企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與改進(jìn)措施分析

都磊

（中國(guó)石油集團(tuán)川慶鉆探工程有限公司頁(yè)巖氣勘探開(kāi)發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理部，成都610051）

1 引言

近年來(lái)，隨著全球化經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才逐漸成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其企業(yè)結(jié)構(gòu)、發(fā)展方向及人才綜合素質(zhì)水平，直接影響著國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，從而影響我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及發(fā)展。在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部深化改革的過(guò)程中，只有抓住這一改革機(jī)遇，做好人力資源管理，才能為國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)重視人力資源管理工作的開(kāi)展，不斷創(chuàng)新其管理方式及內(nèi)容，提高企業(yè)人力資源管理水平。

2 國(guó)有企業(yè)改革對(duì)人力資源管理的影響

“十九大”報(bào)告指出，政府應(yīng)深化國(guó)有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，培育具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流企業(yè)。在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部深化改革的要求下，企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。國(guó)有企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向的轉(zhuǎn)變以及社會(huì)人們對(duì)自身價(jià)值及目標(biāo)追求的變化等等，給企業(yè)人力資源管理理念、模式及考核評(píng)價(jià)體系等等都帶來(lái)了不同程度的沖擊[1]。且在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”理念的倡導(dǎo)下，人才走向范圍也隨之?dāng)U大，企業(yè)為了爭(zhēng)搶提質(zhì)改造，對(duì)員工結(jié)構(gòu)及綜合素質(zhì)水平也提出了新的要求。因此，國(guó)有企業(yè)要想在新常態(tài)經(jīng)濟(jì)中抓住發(fā)展機(jī)遇，就需要堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向，樹(shù)立全新的管理理念，積極開(kāi)展改革與創(chuàng)新，激發(fā)人才活力，為國(guó)企做強(qiáng)做優(yōu)做大提供助力。

3 當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

3.1 管理理念不先進(jìn)

受?chē)?guó)有企業(yè)發(fā)展歷史的影響，其人力資源管理工作的開(kāi)展缺乏新意。且由于國(guó)有企業(yè)的人員比較穩(wěn)定，人才引進(jìn)的要求比較嚴(yán)格，招聘人員數(shù)量比較少等等，使得內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，員工工作積極性不高現(xiàn)象嚴(yán)重。人力資源管理人員在開(kāi)展工作時(shí)，自身工作的認(rèn)識(shí)不全面，將簡(jiǎn)單的模式化招收、薪酬、流動(dòng)、解聘等等，作為人力資源管理的主要內(nèi)容，沒(méi)有從“人本”的角度去考慮自身工作的意義，員工創(chuàng)新能力、工作積極性的調(diào)動(dòng)不足，使得人資管理工作的開(kāi)展效率不高，無(wú)法為國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展提供助力。

3.2 人才引進(jìn)的范圍不廣泛

由于國(guó)有企業(yè)是國(guó)家政府投資或參與控制的企業(yè)，其在發(fā)展過(guò)程中是需要為國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展而服務(wù)的。從國(guó)有企業(yè)歷年的人才引進(jìn)現(xiàn)狀來(lái)看，其人才招收與儲(chǔ)備的渠道過(guò)于狹窄，無(wú)法與社會(huì)市場(chǎng)相接軌。在企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展過(guò)程中，對(duì)高素質(zhì)、復(fù)合型人才的需求越來(lái)越大，若一直采取這樣的人才招聘模式，容易導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新不足，內(nèi)部改革工作成效低。

3.3 人員分配不合理

現(xiàn)如今，國(guó)有企業(yè)在內(nèi)部深化改革過(guò)程中人才供需矛盾日益突出。

首先，在國(guó)有企業(yè)基層人員結(jié)構(gòu)來(lái)看，其“人員過(guò)?！钡默F(xiàn)象比較普遍，尤其是在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展過(guò)程中，員工的同質(zhì)化程度高，綜合素質(zhì)水平不高等等，使得企業(yè)工作效率低，無(wú)法充分發(fā)揮人力資本的作用，不利于國(guó)有企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。其次，中高層管理人員的創(chuàng)新不足。當(dāng)前，國(guó)家加大了對(duì)科技人才的培養(yǎng)力度，以科技引領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)新，發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)，是保證國(guó)有企業(yè)健康發(fā)展的基礎(chǔ)。但是，在國(guó)有企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，高層管理者雖專業(yè)技能較強(qiáng)，但普遍缺乏創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新能力，不利于企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)的有效完成。最后，人力資源管理錯(cuò)位。人力資源管理錯(cuò)位也是影響企業(yè)人力資源管理工作的另一重要因素。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，崗位設(shè)置不合理，人員配置錯(cuò)位，使得企業(yè)人力資本上升，不僅無(wú)法提高企業(yè)的人資利用率，同時(shí)，也會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。

4 企業(yè)人力資源管理改進(jìn)措施

通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析可以發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)要想提升自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，就需要不斷創(chuàng)新管理理念，優(yōu)化管理方式，激發(fā)員工的工作積極性，從而降低企業(yè)人資成本，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的良性發(fā)展。

4.1 構(gòu)建科學(xué)的人才退出機(jī)制

在國(guó)有企業(yè)人力資源管理過(guò)程中引入適當(dāng)?shù)耐顺鰴C(jī)制，能夠通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)提高員工的工作積極性，激發(fā)員工的潛能，從而提升員工的工作效率。如，人力資源管理人員可以建立末位淘汰制，定期對(duì)員工進(jìn)行考核，并依據(jù)考核結(jié)果將員工劃分為優(yōu)秀、合格、不合格等類別，對(duì)于考核不合格的人員實(shí)行內(nèi)部辭退，將其投放到勞務(wù)市場(chǎng)接受培訓(xùn)，然后重新競(jìng)崗，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部就業(yè)。通過(guò)這樣的方法，能夠促使員工不斷提升自我，使企業(yè)人才形成良性循環(huán)，達(dá)到“去低能”的效果。

4.2 擴(kuò)大人才引進(jìn)的途徑

為了提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平，人力資源管理者應(yīng)該注重對(duì)人才的選拔工作，在人才引進(jìn)過(guò)程中，可以考慮依據(jù)崗位性質(zhì)、特點(diǎn)的不同，進(jìn)行分層次招聘，運(yùn)用新的招聘手段、多角度、全方位地選擇企業(yè)所需人才。同時(shí)，人力資源管理者還應(yīng)該實(shí)行政企分開(kāi)的管理模式，將國(guó)有企業(yè)的行政職能與其他職能劃分開(kāi)來(lái)，避免外行人插手內(nèi)行的管理，使管理體制高效地運(yùn)行起來(lái)。

4.3 加大人才培訓(xùn)力度

人才作為國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新、改革的基礎(chǔ)，做好人員培訓(xùn)工作，能夠有效提高員工綜合素質(zhì)水平，如，制定定期培訓(xùn)計(jì)劃，不斷完善公司培訓(xùn)體系，充實(shí)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，為員工綜合素質(zhì)的提高提供必備條件。同時(shí)，人力資源管理者還應(yīng)該加大對(duì)培訓(xùn)工作的考核力度，將企業(yè)作為人才培養(yǎng)基地。此外，人力資源管理者還應(yīng)該依據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，不斷完善人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)建合理的人才梯隊(duì)，達(dá)到培訓(xùn)與提升人才的目的。

4.4 擴(kuò)寬人力資源管理者的視野

為了提高國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平，管理者就需要不斷擴(kuò)寬自己的視野，站在一定的高度看待自己的工作，運(yùn)用先進(jìn)的理念、科學(xué)的管理來(lái)抓。如，企業(yè)在制定人力資源管理規(guī)劃方案過(guò)程中，可以提高計(jì)劃的前瞻性、系統(tǒng)性，實(shí)施人才興企戰(zhàn)略，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、質(zhì)量效益發(fā)展提供戰(zhàn)略性支持。同時(shí)，人力資源管理者還應(yīng)該依據(jù)人才基本情況合理安排其崗位工作，對(duì)職位進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)，構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，使配備的人員與崗位相適合。

4.5 合理采用激勵(lì)手段

在企業(yè)內(nèi)部建立合理的激勵(lì)約束機(jī)制，首先，在重新進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，確保每位組織成員清楚自己的職責(zé)；其次，建立科學(xué)的績(jī)效考核體制，使考核指標(biāo)具體、可量化，使員工工作可以得到公正的評(píng)價(jià)；最后，促進(jìn)績(jī)效考核體系實(shí)現(xiàn)公平、公開(kāi)和公正，并進(jìn)而與培訓(xùn)、薪酬福利、晉升等掛鉤，從而達(dá)到可以正確指導(dǎo)人力資源管理，促進(jìn)國(guó)企人才優(yōu)化的效果。此外，還可以通過(guò)企業(yè)文化的建立和熏陶，刺激員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造力，激勵(lì)大家共同朝著一個(gè)目標(biāo)努力，心甘情愿地最大化自己的效用。

5 結(jié)語(yǔ)

總而言之，在國(guó)有企業(yè)深化內(nèi)部改革過(guò)程中，人力資源管理工作的開(kāi)展直接影響著企業(yè)的改革創(chuàng)新。因此，人力資源管理者應(yīng)重視自身工作，樹(shù)立全新的管理理念，做好人力資源管理工作，為國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。