淺談如何解決人力資源管理方面的問題

劉達

【摘 要】在任何一個組織機構當中對人力資源管理的作用都是相當重要的，在目前我國的事業(yè)單位當中同樣也發(fā)揮著重要的作用，在社會不斷發(fā)展的新時期背景之下，在事業(yè)單位當中時人力資源管理的要求也越來越高。然而，眼下在事業(yè)單位所進行的人力資源管理工作當中存在著各種的問題，需要進一步的改進和完善，在人力資源管理工作當中的這一系列問題和不足會對未來長久的發(fā)展起到嚴重的阻礙作用。本文首先對目前單位人力資源管理工作當中的問題進行了總結和分析，并且針對這一系列問題做出了相應的解決對策。

【關鍵詞】人力資源；管理；培訓

人力資源的培訓是一項熱門的學科，在生活中我們也會經常地聽到或看到有關人力資源相關內容。人力資源培訓的相關機構現(xiàn)在非常多，說明人們越來越重視人力資源的相關工作，并且有關人力資源培訓的書籍也有很多，引起了一部分人的興趣。人力資源的培訓目的是提高林業(yè)相關部門內部人力資源管理人員的自身素質和思想水平的認識，使其能夠系統(tǒng)的掌握相關的管理方法，提高管理的理論和實際方法，從而全面提升林業(yè)相關部門人力資源管理工作人員的知識水平、專業(yè)素質等方面的技能。

一、轉變觀念是做好林業(yè)培訓工作的保證

培訓是林業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力保證。要想做好管理者培訓工作，必須從林業(yè)管理者角度對林業(yè)培訓的意義予以重新認識，重新定位培訓在林業(yè)中的地位， 把林業(yè)培訓看成是關系林業(yè)未來生死存亡的大事情。林業(yè)管理者要有人才的憂患意識，明白今天的培訓將決定明天的企業(yè)競爭力、信譽度和管理者素質結構，要充分認識到加強管理者培訓是提高企業(yè)績效的需要。

二、完善培訓效果的評估

培訓效果的評估既能促成培訓目標的實現(xiàn)，又能為以后的培訓提供支持和借鑒。林業(yè)局在評估培訓效果時，既要評估培訓項目實施的完成情況，也要評價培訓計劃的實現(xiàn)情況；既要了解受訓人員的個人滿意程度，也要了解林業(yè)管理使用部門的滿意程度；既要考察被培訓者的在職表現(xiàn)和培訓收獲，更要在較長的時間內，跟蹤考察其培訓后的在崗業(yè)績，以及對提高生產力所發(fā)揮的作用。在培訓評價中，應該特別注重培訓信息的歸納和總結，以作為以后培訓的參考。在培訓中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高人力資源的管理水平，促進林業(yè)健康發(fā)展。

三、加大培訓投入力度，建立科學培訓體系

目前， 我國政府已經加大了對林業(yè)管理者培訓的投入力度相關林業(yè)部門應積極落實國家對培訓費用的有關規(guī)定，加大培訓投入，嚴格培課程體系，設定專職的培訓管理部門，通過內部培訓與外部培訓相結合的方式對管理者進行培訓；企業(yè)也可利用社會專業(yè)培訓機構、高等院校和研究機構等對管理者進行培訓。

四、選擇有效的培訓模式

培訓模式方法是影響培訓效果的關鍵因素，培訓方法要根據工作任務和崗位特征來選擇，并與培訓目的、課程目標相適應。國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓、拓展訓練等方法值得我國林業(yè)借鑒結合當?shù)亓謽I(yè)實際， 將多種培訓方式有機結合.培訓效果會更好。不管選擇何種培訓方法，培訓過程中都應注意討論與實際操作相結合，互動與討論相結合，以調動學習的主動性。

在培訓過程中，為了保證培訓效果一定要注意以下三個方面：（1）在培訓之后需督促管理人員自我復習，以保證培訓效果的鞏固；（2）確保培訓內容與工作內容相結合，使管理人員可以在實踐中運用培訓內容，切實提高工作效率和質量；（3）密切注意培訓后管理人員的工作積極性以及工作中各個細節(jié)的改變，必要時可考慮按照筆試和現(xiàn)場觀察相結合的方式來考核培訓效果。

通過對管理人員進行培訓，加大林業(yè)現(xiàn)有的人力資源的開發(fā)利用程度，林業(yè)能夠增強持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。同時管理者培訓也是發(fā)展管理者能力的一個有效途徑，是一個吸引、激勵、留住人才的一個有效方法，林業(yè)相關部門應該根據不斷變化和日益復雜的環(huán)境， 及時地結合自己的實際情況，對管理者進行培訓，在培訓中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高人力資源的管理水平，促進林業(yè)健康發(fā)展。

五、建立起健全完善的員工激勵機制

建立健全完善的激勵制度能夠有效的調動起員工的工作熱情和自主性，在進行科學合理的績效考核管理的基礎之上，采用多元化的形式對員工進行有效的激勵。首先就是在員工的薪資待遇方面，應對在工作崗位當中表現(xiàn)突出業(yè)績出眾的員工給予更加豐富的物質獎勵，在薪資待遇方面給予足夠激勵的同時還可以采取多種激勵形式，來滿足單位員工在其他方面的需求。比如為單位員工提供和創(chuàng)造更好的機會與平臺來實現(xiàn)自我，增強對單位員工的職業(yè)素養(yǎng)培訓，為員工的職業(yè)規(guī)劃提供良好的條件與幫助。另外，還要建立起規(guī)范化合理公正的員工職位晉升機制，員工職位的晉升是以員工自身的能力與工作貢獻度為根本依據的，避免再出現(xiàn)以往員工的職位提升都是由領導個人主觀意識隨意決定的情況出現(xiàn)。對事業(yè)單位員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展進行科學管理，這對單位員工來說是一種長遠性的激勵方式。

六、結論

通過以上的分析，企業(yè)要想得到和留住優(yōu)秀的人才，就必須在人力資源管理各大環(huán)節(jié)嚴格做好管理工作，建立規(guī)范的人才管理流程，從戰(zhàn)略高度重視人才培養(yǎng)和開發(fā)工作。一方面，完善招聘流程，根據企業(yè)人才需求和規(guī)劃，按照標準化、合理的招聘程序選拔人才，另一方面，企業(yè)通過發(fā)出信號機制如“有相關經驗者優(yōu)先錄取和給予優(yōu)厚的待遇”（這里有相關經驗者意味有過培訓的經驗）來甄別求職者，從而為企業(yè)節(jié)省一部分培訓成本，而且還能招到優(yōu)秀的人才。此外，企業(yè)還必須對招聘到的員工進行系統(tǒng)的培訓，建立公平合理的績效考核制度；薪酬福利制度；改革用人制度；完善激勵機制；克服在培訓、考核、提拔和晉升等環(huán)節(jié)的不足，提高員工對企業(yè)的歸屬感。在現(xiàn)在的企業(yè)管理中，企業(yè)對員工激勵多，約束少，因此企業(yè)必須嚴格完善約束機制，對跳槽的員工的從業(yè)進行限定，增加其跳槽的轉換成本，減少損失。同時，企業(yè)還應建立相應的防止人才跳槽的預警系統(tǒng)，對關鍵的職位進行風險評估，分析該崗位員工跳槽會對企業(yè)帶來的風險。企業(yè)還必須建立相應的人才儲備計劃，對于優(yōu)秀的年輕的對企業(yè)有很強的歸屬感的員工進行重點培養(yǎng)，做好企業(yè)人才梯隊建設，避免企業(yè)有員工跳槽后，沒有相應的合適人員接替。

總之，在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)總是希望能夠招到高素質的員工，因為高素質的員工往往接受過良好的培訓，他們不僅可以幫助節(jié)省企業(yè)一部分的培訓費用，而且高素質的員工一般勞動生產率較高，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。另外，培訓也是企業(yè)提高員工的素質，獲得優(yōu)秀員工的必不可少的環(huán)節(jié)，企業(yè)對員工的培訓是為了讓員工在未來更好地為企業(yè)服務，從而創(chuàng)造更大的價值，而對員工來說，培訓也可以為他們帶來更多的工資、獎金等貨幣性的收入和尊重聲譽等非貨幣性的收入。

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