淺析不當(dāng)勞動(dòng)法律行為中的差別待遇問題

莫梅健

差別待遇就是差于之前的狀態(tài)，是通過比較而確定的，不僅和之前不屬于這個(gè)角色的自己相比，也和自己同時(shí)但不具有此種角色，或并且從事此種活動(dòng)的他人相比。差別待遇的物質(zhì)屬性部分：1.勞動(dòng)職位喪失；2.人事調(diào)動(dòng)；3.工資和各種福利減少；4.工會(huì)經(jīng)濟(jì)利益受損。工會(huì)經(jīng)濟(jì)利益受損主要指潛在的這樣一種狀況，即通過將工會(huì)核心干部調(diào)職、升職來調(diào)離工會(huì)，以達(dá)到使該勞工在工會(huì)運(yùn)動(dòng)上責(zé)任地位減退，產(chǎn)生工會(huì)運(yùn)動(dòng)顯著不便的不良后果，從而達(dá)到直接影響工會(huì)活動(dòng)進(jìn)行的目的。此種狀態(tài)下，工會(huì)經(jīng)濟(jì)利益必然受損。

一個(gè)勞動(dòng)者的背后往往是一個(gè)家庭。勞動(dòng)者作為家庭的經(jīng)濟(jì)支柱，牽動(dòng)著整個(gè)家庭的神經(jīng)。一個(gè)家庭從勞動(dòng)者身上不僅獲得的是金錢等經(jīng)濟(jì)上的價(jià)值，也有情感上的關(guān)懷和依賴，而我們的一些雇主正在通過一些不正當(dāng)手段打破這種平衡，破壞構(gòu)成這個(gè)社會(huì)的最基本單位——家庭所存有的和諧狀態(tài)。如通過調(diào)離夫或妻工作，使夫妻雙方無法共同生活。

精神上的不利益很難用經(jīng)濟(jì)價(jià)值來量化，所以在以往中，我們對(duì)此重視不夠。對(duì)于很多人來說，經(jīng)濟(jì)上的不利益都不一定能得到補(bǔ)償，何談精神上的不利益補(bǔ)償問題，這也是大部分利益受損者所不敢奢求的。但隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人類文明的提高，人權(quán)狀況的改善，對(duì)人終極關(guān)懷的體驗(yàn)，我們?cè)絹碓礁械骄竦膬r(jià)值滿足不可替代，而且經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使精神的價(jià)值愈發(fā)突出。這種重要性與我們這里討論的精神上的不利益補(bǔ)償一脈相承、完全契合。

差別待遇產(chǎn)生的原因是什么呢？也即，差別待遇的歸責(zé)理由是什么呢？我們有種報(bào)復(fù)性理論說法，即我們的雇主是出于報(bào)復(fù)來對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行差別待遇。美國(guó)《國(guó)家勞資關(guān)系法》第8（a）條第4款規(guī)定：“對(duì)于依據(jù)本法規(guī)定而提出申訴或作證的受雇人，不得予以解雇或施以其他差別待遇?！比毡尽秳趧?dòng)組合法》第7條第4款也規(guī)定：“雇主不得以勞工向勞動(dòng)委員會(huì)提出申訴、再審查的申訴，或在勞動(dòng)委員會(huì)作證或發(fā)言等理由，對(duì)勞工為不利益待遇?！蓖ㄟ^這兩個(gè)法條，我們可以看出申訴，還有作證可以成為雇主對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行差別待遇必然會(huì)被歸責(zé)的條件。這種“報(bào)復(fù)性”不僅僅以勞工切切實(shí)實(shí)的提起了申訴或者作證為前提。在美國(guó)在1972年的NLRB v.Scrivener案中，我們可以看到，如果勞工提起了書面的宣誓書而受到的對(duì)待依然可以被納入“報(bào)復(fù)性”的評(píng)價(jià)中。美國(guó)是判例法國(guó)家，每個(gè)經(jīng)典案例都代表著法律理念和法律制度的巨大進(jìn)步，甚至是一種革新。美國(guó)違憲審查確立的標(biāo)志性案件就是“馬伯里訴麥迪遜案”。而且，如果雇主僅僅因?yàn)閼岩梢彩悄軌虍a(chǎn)生這種法律上的“報(bào)復(fù)性不利益待遇”的。因此，這種“報(bào)復(fù)性”產(chǎn)生的前提是廣泛的。

產(chǎn)生了差別待遇，在實(shí)踐中我們應(yīng)該怎么判定呢？差別待遇的構(gòu)成要件是與實(shí)務(wù)緊密連接的地方。首先，差別待遇狀態(tài)的具備。沒有損害之結(jié)果，則無尋找原因之必要，損害結(jié)果即具備不利益性形態(tài)是前提。其次，差別待遇產(chǎn)生的原因。最后，因果關(guān)系的證明。這里暗含的一個(gè)最重要判斷就是有無不當(dāng)勞動(dòng)法律行為之意思。目前存有兩種理論，分別是意思必要說和意思非必要說。意思非必要說，即意思客觀說，指的是我們判斷一個(gè)不當(dāng)勞動(dòng)法律行為成立與否只需要通過客觀事實(shí)進(jìn)行推定，而無需考慮作出不當(dāng)勞動(dòng)法律行為主體的主觀性特征?，F(xiàn)在占據(jù)主導(dǎo)地位的是意思必要說。美國(guó)和日本大都采取意思必要說理論。意思必要說認(rèn)為一個(gè)不當(dāng)勞動(dòng)法律行為的成立需要具備一定程度的主觀要件。這個(gè)理論的一個(gè)潛在基礎(chǔ)性理由就是，過失責(zé)任主義已經(jīng)成為近代法律的重要原則之一。什么是過失責(zé)任主義？過失責(zé)任主義就是指在損害發(fā)生時(shí)，只有當(dāng)事人主觀故意或者過失時(shí)才須承擔(dān)損害賠償責(zé)任。為了最大化保障個(gè)人自由，法國(guó)民法典和其他大多數(shù)民法典都把過失責(zé)任主義奉為核心原則。盡管這個(gè)原則并不能放之四海而皆準(zhǔn)，我們存有個(gè)別情形下突破這項(xiàng)原則的必要性和可能性。但這項(xiàng)原則在這里極具重要意義。這就需要?jiǎng)诠け仨氉C明雇主作出不當(dāng)勞動(dòng)法律行為是出于干預(yù)工會(huì)活動(dòng)的目的。剩下的具體操作模式在訴訟程序中的體現(xiàn)就是不當(dāng)勞動(dòng)行為意思的證明責(zé)任分配問題。美國(guó)和日本通常的做法是，第一步，勞動(dòng)者需要提出證據(jù)證明雇主是知悉工會(huì)活動(dòng)存在并出于反工會(huì)的心態(tài)而為不當(dāng)勞動(dòng)法律行為。第二步，如果這個(gè)時(shí)候確實(shí)有證據(jù)顯示雇主存有不合法動(dòng)機(jī)，那么此時(shí)將出現(xiàn)證據(jù)證明責(zé)任轉(zhuǎn)移，將由雇主對(duì)其沒有上述不合法動(dòng)機(jī)進(jìn)行舉證。雇主要證明，即使勞工沒有參加工會(huì)活動(dòng)，也將遭遇同樣的境遇，受到同樣的對(duì)待。雇主可以通過證據(jù)證明自己對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行差別待遇的原因是勞動(dòng)者自身的原因而與工會(huì)活動(dòng)沒有任何關(guān)系，如勞動(dòng)技能喪失，或者勞動(dòng)技能不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、不聽從雇主的正當(dāng)性指揮或者基于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展目的等等。第三步，雇主證明了上述的原因并得到認(rèn)可后，勞動(dòng)者可以再次用證據(jù)證明雇主所找的這些原因都不過是借口，以形式正當(dāng)性來掩蓋實(shí)質(zhì)違法性之實(shí)。實(shí)踐中，對(duì)雇主真實(shí)心理的把握往往不能直接認(rèn)定，而是結(jié)合多方面因素進(jìn)行考察。我們要試圖了解雇主的反工會(huì)態(tài)度、不當(dāng)勞動(dòng)法律行為引起的差別待遇產(chǎn)生的時(shí)期、差別待遇的程度等等。當(dāng)然，還有一個(gè)非常重要的角度，就是我們要看不當(dāng)勞動(dòng)法律行為發(fā)生后，工會(huì)活動(dòng)是否受到影響，例如，是否出現(xiàn)衰退現(xiàn)象等等。這是一個(gè)非常睿智的評(píng)判方式。我們可以從誰是最終受益者的角度來思考這個(gè)問題。因?yàn)橛行┮蚬P(guān)系很微妙，而雇主心理更是不可捉摸，因此采取的手段也可能非常的高明，隱蔽性非常強(qiáng)，讓外人難以覺察。當(dāng)然，這一切主觀懷疑都必須有客觀性基礎(chǔ)，是能夠構(gòu)成一個(gè)完整的證據(jù)鏈才能讓我們最終做出結(jié)論。如果只是一味懷疑、揣測(cè)，就有主觀歸罪之嫌，不僅損害了雇主的利益，讓雇主承受了不該承受的后果，更是有損法律的尊嚴(yán)。

綜上，我們看到舉證責(zé)任在雇主和勞動(dòng)者之間來回轉(zhuǎn)換。之所以如此謹(jǐn)慎，不過就是為了得到真相。真相的獲得過程要慎之又慎，不僅因?yàn)殛P(guān)系到雙方當(dāng)事人的切身利益，對(duì)法律的信仰，也因?yàn)闀r(shí)間不能倒流，已逝事實(shí)無法重現(xiàn)，我們也無法還原最初的狀態(tài)，任何細(xì)節(jié)上的疏忽都有可能泯滅真相，這也是程序正當(dāng)性的價(jià)值所在。endprint