較高，項(xiàng)目提成占基本薪酬的40-50%。

（3）綜合績效獎勵。根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)濟(jì)效益確定。

3.2 年薪制+項(xiàng)目進(jìn)度獎

研發(fā)項(xiàng)目周期較長，綜合績效存在不確定性的，可采用“年薪制+項(xiàng)目進(jìn)度獎”這種薪酬模式。

（1）年薪制。企業(yè)與研發(fā)人員簽訂勞動合同時(shí)，約定一定數(shù)額的年薪。這部分薪酬占研發(fā)人員總收入的80%左右。研發(fā)人員年薪按月發(fā)放一部分（將基礎(chǔ)年薪的80%平攤到每個(gè)月發(fā)放）；年末一次結(jié)清（根據(jù)研發(fā)人員的業(yè)績情況決定剩余20%年薪的發(fā)放比例）。

（2）項(xiàng)目進(jìn)度獎。為了調(diào)動研發(fā)人員的工作積極性，可以將研發(fā)項(xiàng)目分為數(shù)個(gè)階段，在每一階段完成后，根據(jù)研發(fā)人員的貢獻(xiàn)支付一定的項(xiàng)目進(jìn)度獎。這部分薪酬約占研發(fā)人員薪酬總額的20%左右。

3.3 工資總額核定+獎勵總額核定

“工資總額核定+獎勵總額核定”的模式適用于一些研發(fā)項(xiàng)目需要多人合作，又難以區(qū)分個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中的貢獻(xiàn)的企業(yè)。

（1）工資總額核定。一些項(xiàng)目需要團(tuán)隊(duì)合作，個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中的作用難以界定，通過核定工資總額，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出分配方案，可以更好的發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，使薪酬與工作實(shí)際密切掛鉤。工資總額大約占研發(fā)人員總薪酬的80%。

（2）獎勵總額核定。企業(yè)可根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)度情況，核定獎勵總額，切塊用于研發(fā)人員的獎勵，個(gè)人的獎勵數(shù)額由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人確定，獎勵總額占總薪酬的20%。

4 研發(fā)人員薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)

為研發(fā)人員設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，應(yīng)該注意以下兩個(gè)問題：

4.1 突出專業(yè)技術(shù)人員薪酬

專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)的寶貴財(cái)富，一個(gè)企業(yè)對員工的激勵，最重要的方式就是薪酬。為了更好地留住核心技術(shù)人才、用好核心技術(shù)人才，企業(yè)必須在薪酬方面對專業(yè)技術(shù)人員有所傾斜。

4.2 項(xiàng)目提成周期控制

一個(gè)項(xiàng)目如果周期過長，而項(xiàng)目提成遲遲發(fā)不到員工手里，就會降低員工的工作積極性和熱情。因而，只有通過將一個(gè)項(xiàng)目劃分成若干個(gè)不同的周期，并在每一個(gè)周期結(jié)束后都發(fā)放相應(yīng)的項(xiàng)目提成，才能有效激勵員工的工作熱情。

5 研發(fā)人員綜合績效獎勵

5.1 綜合績效獎勵的發(fā)放依據(jù)

（1）成果效益。這是一種最容易量化的項(xiàng)目獎金發(fā)放依據(jù)。研發(fā)人員的研究成果如果通過投產(chǎn)，為企業(yè)獲得了一定的經(jīng)濟(jì)效益，那么，企業(yè)就可以根據(jù)獲得的效益水平為研發(fā)人員支付獎金，支付方式有：

區(qū)間支付法---通過對最近一段時(shí)間內(nèi)研發(fā)成果帶來的效益進(jìn)行核算，再判斷這一效益額對應(yīng)的獎金范疇。

比例支付法---企業(yè)從較長一段時(shí)間內(nèi)研發(fā)成果帶來的效益中提取一定比例，獎勵研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，以激勵研發(fā)人員努力工作。

（2）研發(fā)成果創(chuàng)新性。有些研發(fā)成果在短期內(nèi)難以獲得直接效益，但其具有的創(chuàng)新思想可能在未來為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益或社會效益。針對研發(fā)人員的此類研發(fā)成果，企業(yè)可以設(shè)置若干個(gè)評估層次，并分別制定獎勵辦法。

（3）研發(fā)成果實(shí)用性。研發(fā)過程中產(chǎn)生的一些結(jié)果，也許無法直接轉(zhuǎn)化為產(chǎn)值，卻有可能提升企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)效率、改進(jìn)工作流程、減少物料損耗等。因此，企業(yè)對這類成果也應(yīng)該采取一定的獎勵措施，以鼓勵研發(fā)人員繼續(xù)創(chuàng)新；同時(shí)企業(yè)對內(nèi)部員工提出的一些創(chuàng)新建議、創(chuàng)新方法進(jìn)行評估，也應(yīng)給予一定的獎勵。

5.2 項(xiàng)目獎金內(nèi)部分配依據(jù)

項(xiàng)目獎金的分配依據(jù)也會造成員工對薪酬滿意度的影響。一般情況下，項(xiàng)目獎金分配方式包括以下幾種：

（1）平均分配式。根據(jù)獎金綜合和項(xiàng)目組成員的數(shù)量，平均分配項(xiàng)目獎金。這種看似最公平的分配方式也有可能引起最大的不公平。對于一個(gè)科研項(xiàng)目來說，每個(gè)項(xiàng)目成員貢獻(xiàn)的大小會存在著一定的區(qū)別，如果一概平均分配，可能會引起貢獻(xiàn)較大的員工不滿。當(dāng)然，如果項(xiàng)目組內(nèi)部事先已經(jīng)達(dá)成共識，或項(xiàng)目組內(nèi)部難以判斷個(gè)人貢獻(xiàn)大小時(shí)，也可以采取這種方式。

（2）按崗位等級分配式。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)內(nèi)部根據(jù)成員崗位等級、職能技能等級的不同，確定獎金分配的比例。這種方式實(shí)質(zhì)上是崗位等級薪酬制，或職能技能薪酬制的一個(gè)翻版，很可能會引起項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)內(nèi)部貢獻(xiàn)較大的員工極度不滿意，因而，采用此種方式宜慎重。

（3）按貢獻(xiàn)大小分配式。項(xiàng)目內(nèi)部獎金的分配最理想的分配方式是按照團(tuán)隊(duì)成員對于研究項(xiàng)目貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行分配。但是，運(yùn)用這種分配方式時(shí)，需要提供相關(guān)的原始記錄，以免引起團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的不和。

薪酬管理工作是一項(xiàng)實(shí)際操作性很強(qiáng)的工作，不同的企業(yè)，不同的員工，薪酬模式的選擇應(yīng)該有所區(qū)別，企業(yè)內(nèi)部研發(fā)人員的薪酬體系設(shè)計(jì)對調(diào)動科研人員的積極性，提升企業(yè)核心競爭力具有非常重要的作用。endprint