挑戰(zhàn)與應對：論聘任制改革中的高校教師組織認同

周向偉，常國良

（黑龍江大學，黑龍江 哈爾濱 150080）

組織認同是一個綜合性概念，是組織成員在行為與觀念等諸方面與其所加入的組織具有一致性。教師組織認同反應出的是一種“師?！标P(guān)系，它直接關(guān)系到教師在學校中的效率與忠誠，影響教師工作的主動性與創(chuàng)造性。曾有實證研究提出影響教師組織認同的因素源于教師個人、組織環(huán)境等諸方面。然而，伴隨著全面聘任制的施行，學校的組織環(huán)境會如何變化，是否會影響教師的組織認同，學校管理者是否需要順應新的環(huán)境、思考新的管理策略，這發(fā)人深省。

一、聘任制改革給教師職業(yè)環(huán)境帶來的巨大變化

聘任制改革為教師帶來了新的職業(yè)環(huán)境。新中國成立至今，學校的人事任免制度一直在順應歷史發(fā)展，從最初的計劃經(jīng)濟背景下的職務任命制度到20世紀70年代改革開放至90年代末的職位聘任制，再到20世紀90年代末至今的崗位聘任制。整體的趨勢是從行政主導到融入市場、增加高校的人事自主權(quán)，使評聘制度更趨合理。聘任制推行初期，制度設計不甚合理，制度效果不明顯。隨著制度的不斷完善，聘任制從以前的“有名無實”發(fā)展至今，得到空前有效的落實。這讓聘任制早該對教師工作環(huán)境帶來的變化真正顯現(xiàn)出來，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

工作準入雙向選擇。一是教師首次受聘需經(jīng)“師?！彪p向選擇，不再是新中國成立初期實行的行政任命制。學校面向社會公開招聘，給教師敞開了自由競聘的大門，給予教師慎重選擇去留的權(quán)利。同時，學校在聘任中實現(xiàn)教師職務任職資格由專業(yè)評審委員會評定，這實際上是對競選教師進行審查基礎上的選擇。二是續(xù)聘時的“師?！彪p向選擇。《中華人民共和國教師法》規(guī)定：教師考核結(jié)果是受聘任教、晉升工資、實施獎懲的依據(jù)。聘期結(jié)束，學校會依據(jù)教師在職考核情況、實際崗位需求決策是否續(xù)聘。此時，學校有意續(xù)聘也需要獲得教師的同意。

打破終身制的格局。在聘任制實施以前，主要是行政任命制，高校教師受行政任命、統(tǒng)一調(diào)配，職務跟隨教師的一生，教師職業(yè)穩(wěn)定。在聘任制探索初期，實行職位聘任制，以評聘一體為代表的評價有失客觀、聘用有失科學情況的客觀存在，加上退出機制不成熟，教師職務終身制情況改觀不大。2000年教育部在《關(guān)于深化高等學校人事制度改革的實施意見》中提出：改革終身用人制度，破除職務終身制和人才單位所有制。時隔兩年，人事部在《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》中提及要規(guī)范解聘辭聘制度。2012年《國務院關(guān)于加強教師隊伍建設的意見》中亦提及要完善教師退出機制。隨著政策制度的不斷成熟，編制逐漸取消、逐漸打破了終身制的局面。

工作責權(quán)更加明確。責權(quán)不清，教師工作推諉、工作效率低下是行政任命制乃至職位聘任制時期的一大弊端。為改變該局面，崗位聘任制應運而生。《關(guān)于高等學校崗位設置管理的指導意見》是有關(guān)崗位聘任改革系列指導文件中具有代表性的一個，在意見中明確提出將崗位分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤技能崗，并提及要按需設崗、競聘上崗、按崗聘用的原則。按需設崗、按崗聘用，能使崗位職責更加明確。

學校競爭更加激烈。在“終身制”未有效改變的情況下，組織間及組織內(nèi)部均較缺乏活力，全面聘任制的推行則加劇了學校競爭。其一，加劇了學校內(nèi)部教師的競爭。退出機制難免激發(fā)教師的危機意識。和自己競爭，保持工作狀態(tài)穩(wěn)定的情況下尋求突破；和同類教師競爭，維持評價考核橫向比較中的優(yōu)勢地位。其二，加劇了學校間的競爭。聘任制的落實讓教師的自由流動成為可能，為學校間爭奪優(yōu)秀師資、爭相發(fā)展奠定基石。

二、新職業(yè)環(huán)境下高校教師組織認同面臨的挑戰(zhàn)

教師組織認同受諸多因素的影響。隨著教師職業(yè)環(huán)境的改變，出現(xiàn)的新的影響因素或是引發(fā)影響因素作用機制發(fā)生變化，均會影響教師的組織認同狀況。這里先簡明闡述影響教師組織認同的因素，再剖析在新的環(huán)境下，相關(guān)因素對教師組織認同的影響之變化。

（一）教師組織認同的影響因素

已經(jīng)學者實證證實的能影響教師組織認同的影響因素主要包括個人因素與組織因素。個人因素除了人口統(tǒng)計學變量，如性別、年齡等的影響外，教師還受教師的職業(yè)種類、工作年限等因素影響。特別是組織內(nèi)部熟悉程度會影響個體的組織認同，個人對組織的熟悉程度越高，其組織認同越理想。心理契約亦會影響組織員工的組織認同。員工與組織良好的心理契約一般包括良好的工作環(huán)境、任務與職責匹配度、安全與歸屬感、薪資、價值認同情況、組織支持程度等內(nèi)容，其中員工的滿意度是核心。

組織因素有組織內(nèi)部與外部因素兩個方面，主要包括組織的溝通氛圍、組織競爭、組織文化、組織聲望。首先，教師能否在學校中獲得充分、有效的交流是其在學校中人際優(yōu)劣的關(guān)鍵，影響著教師的工作效率。組織良好的溝通氛圍及組織內(nèi)積極的人際關(guān)系可以提升組織的吸引力和團隊關(guān)系，有利于提升員工的組織認同感。其次，據(jù)李永鑫的研究，組織競爭與教師組織認同相關(guān)。學校之間的競爭與教師的組織認同水平呈顯著的正相關(guān)，學校內(nèi)部的競爭與教師個體的組織認同水平呈顯著的正相關(guān)。再次，組織文化中所包含的諸如團隊合作、道德、信息流、參與等影響組織員工的組織認同。最后，組織外部形象的吸引力影響員工的組織認同，也即教師組織認同受制于組織聲望，特別是組織員工的組織聲望知覺。

（二）新環(huán)境各因素發(fā)起的挑戰(zhàn)

教師的組織認同是各因素綜合作用的結(jié)果。當聘任制改革帶來組織環(huán)境變化時，自然會產(chǎn)生有利于教師組織認同的因素，可是也不得漠視新環(huán)境下各因素可能帶來的挑戰(zhàn)。

1.教師對組織的熟悉度降低

聘任制帶來的是工作準入雙向選擇的新環(huán)境，而且打破了終身制格局。一方面，雙向選擇不一定是建立在互相充分了解的基礎上。我國高校教師來源大多為碩士和博士學歷畢業(yè)生。作為教育大國，碩士及博士畢業(yè)生數(shù)量當前依然有上升趨勢，這無疑增大了競聘壓力。“賣方市場”使得學生求職心切，可能存在對學校了解欠充分情況。另一方面，“鐵飯碗”不再存在，教師于聘任到期后去留不定，學?；驎虼藢蠋熓栌跍贤?、培養(yǎng)，造成教師對組織較低熟悉度的局面。

2.違背心理契約致契約破裂

崗位聘任，對于高校而言，人才不再是單位所有，教師或有面臨解聘的風險。教師無法獲得學校長期的聘任承諾，可能會患得患失，進而使其安全感和組織歸屬感皆有降低。同時，在巨大的競聘壓力下，教師擇校退而求其次情況不容忽視，這是教師在職滿意度降低的因素之一。當組織不能滿足教師較高的安全、組織歸屬感、滿意度等作為心理契約的重要內(nèi)容，最終導致心理契約破裂時，勢必拉低教師的組織認同水平。

3.輕視組織競爭且應對緩慢

前文中提到組織競爭對教師組織認同有正向影響。且隨著聘任制的全面改革，不論是學校內(nèi)部還是學校間的競爭都更加激烈。由此，理應認為組織競爭的變化是有利于提升教師的組織認同水平的。

然而，危機卻依然存在。李永鑫在研究中繪制了影響因素結(jié)構(gòu)模型。其一是外部競爭通過組織同一性知覺影響教師的組織認同。二是外部競爭先通過組織同一性知覺，再通過組織聲望知覺影響教師的組織認同。三是內(nèi)部競爭通過組織聲望知覺影響教師的組織認同。在聘任制改革過程中許多高校仍未及時對外部環(huán)境的變化作出有效響應。競爭的加強，對學校個性化發(fā)展提出了高要求，許多學校卻同質(zhì)化嚴重，影響教師的組織同一性知覺。同時，競爭的加強，學校間的差距勢必拉大。對于組織聲望較低的高校，或者對于因聘任改革之變化而忽略教師培訓、組織文化建設等使教師出現(xiàn)較低組織聲望感知的學校，必然不利于學校教師組織認同水平的提高。

4.學校的組織溝通氛圍欠佳

教師“工作責權(quán)更加明確”、“組織競爭更加激烈”，聘任制改革引起的教師職業(yè)環(huán)境變化卻為組織溝通氛圍帶來不利。首先，各崗位有較為明確的崗位責權(quán)劃分，讓教師更能專致于工作范圍內(nèi)的工作，不利于與業(yè)務不相關(guān)教師的溝通。如高校教師因科研壓力大、課時任務大，且沒有坐班要求，老師各自為戰(zhàn)，致使教師間溝通不足。同時，按需設崗，按能力聘任，則一改往常人員臃余局面，教師工作量相對加大，這也意味著聘任制下教師用于人際溝通交流的時間減少。其次，組織內(nèi)部教師間競爭加劇，利益面前未必會讓教師間惡意相向，卻難保充分的交流和良性的溝通氛圍。溝通氛圍差，組織認同水平自然會受其影響。

5.既有組織文化的不適應性

組織文化是經(jīng)長時間的積累形成的，當前的高校組織文化大多是在非崗位聘任，也即教師終身制背景下形成的文化，較為穩(wěn)定。其中團隊合作文化、信息流、參與文化等均已成型。如前文所述，它們是影響教師組織認同的關(guān)鍵文化要素。然而按需設崗、依據(jù)崗位聘任教師、崗位職責更明確，這意味著學校面臨組織結(jié)構(gòu)、機構(gòu)調(diào)整、教師合作模式的變化、教師參與模式的改變。新的組織文化需求與傳統(tǒng)文化生成矛盾。如果管理者不及時引導組織文化轉(zhuǎn)變，因循守舊，那么學校組織文化無疑將成為教師組織認同的前進障礙。

6.對組織聲望的需求大而不得

學校較高的組織聲望會讓教師產(chǎn)生一種作為其中一員的自豪感，也是提升教師社會地位的關(guān)鍵要素，這反過來能進一步提升教師的組織認同，如此良性循環(huán)。聘任制改革讓教師在高校間的流動成為可能，激發(fā)了學校間的教師爭奪戰(zhàn)。部分學校更加致力于提升其組織聲望，一方面為留住優(yōu)秀的教師，另一方面為爭取更多優(yōu)秀的人才。競爭的加劇，讓組織聲望因素進一步凸顯。這讓部分教師對學校提出更高的組織聲望期望，更頻繁地與其他高校產(chǎn)生對比，從而相對降低了對組織的滿意度，降低其組織認同水平。

三、應對挑戰(zhàn)，提升和鞏固教師組織認同的舉措

教師組織認同伴隨著聘任制改革的進展面臨如此挑戰(zhàn)，學校管理者顯然不能坐視不管。為維持教師較高的組織認同水平，學校應該及時順應新的環(huán)境需求對相關(guān)影響教師組織認同的因素進行干預。

（一）優(yōu)化制度設計，完善聘評制度

在聘任制改革成為必然趨勢的情況下，學校和教師均應當主動適應新的制度環(huán)境。為了讓教師增加對組織的認可程度，提升教師的組織認同，學校首先應當致力于完善聘任制度設計。

首先，要通過制度保障教師與學校間的信息透明。一是要明確聘任團隊職責，規(guī)定其主動為參聘教師客觀介紹組織的責任，讓教師在入職前能對學校價值觀與目標、競爭情況、改革情況、教師福利與發(fā)展情況等有較充分的了解。二是在入職后有較為合理的信息溝通渠道，讓教師始終對組織保持較高的熟悉度。其次，完善考評制度。聘任考評制度應充分體現(xiàn)學校的特色，確保評價制度客觀、全面、公正，不能盲目效仿他校。再次，薪酬制度要順應市場的發(fā)展。其一，薪酬制度要體現(xiàn)靈活性，在基本工資的基礎上尤其突出績效工資的激勵作用，注重突出貢獻及創(chuàng)新獎勵。其二，整體工資水平要能根據(jù)市場物價水平浮動及時作出調(diào)整。最后，細化晉升、退出制度。在嚴格考評的基礎上，將考評結(jié)果作為衡量晉升與退出的重要依據(jù)寫入制度。晉升、退出評價指標設計應以客觀可計量指標為主，主觀評價指標為輔，使其更具可執(zhí)行性。

（二）增強組織實力，提升組織聲望

新的競爭環(huán)境下，各高校尤其要積蓄力量，提升組織實力，爭取較高的組織社會聲望，并實現(xiàn)教師較充分的組織聲望感知。為此，高校當盡本責，主抓教學、潛心科研。學校要積極干預，幫助教師解決教學與科研的沖突，使其二者互不耽誤。一方面，加大科研投入，以教學助科研，以科研促教學。努力為教師提供優(yōu)良的科研環(huán)境，幫助教師在科研中展現(xiàn)能力、實現(xiàn)價值。另一方面，有效抓教學。在智能科技高度發(fā)展的今天，教學工作不能因循守舊，應該順應時代的發(fā)展思考教與學的變革。積極融入智能時代，不斷創(chuàng)新教學，以新的技術(shù)、教與學形式、教學方式尋求高水平的、更切合時代需求的人才的培養(yǎng)模式。

同時，學校有必要努力建設其品牌形象，加強其品牌宣傳。這需要學校始終注重其公共關(guān)系管理。一是學校內(nèi)部的公眾關(guān)系管理，這是基礎。以制度為根基，注重人性化管理。二是學校外部的公共關(guān)系管理，主要包括與學生家長、社區(qū)、媒體、特殊公眾、政府的關(guān)系的管理。成立專業(yè)團隊，加強與家長、社區(qū)的溝通，加強與媒體的聯(lián)系與合作，增加與特殊公眾、政府的互動。形成學校公共關(guān)系的專題管理制度與危機管理預案。

（三）重視組織建設，營建良好氛圍

整體來講要努力實現(xiàn)組織公平、加強人性化管理以及教師團隊建設、合理引導組織良好的合作、參與文化以營建組織良好的氛圍。

首先在制度公平的保障下，要成立有教師參與的制度執(zhí)行監(jiān)督組，監(jiān)督制度落實。其次，管理以人為核心，在聘任制背景下，學校尤其要更多地給予教師關(guān)注，充分尊重知識、尊重教師。在制度范圍外盡量給予教師更多的自由空間，不可過多約束。再次，在教師責權(quán)細化，各自為戰(zhàn)的趨勢加強情形下，學校尤其要加強教師團隊建設。為了加強教師間的合作、提升教學效果、促進教師專業(yè)發(fā)展，學校應該主張以教學團隊為核心進行研究性、探索性教學、科研。將教師整合在一起，形成強大凝聚力。最后，在順應環(huán)境變化的過程中，學校應當及時分析組織文化對新環(huán)境的適應性，突出有利文化，規(guī)避舊環(huán)境中生成的不利文化。基于環(huán)境變化、學校個性、學校戰(zhàn)略有意識地引導形成新的積極的組織文化，并加強組織文化宣傳、致力于文化沉淀。

（四）專注教職發(fā)展，提供教師支持

聘任制背景下或有學校因為教師潛在的流動性，考慮培養(yǎng)成本而疏于對教師專業(yè)發(fā)展的支持。殊不知，組織為教師提供的支持，促進其專業(yè)發(fā)展，幫助其實現(xiàn)價值的同時，也是收獲組織師資實力提升、贏得教師組織認同、留住老師的關(guān)鍵。反之，反而會加大教師流動的可能性。因此，要為教師提供成長的機會，幫助教師自我實現(xiàn)。與此同時，物質(zhì)與精神的支持亦是關(guān)鍵。一方面，要關(guān)注教師生活，主動幫助教師解決困難。另一方面，學校要考慮到教師需求的差異性，在制定激烈措施過程中要充分考慮教師的需求，以激勵為中介充分提供對教師的支持。

[1]王彥斌.管理中的組織認同——理論建構(gòu)及對轉(zhuǎn)型期中國國有企業(yè)的實證分析[M].北京：人民出版社,2004.

[2]徐美華.我國高校教師職稱評聘制度沿革分析[D].蘇州大學,2008:17.

[3]朱伏平.中國高校教師職業(yè)認同與組織認同研究[D].西南財經(jīng)大學,2012:32.

[4]Kreiner G E，Ashforth B E.Evidence toward an expanded model of organizational identification[J].Journal of Organizational Behavior,2004，Vol.25:1-27.

[5]張寧俊,朱伏平,張斌.高校教師職業(yè)認同與組織認同關(guān)系及影響因素研究[J].教育發(fā)展研究,2013,33(21):53-59.

[6]李永鑫,李曉玉,張娜,申繼亮.組織競爭與教師組織認同的關(guān)系機制[J].心理發(fā)展與教育，2010，26（1）：37-41,66.

[7]Schrodt P.The relationship between organizational identification and organizational culture:employee perceptions of culture and identification in a retail sales organization[J].Communication Studies，2002（53）：189-202.

[8]寶貢敏,徐碧祥.組織認同理論研究述評[J].外國經(jīng)濟與管理，2006（1）：39-45.