淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

潘潔蓓

（中國石化集團國際石油勘探開發(fā)有限公司，北京 100029）

1 引言

隨著我國經濟市場化的不斷深入，企業(yè)間的人才競爭愈發(fā)激烈，目前，增強對人力資源的管控水平和薪酬管理工作愈發(fā)成為企業(yè)重視的課題，合理調節(jié)企業(yè)內部人員薪酬待遇至關重要。加強企業(yè)人力資源薪酬管理水平，拓寬薪酬管理創(chuàng)新路徑，增加對企業(yè)人力資源管理研究內容的重視程度，對維持企業(yè)正常運轉，為企業(yè)增添活力具有重要意義。

2 企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新的意義

企業(yè)人力資源薪酬管理的含義是：在制度允許和法律規(guī)定范圍內，為提升企業(yè)綜合發(fā)展水平，對員工進行薪酬制度管理的過程。其主要內容包括：企業(yè)員工薪資管理、薪酬結構項目、薪資結算水平、分配結構調整等。本質上講，員工的薪酬是其在企業(yè)勞動過程中創(chuàng)造價值的合理回報，是一種契約性的、公平性的勞動交換。自改革開放以來，我國進入了經濟發(fā)展快車道，各行各業(yè)繁榮發(fā)展，社會主義市場化建設不斷深入，企業(yè)間的競爭不斷加劇，在企業(yè)對市場蛋糕分配過程中，實際上隱含著對人才資源的競爭，如何調節(jié)企業(yè)利益和員工薪資水平之間的矛盾，讓薪酬待遇既滿足人力資源對勞動所得的交換，又能有效激勵員工的工作熱情，是企業(yè)人力資源管理過程中的基本問題。首先，企業(yè)和員工的勞動合同是一種公平的交換，員工通過勞動付出為企業(yè)贏取利潤，是企業(yè)運行的基礎，而員工通過勞動獲得的報酬滿足生活所需，維持了一種客觀上企業(yè)與社會之間的平衡，某種意義上說，薪酬管理起到了維持企業(yè)正常運轉和社會保障的作用；其次，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要活力，人才是企業(yè)運行的主體，現(xiàn)代企業(yè)運行的過程中，提升競爭優(yōu)勢的根本渠道是加強技術能力或方向調整，而企業(yè)所有的改革和調整都是以人作為決策的主體，通過合理的薪酬管理制度留住人才，對增強企業(yè)活力和競爭力以及企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要意義[1]。

3 當前企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

首先，我國多數(shù)企業(yè)存在著薪酬構成單一的問題，員工的薪酬單純由固定工資和五險一金構成，薪酬結構缺乏彈性，福利待遇模式匱乏，工資缺乏調節(jié)的空間，也沒有遵循按勞分配的標準，決策層在對薪酬結構進行管理時缺乏換位思考，勞動報酬也和職務未區(qū)分開來，工資待遇單純按工齡和級別劃分，不同崗位的人拿著相同的薪酬，造成部分員工的非議；其次，企業(yè)缺乏戰(zhàn)略眼光，沒有將薪酬管理內容與企業(yè)長遠發(fā)展結合起來，企業(yè)薪酬結構未能適應行業(yè)的發(fā)展情況，也沒有對人才引進和儲備相對應的發(fā)展規(guī)劃，讓員工看不到晉升空間和薪酬的發(fā)展方向，容易造成人才流失；最后，企業(yè)人資薪酬管理的更新滯后，由于行業(yè)競爭激烈的原因和企業(yè)規(guī)模的不斷調整，管理層未能及時更新與企業(yè)發(fā)展規(guī)模相匹配的薪資管理制度，員工的勞動付出和薪酬待遇不成正比，降低了員工的生產積極性[2]。

4 人力資源薪酬管理的創(chuàng)新方法

21世紀是人才競爭的時代，企業(yè)的人才儲備直接影響著企業(yè)規(guī)模的戰(zhàn)略發(fā)展，作為企業(yè)管理層，創(chuàng)新人力資源薪酬管理制度，調節(jié)員工待遇與企業(yè)利潤間的矛盾，完善薪資結構增加企業(yè)對人才的吸引力，降低員工離職率，提升企業(yè)凝聚力和向心力至關重要。目前，人力資源薪酬管理的創(chuàng)新方法主要有三個方向：

4.1 調整薪酬結構，增強工資彈性

多勞多得是企業(yè)薪酬發(fā)放的基本原則，企業(yè)為員工提供工作崗位，員工通過勞動為企業(yè)贏取利潤，企業(yè)再依據(jù)員工勞動所得發(fā)放薪資，是現(xiàn)代企業(yè)和社會運轉的基本流程。工資標準應當具備績效性，即多勞多得，少勞少得，增進員工考評制度，在確保無責任底薪的前提下，降低固定工資比重，提升績效獎金占工資比重，激勵員工在有限工作時長內提升工作效率，保質保量地完成任務，員工為了獲得更多的工資待遇和獎金迫使其改進工作態(tài)度，提升工作專注力，在員工間興起一股良性競爭的風氣，以提升單位整體工作效率。此外，調節(jié)薪酬結構，增添員工福利待遇形式多樣化，逢法定節(jié)假日為員工增設福利，提升企業(yè)人性化管理水平，調動員工工作熱情。例如，小米公司采用的“996”工作模式，由于業(yè)務繁忙經常會出現(xiàn)加班和臨時BUG修改問題，雷軍（小米公司CEO）在決策層會議中決定在北京CBD周邊投資建設一所員工公寓，在寸土寸金的北京五環(huán)內，小米員工公寓的項目獲得了公司內部的高度追捧，工作量較大、時常加班的崗位可獲得公寓的臨時居住權，房屋裝修費用全部由公司承擔，在電子產品行業(yè)競爭激烈的2016年，這一政策險些引起行業(yè)內部的“地震”，多家競爭企業(yè)的高管紛紛揚言有跳槽意向，小米公司通過員工福利結構的調整，斥重金打造的員工公寓不僅有效保障了員工的勞動權利，同時加重了競爭對手的財政負擔，成為人力資源薪酬管理模式創(chuàng)新的典型案例[3]。

4.2 充分發(fā)揮薪酬激勵作用

一些中小企業(yè)在運營過程中，由于競爭激烈，管理層往往斟酌于企業(yè)的生存和資金流轉，在薪酬管理方面缺乏長遠布置的眼光，員工看不到晉升的方向加薪的機會，在進入企業(yè)工作時已經將其當作跳板，有未來跳槽的打算，這樣的企業(yè)環(huán)境下，員工和管理層相互不信任，形成了惡性循環(huán)，企業(yè)遲早會在競爭中限于困境。為改善企業(yè)環(huán)境，管理層應當充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，向員工直觀呈現(xiàn)出企業(yè)的晉升機制和薪酬彈性標準，依據(jù)員工的勞動績效發(fā)放薪資；換位思考，加強和員工的溝通，特別是能力強，工作積極性高的員工要特殊對待，利用他們的工作熱情和薪資所得激勵有搖擺心理的員工，堅持以人為本的管理原則，促進企業(yè)長遠發(fā)展[4]。

4.3 及時更新薪酬標準

企業(yè)競爭如大浪淘沙，中小企業(yè)可能把握機遇窗口期取得高速發(fā)展，大型企業(yè)也可能在一場危急中衰落甚至破產，人力薪酬管理是一個與時俱進的過程，要依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)模及時調整。例如，近年來電影行業(yè)的高速發(fā)展為影院行業(yè)帶來了紅利，企業(yè)建立薪酬激勵制度的過程卻滯后于行業(yè)發(fā)展，在電影院集團年入數(shù)百億票房的同時，基層工作人員月薪始終停留在5年前的標準，必然造成人力資源的流失；福特公司在20世紀上半葉身為全球最大的汽車制造商，其員工福利令不少白領、金領傾慕，不僅送每位員工一輛汽車作為年終獎，還為員工購買大量的保險和住房補貼，70年代汽車業(yè)競爭白熱化后，福特公司的利潤難以維持員工高福利需求，陷入了破產的邊緣，足以證明薪酬管理時效性的意義[5]。

5 結論

未來是人才競爭的時代，人力資源的合理分配對增強企業(yè)競爭力和活力，維持企業(yè)正常運轉十分重要。目前階段的企業(yè)薪酬管理中，仍存在著福利待遇與人員勞動成果不匹配，企業(yè)發(fā)展缺乏長遠眼光的問題，企業(yè)需要加強人才隊伍建設，發(fā)揮薪酬激勵作用，實現(xiàn)人力資源薪酬管理的客觀獨立。望本文能得到企業(yè)管理部門的關注，加快推進薪酬管理制度的改革落實工作，為提升我國企業(yè)人力資源薪酬管理水平，提升人才利用率及員工積極性發(fā)揮決策作用。