高等院校人力資源開發(fā)與管理研究

孫林峰 單浩然

【摘 要】隨著新世紀(jì)知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源逐步成為了社會發(fā)展的核心資源，高校人力資源開發(fā)及管理研究也相繼成為社會研究的焦點和熱點課題。加強人力資源管理、利用和開發(fā)，是增強我國高校核心競爭力的重要手段，對于落實科教興國和人才強國戰(zhàn)略具有深遠的意義。本文主要從我國高校人力資源管理的特點、存在的問題入手，探討加強高校人力資源管理的對策。

【關(guān)鍵詞】高校人才；人力資源管理開發(fā)；人力資源管理研究；對策

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，我們已經(jīng)逐漸步入了知識時代，越是對科學(xué)、知識的重視、越能體現(xiàn)人才的重要性。從國與國，到城與城，企業(yè)與企業(yè)之間，競爭的實質(zhì)都是人力資源的競爭。在教育領(lǐng)域也是如此，人才資源成為高校之間競爭的標(biāo)準(zhǔn)之一，也是高校實力與資源的象征因素之一。高校人才推動著高等院校不斷發(fā)展進步，為高校培養(yǎng)了更多的優(yōu)秀學(xué)生，不僅僅是對高校，同樣對社會、國家的發(fā)展也有重要意義。在當(dāng)今競爭十分激烈的背景下，只有加強對人力資源的開發(fā)與管理，才能助力高校走得更好更穩(wěn)。

然而在實際操作中，高等院校的人力資源開發(fā)與管理工作還存在不少問題，比如尚未將人力資源開發(fā)與管理的意識落到院校建設(shè)發(fā)展的方針與措施中，而且高校沿用的一些傳統(tǒng)的、過時的管理機制還嚴(yán)重阻礙了人力資源開發(fā)與管理工作的深入進行，導(dǎo)致高校人力資源開發(fā)與管理的理論研究還處在初級階段，高校人力資源開發(fā)與管理工作停滯不前、尚未起色。所以，在這種情況下，深入研究我國高等院校的人力資源開發(fā)與管理問題進行是十分有必要的，也是十分迫切的。

一、高校人力資源開發(fā)與管理的相關(guān)概念

（一）人力資源

人力資源是所有資源的“第一資源”，是所有資源中的“重中之重”，一定程度上處于人口總體所具有的勞動力，技能和知識的范圍內(nèi)[1]。從國內(nèi)外的歷史經(jīng)驗來看，人力資源被證明是一種寶貴的資源，它很特殊，也是經(jīng)濟資源，開發(fā)好、使用好、管理好它對于組織的表現(xiàn)和行為有極大的促進作用，對本組織的戰(zhàn)略實現(xiàn)和完成任務(wù)及競爭力有較大的幫助作用。

（二）高校人力資源開發(fā)與管理

所謂的高校人力資源開發(fā)與管理指高校通過各種有效的方法和手段，提高教職員工在組織內(nèi)具有現(xiàn)實或潛在勞動能力的能力，提高其業(yè)務(wù)水平，使其潛能得到充分的發(fā)掘，素質(zhì)得到全面提高，勞動力得到合理的利用，從而提高人力資源質(zhì)量，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，使高校獲得最佳的社會效益和經(jīng)濟效益。它不僅包括傳統(tǒng)人事管理的主要內(nèi)容，還包括高校人力資源政策的制定和實施，協(xié)助學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)選拔中高層領(lǐng)導(dǎo)，主導(dǎo)師資的教育、培訓(xùn)，事業(yè)、職業(yè)生規(guī)則、留住人才等，是積極主動的，具有戰(zhàn)略性、前瞻性。由于高校人力資源是具有高素質(zhì)、高學(xué)歷、主觀能動性強、需求多樣化等與普通人不同的特殊群體，調(diào)動他們的積極性不能單純依靠規(guī)章制度和行政命令。

二、高校人力資源開發(fā)與管理的特征

高校人力資源的開發(fā)和管理除了具有人力資源管理的一般特性以外，還具有以下特征：

（一）管理對象的特殊性

該對象是大學(xué)教育活動的教授和研究人員，包括與實驗室輔助人員，黨政管理人員，后勤服務(wù)人員以及他們的組織、環(huán)境、等的聯(lián)系。其中主要的是教師的教學(xué)，研究和培訓(xùn)活動。當(dāng)然，發(fā)展和管理的內(nèi)容不僅是提高職業(yè)技能和專業(yè)知識，重要的是挖掘高校教師的潛能，如一些關(guān)于專業(yè)知識、思想、心理素質(zhì)和工作能力的培訓(xùn)以及組織協(xié)調(diào)技能的培訓(xùn)。

（二）運行機制的特殊性

高校人力資源開發(fā)與管理活動運行機制的特殊性主要體現(xiàn)在教師管理上。與一般行政人員和公司員工不同，大學(xué)教師實施自我管理方法。他們不需要坐班，只要他們能夠按時按量的完成研究和教學(xué)計劃，除了規(guī)定的時間和內(nèi)容，他們可以靈活、自由地安排他們的工作時間和工作內(nèi)容。所以針對這種特殊的運行機制，高校必須制定出相應(yīng)的管理模式，以達到最好的管理效果。

（三）意識和理念的矛盾性

一方面，高校不是一個以盈利為目的的社會經(jīng)濟組織，它的最終目標(biāo)是追求社會效益、獲得社會的承認，所以無論是管理者還是被管理者都有強烈的“重知識、重人才”意識。但另一方面，由于高校在管理機制上又保留著傳統(tǒng)事業(yè)單位的一些特征、在市場意識、管理理念等方面相對滯后，缺乏與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的“能上能下、能進能出”的現(xiàn)代用人機制，從而在人力資源管理的意識和理念上形成了雙重標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致矛盾沖突的發(fā)生。

三、加強高校人力資源開發(fā)與管理的重要性

各高校作為全國人才的匯集地，承擔(dān)著培養(yǎng)人才、創(chuàng)新研究、推動文化發(fā)展等重要責(zé)任，在建設(shè)有中國特色的社會主義偉大事業(yè)與促進整個人類文明的和平進步中都處于極其重要的戰(zhàn)略地位。中國的高校要想躋身于世界一流甚至頂尖大學(xué)的行列，就必須做好人力資源管理。當(dāng)前的高等教育面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，高校一定要充分認識重要性，極大提升高校人力資源開發(fā)，把人力資源管理提升到重要戰(zhàn)略地位，作為高校綜合競爭力的重要方面抓好。

在經(jīng)濟社會發(fā)展過程中，從創(chuàng)新的角度來看，高校從最基礎(chǔ)的各個方面出發(fā)，可以說參與了社會發(fā)展各階段的一些科技創(chuàng)新的工作，它開發(fā)了多種形式的合作模式，有效地搭建了大學(xué)與本地企業(yè)密切合作的平臺。同時，實現(xiàn)了大學(xué)與地方企業(yè)的互利，最大限度地促進了技術(shù)和經(jīng)濟的快速發(fā)展。同時，高校也是人力資源的聚集地，是提高勞工素質(zhì)的重要基地，為社會政治秩序的穩(wěn)定提供了重要保障，為經(jīng)濟發(fā)展提供了有力的推動力，作為繼承，更新和創(chuàng)造文化的主體，其重要性不容小覷，因此加強高校人力資源管理是不可或缺的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

四、高校人力資源開發(fā)與管理存在的主要問題

（一）人力資源管理觀念淡薄

首先，缺乏宏觀意識。我國高校人力資源管理尚未經(jīng)歷科學(xué)管理階段，而是以傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟為基礎(chǔ)，它可以稱為勞動和人事管理，而不是現(xiàn)代人力資源管理。高校領(lǐng)導(dǎo)沒有意識到當(dāng)今制約高等學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵是缺乏高素質(zhì)的教學(xué)科研人員和高業(yè)務(wù)能力的后勤人才，他們對人力資源的理解僅限于最簡單的招聘、用人方面，在工作中不求改變只是一味的接受原有的結(jié)構(gòu)和工作流程循規(guī)蹈矩、墨守成規(guī)，在管理、培養(yǎng)、吸引和穩(wěn)定人才等方面沒有根據(jù)高校的實際情況因地制宜，缺乏戰(zhàn)略性、前瞻性和主動性。其次，管理理念陳舊，缺乏創(chuàng)新能力。近年來，高校一直在招聘，培訓(xùn)，評估和激勵機制進行改善，但仍有傳統(tǒng)意義上的選人、用人、管人等的情形。

（二）人員資源配置率較低

優(yōu)秀的人才安置將促進戰(zhàn)略的實施，充分展示人力資源的潛力，更好地實現(xiàn)高校的目標(biāo)，通過科學(xué)和教育振興國家，增強人才的國家。但是，自中國高校擴招以來，高校人力資源配置問題日益突出。具體有以下幾個方面：首先，高校領(lǐng)導(dǎo)者缺乏一定程度的自治權(quán)。我國的高校領(lǐng)導(dǎo)一般由國家指派，而不是通過高效的內(nèi)部選舉。因此，高效的人力資源甚至組織結(jié)構(gòu)都受到政府制度的影響，導(dǎo)致大學(xué)自治權(quán)的減少，存在形式主義的現(xiàn)象。這種影響使學(xué)校在人力資源管理項目中有很大的局限性，不能根據(jù)自身情況實施，導(dǎo)致管理效果不理想，產(chǎn)生相反的效果；其次，高校市場化缺乏有效監(jiān)控。受市場經(jīng)濟因素的影響，近年來我國高校擴大招生，擴大規(guī)模，促使高校人事管理突破經(jīng)濟體制的影響，可以根據(jù)績效管理調(diào)整高校教師的工資。但是，市場監(jiān)管并不是萬能的，高校的一些調(diào)整并不一定是為了提高教學(xué)質(zhì)量和教育素質(zhì)，而只是為了改善教師的福利待遇。在市場經(jīng)濟條件下，一些高校教師會利用自己的專業(yè)知識謀求私人經(jīng)濟利益，這在一定程度上會分散自己在學(xué)校的精力。

根據(jù)教育部公布的《全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》，2015年至2017年的普通高等教育本?？圃谛Ｉ倲?shù)在不斷增加，2015年為2625.30萬人，2016年增加70.55萬人，2017年再增加57.74萬，教職工總數(shù)也在不斷增加，2015年為236.93萬人增加3.55萬人，2017年再增加3.82萬人，其中專任教師數(shù)也有所上漲，2015年為157.26萬人，2016年為160.20萬人，2017年為163.32萬人（見表1）。在本?？圃谛Ｉ?cè)藬?shù)和教職工總?cè)藬?shù)都逐年早增加的情況下，但是普通高校生師比卻沒有隨之上升，而是有起有伏，這體現(xiàn)出高效教職工的配備無法滿足日益增加的學(xué)生總?cè)藬?shù)（見表2）。

（三）人力資源流動不規(guī)范

高校人力資源的合理流動是實現(xiàn)其優(yōu)化配置的根基，而教師人員則是人力資源流動中最為活躍的元素。然而高校教師的流失，尤其是高層次科研人員的流失目前已經(jīng)成為高校不得不面對和警示的一大問題，對高校的長遠發(fā)展也產(chǎn)生了一定影響。人才的流動體現(xiàn)在這樣幾個方面：一是流到他國。不少高校教師或是為了學(xué)術(shù)鉆研、或是為了獲得更高的社會地位、或是為了滿足人生理想，有不少在專業(yè)內(nèi)有建樹的老師都去往了發(fā)達國家任教或者從事學(xué)術(shù)研究。二是轉(zhuǎn)行從事其他事業(yè)。不少高校老師認為自己與相同能力的人在收入上差別較大，為了有更好的生活和社會地位，變轉(zhuǎn)行從事其他事業(yè)，包括金融、社會教育、進入企業(yè)等。三是有的老師只是將在校任教作為一種經(jīng)歷和跳板，在參加過校內(nèi)組織的培訓(xùn)后或者取得相應(yīng)的學(xué)位之后便不再回到原來的學(xué)校進行工作。第四種是一種隱性的人才流失，比如說，高校中有很多教師們將他們的主要精力放在了行政職位晉升，從事商業(yè)活動上面，忽視了自身的教學(xué)任務(wù)和科研業(yè)務(wù)。這類現(xiàn)象反映了目前高校人才流動并不規(guī)范，存在著很大程度的隨意性。

（四）人才培養(yǎng)力度不夠

高校人才培養(yǎng)的力度不夠，不能很好地處理外部招聘與內(nèi)部招聘的矛盾。一些高校缺乏科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人才培養(yǎng)和使用存在短視行為，高層領(lǐng)導(dǎo)還存在“外來的和尚會念經(jīng)”的觀點，盲目開展人才引進工作，使人才培養(yǎng)流于形式，并且過于注重“開發(fā)引進”，忽視“內(nèi)部對應(yīng)”。在高校人力資源管理過程中，培訓(xùn)往往被視為一種消費行為。人們認為培訓(xùn)對學(xué)校教育的影響有限，有時候這是一種負擔(dān)。培訓(xùn)被用作解決問題的手段，對通過培訓(xùn)提高雇員的績效或教學(xué)能力寄予太高的厚望，有時不能意識到員工心理素質(zhì)培訓(xùn)的重要性。同時，在高校人力資源培訓(xùn)過程中，人才發(fā)展速度過快，規(guī)模擴大；另一方面，已開發(fā)的人才資源未能在實際工作中盡職盡責(zé)，導(dǎo)致人才開發(fā)和實際工作脫節(jié)。人才供求結(jié)構(gòu)不平衡。本質(zhì)上，人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)是為了提高員工知識與技能水平，改善高校的競爭力，提高教師的工作滿意度[2]。

五、我國高校人力資源開發(fā)與管理的對策

（一）確立人力資源開發(fā)與管理的理念，轉(zhuǎn)變高校管理和服務(wù)部門職能

1、端正認識，樹立“人才第一、教師為本”的觀念。首先，校管理者應(yīng)該深入理解人力資源開發(fā)與管理及其相關(guān)的概念，真正意識到制約高校發(fā)展的關(guān)鍵是缺乏一支高素質(zhì)的教學(xué)、科研人才和具有現(xiàn)代管理思想的高層次管理人員。其次，樹立“人才第一、教師為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。人力資源是高校眾多資源中的第一資源。在知識經(jīng)濟時代，誰擁有豐富的人力資源，誰能科學(xué)、合理的利用、開發(fā)人力資源，誰就能在高校競爭中獨領(lǐng)風(fēng)騷。

2、轉(zhuǎn)變高校管理和服務(wù)部門職能，改變高校行政化管理模式。第一、轉(zhuǎn)變高校行政部門管理職能和服務(wù)部門職能，完善行政機關(guān)和后勤部門的服務(wù)機制。高校行政機關(guān)和后勤人員的職責(zé)就是為教學(xué)、科研服務(wù)，學(xué)校各部門對教師的管理，應(yīng)當(dāng)建立在尊重人才的基礎(chǔ)之上，以服務(wù)為目的，為教師解決工作、生活方面的后顧之憂，創(chuàng)造良好的工作條件。第二、改變高校行政化管理模式，營造良好的人力資源開發(fā)與管理氛圍。高校應(yīng)將“尊重知識，尊重人才”的理念放在首位，努力優(yōu)化其生存和發(fā)展環(huán)境，積極營造一個政策寬松、尊重人才，尊重知識，學(xué)風(fēng)優(yōu)良、科研條件優(yōu)越、人事關(guān)系和諧的“軟環(huán)境”來吸引人才，穩(wěn)定教師隊伍，為高校人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)造良好的氛圍和條件[3]。

（二）建立健全高校人力資源開發(fā)與管理制度，制定合理的人力資源規(guī)劃

1、人才的競爭，說到底就是人力資源開與管理制度的競爭。目前，很多高校在人力資源開與管理這方面缺乏健全的制度保障，所以應(yīng)積極推進以教師聘任制、分配制度和績效考評制度為核心的人事制度改革。建立“按需設(shè)崗、公開招聘、擇優(yōu)錄用、合同管理”的科學(xué)管理體制建立“按崗取酬、多勞多得、效率優(yōu)先、兼顧公平”的現(xiàn)代分配制度健全“人才第一，教師為本”人力資源管理制度[4]。

2、制定合理的人力資源規(guī)劃。高校作為人力資源培養(yǎng)的基地，其人力資源開發(fā)與管理規(guī)劃應(yīng)走在時代的最前列。高校人力資源管理必須從戰(zhàn)略的思考和發(fā)展的視角進行科學(xué)合理的目標(biāo)定位，要把培養(yǎng)、引進、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，制定出戰(zhàn)略性人力資源管理的長遠規(guī)劃[5]。合理的人力資源規(guī)劃應(yīng)具有預(yù)測性，包括人才的更新計劃、人才吸引計劃、人才發(fā)展計劃、全員培訓(xùn)計劃、人員晉升計劃以及績效考評計劃等。高校要圍繞學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)進行人力資源的策劃，既要制定近期的計劃，也要作好長期的規(guī)劃。高校在進行人力資源規(guī)劃時，要全面把握學(xué)校人力資源的現(xiàn)狀，要針對目前學(xué)校人力資源的狀況和能力來思考將來人力資源的需求，建立與學(xué)校改革發(fā)展目標(biāo)、規(guī)模和任務(wù)相協(xié)調(diào)的動態(tài)人才結(jié)構(gòu)調(diào)整機制，積極預(yù)見和準(zhǔn)備靈活多變的措施以應(yīng)付變化中的人力資源需求采取措施，改變不合理的人力資源結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置[6]。

（三）加強信息化和新媒體的研究管理，為高校人才營造良好氛圍

下一階段，高校人力資源管理應(yīng)該在信息化管理和利用新媒體方面深入研究，確保能夠適應(yīng)日益變化的高校人力資源管理發(fā)展方向，為學(xué)校的發(fā)展和人才的輸送保駕護航。首先，是大力宣傳社會以及政府宏觀政策環(huán)境的優(yōu)化，尤其是政府部門公開的高校人力資源開發(fā)與管理的相關(guān)政策，讓高校人才知道國家對他們的重視，社會對他們的尊重，讓高校人才能夠重拾信心，保持對現(xiàn)實和環(huán)境的樂觀態(tài)度。作為高校的主管部門，也要定時不定時地檢查和監(jiān)督高校人力資源開發(fā)與管理工作開展情況，適當(dāng)時予以幫助和贊助，幫助高校度過瓶頸期難關(guān)。不論是政府還是高校，都應(yīng)在信息化建設(shè)和新媒體運用上，加大研究和投入，營造和諧健康、積極向上、公平公正、尊重知識的學(xué)術(shù)環(huán)境，通過在官方微博、微信公眾號等新媒體上營造有利于高校人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展氛圍和良好環(huán)境。

六、總結(jié)

本文通過詳細分析高校人力資源管理存在的主要問題，探究深層次的原因，并一一對應(yīng)尋找對策，思考高校人力資源管理的對策，完善高校人力資源的開發(fā)管理體系，應(yīng)該在高進、嚴(yán)管、優(yōu)出上下功夫，高進就是引進制度要嚴(yán)格，嚴(yán)管就是要培訓(xùn)教育做到位，優(yōu)出就是流入流出人才方面加大管理，充分運用現(xiàn)代化的管理方式和技能，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，構(gòu)建高度契合的人力資源評價體系，應(yīng)對高校發(fā)展的挑戰(zhàn)和變化，建造一支支高素質(zhì)、有戰(zhàn)斗力的師資隊伍，提升高校的綜合競爭力，促進高等教育事業(yè)的發(fā)展。

【參考文獻】

[1] 談鶴鳴.面向知識經(jīng)濟的高校人事管理創(chuàng)新[J]. 常熟高專學(xué)報.2010（3）：80-82

[2] 劉志成.論高等學(xué)校人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新.理論月刊. 2004年第2期

[3] 王砧林.高校人力資源管理現(xiàn)狀及對策思考[J]. 碩士學(xué)位論文.2013（5）.

[4] 劉歡.我國高校人力資源開發(fā)與管理研究[J].湖南城市學(xué)院學(xué)報（自然科學(xué)版）， 2016，25（1）：277-278.

[5] 楊俊.我國高校人力資源開發(fā)與管理問題研究[J] 四川大學(xué)碩士學(xué)位論文.2006年（5）

[6] 譚一紅.中外高校人力資源開發(fā)與管理模式比較研究[D].昆明理工大學(xué)， 2006.