基于“三階段”分析框架的三甲公立醫(yī)院人才引進(jìn)評估體系設(shè)計

■ 徐 倍

當(dāng)前，人才已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的動力。醫(yī)院人才的水平?jīng)Q定著醫(yī)院核心競爭力的高低，各醫(yī)院都積極推進(jìn)人才引進(jìn)工作以搶占未來發(fā)展的先機。為此，各醫(yī)院紛紛制定和實施了各級各類的人才引進(jìn)傾斜政策，不斷加大醫(yī)院人才經(jīng)費投入力度，改善人才發(fā)揮才能的環(huán)境。我院數(shù)年來也相繼出臺了一系列推動醫(yī)院引才工作的政策制度，先后引進(jìn)各級各類人才300余名，在一定程度上推動了醫(yī)院人才引進(jìn)工作的進(jìn)展。隨著人才工作進(jìn)一步深化，對引進(jìn)人才進(jìn)行綜合、全面、長期評估的必要性和迫切性愈發(fā)凸顯，學(xué)界也越來越重視引進(jìn)人才評估體系的相關(guān)研究。

醫(yī)院人才引進(jìn)評估指對擬引進(jìn)人才的學(xué)術(shù)背景、專業(yè)能力、性格特質(zhì)、服務(wù)意識等多方面的價值和業(yè)績進(jìn)行判斷，是引進(jìn)人才工作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)[1]。醫(yī)院人才引進(jìn)評估體系是由醫(yī)院人才引進(jìn)范疇中各個相互聯(lián)系、相互銜接的要素共同構(gòu)成的一個整體，是研究和實施醫(yī)院人才引進(jìn)科學(xué)評估的重要基礎(chǔ)。本文在對醫(yī)院人才引進(jìn)評估動因及評估系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上， 構(gòu)建醫(yī)院人才引進(jìn)評估體系，系統(tǒng)設(shè)計人才引進(jìn)評估內(nèi)容，以及與3個評估階段特征相契合的科學(xué)合理的人才評估要素。

1 醫(yī)院人才引進(jìn)評估動因分析

醫(yī)院人才引進(jìn)評估的第1個基本動因就是要衡量擬引進(jìn)人才的學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力，判斷其是否符合醫(yī)院引進(jìn)人才的意向和目標(biāo)。引進(jìn)人才的目的是推動和促進(jìn)醫(yī)院相關(guān)學(xué)科技術(shù)水平和服務(wù)能力的快速發(fā)展，所引進(jìn)人才的綜合實力和與學(xué)科的匹配程度直接關(guān)系到對預(yù)期的引才目標(biāo)的實現(xiàn)程度和落差，因此引進(jìn)前對引進(jìn)人才進(jìn)行全方位的考查是引進(jìn)人才評估的重要方面。第2個基本動因是判斷人才入職后開展工作的積極性和投入度、與科室人員的協(xié)作與交流、引進(jìn)后的初步工作業(yè)績等。有的人才有著很好的醫(yī)療或科研履歷，但實際引進(jìn)后會出現(xiàn)能力與背景不匹配、缺乏創(chuàng)新性工作、無法獨立開展或引領(lǐng)學(xué)科工作等問題。這些問題如果在引進(jìn)后短期發(fā)現(xiàn)并予以糾偏，有利于引進(jìn)人才效率提升，因此引進(jìn)后短期評估也是引進(jìn)人才評估的重要內(nèi)容。第3個基本動因是評價人才首個聘期的工作業(yè)績，這是衡量引才工作成功與否的重要標(biāo)志。醫(yī)院在引進(jìn)人才過程中投入大量的時間成本、經(jīng)濟成本和機會成本，在各類資源的分配上更傾向于引進(jìn)人才，相應(yīng)的對其產(chǎn)出也存在較高的預(yù)期，故在聘期結(jié)束后做業(yè)績評估同樣是引進(jìn)人才評估的重要內(nèi)容。

2 醫(yī)院人才引進(jìn)評估系統(tǒng)分析及體系構(gòu)建

2.1 醫(yī)院人才引進(jìn)評估系統(tǒng)分析

目前主流的引進(jìn)人才評估主要是對引進(jìn)人才學(xué)術(shù)背景的評估[2]，目的在于分析、比較待引進(jìn)人才的綜合實力，比較不同人才之間的實力差異及其相對的優(yōu)缺點。但其主要是在引進(jìn)前的評估，屬于預(yù)評估的范圍，是整個評估的一個環(huán)節(jié)。另外一個關(guān)注熱點是引進(jìn)人才的實績評估[3]，往往在首個聘期結(jié)束時進(jìn)行，著眼點在產(chǎn)出，也就是人才引進(jìn)的效果評估。筆者認(rèn)為，人才引進(jìn)的評估應(yīng)該是一個全周期的評估，既包括對引進(jìn)人才學(xué)術(shù)背景的綜合評估和測定，也包括對其引進(jìn)后崗位適應(yīng)度和融合度的評估以及業(yè)績成果的評估。這一評估既在時間上有延續(xù)性，覆蓋人才引進(jìn)的整個生命周期；同時在內(nèi)容上有廣泛性，既有對學(xué)歷、資歷、業(yè)務(wù)水平等“硬件”的評估，也有對工作作風(fēng)、職業(yè)態(tài)度、協(xié)作精神等“軟件”的考量，涉及到評估主體、評估客體、評估目的、評估內(nèi)容、評估標(biāo)準(zhǔn)、評估方法等多個要素的界定和分析。因此，對醫(yī)院人才引進(jìn)工作的各個評估階段及其評估要素進(jìn)行系統(tǒng)整合，構(gòu)建出一個完整的醫(yī)院人才引進(jìn)評估體系。

2.2 醫(yī)院人才引進(jìn)評估體系構(gòu)建

醫(yī)院人才引進(jìn)評估按周期可分為引進(jìn)前評估、引進(jìn)后短期評估和中長期評估3個不同階段，每個階段的評估均由不同評估要素組成，形成一個完整的人才引進(jìn)評估體系，見圖1。

在這一體系中，3個階段的評估是主體框架，各個階段的評估要素及評估內(nèi)容要與不同階段的特征相適應(yīng)，形成一個有機整體，從而構(gòu)建系統(tǒng)的醫(yī)院人才引進(jìn)評估體系。

3 醫(yī)院人才引進(jìn)評估3個階段分析

3.1 引進(jìn)前背景評估

引進(jìn)前評估主要指背景評估，是在作出引進(jìn)人才的決策前，對人才本身的學(xué)術(shù)能力和其與待聘崗位的適配度進(jìn)行的評估。通過這一評估，實現(xiàn)對人才業(yè)務(wù)水平和綜合能力的科學(xué)預(yù)判，一方面能為空缺崗位發(fā)掘到合適的人才，另一方面在不斷接觸和遴選人才的過程中對引進(jìn)人才方案進(jìn)行相應(yīng)的修正，為形成更科學(xué)先進(jìn)的引才政策提供保障。在引進(jìn)前背景評估的過程中，一方面重點對人才的學(xué)術(shù)背景進(jìn)行定性和定量的評測，另一方面對其流動的動機進(jìn)行溝通和分析，借以考察人才與崗位間的匹配情況。

對學(xué)術(shù)背景的評估，即明確人才的水平和能力。主要是由評估主體（院方）對評估客體（人才）的評估來實現(xiàn)，通常包括人事部門的初審（教育背景、工作履歷、專技資格）、相關(guān)條線的量化復(fù)核（如科研處對候選人既往科研課題、科研成果、人才計劃等的審核）、學(xué)術(shù)委員會的綜合考評（面試與答辯、手術(shù)操作考核、公開教學(xué)等）。

對人才流動動機的評估，主要通過與人才本人的溝通，以及通過適當(dāng)途徑側(cè)面了解得知。這一評估內(nèi)容是人才引進(jìn)可行性分析的重要內(nèi)容，通過這一評估盡可能了解人才流動的積極因素和消極因素，盡可能將引才過程中的風(fēng)險降到最低，同時了解到的信息還有助于優(yōu)化醫(yī)院的人才政策和人才服務(wù)，避免引進(jìn)人才入職后開展工作中可能遇到的掣肘。

3.2 引進(jìn)后短期相容性評估

引進(jìn)后短期評估也叫相容性評估，主要是對人才引進(jìn)后開展工作的初步情況進(jìn)行評估，一般在人才引進(jìn)后半年到一年間進(jìn)行，主要是評估引進(jìn)人才到位后相關(guān)部門反饋的工作態(tài)度、工作效果、發(fā)展情況等內(nèi)容。通過對上述內(nèi)容的收集，一方面對引進(jìn)人才的工作投入程度和崗位適應(yīng)感受進(jìn)行了解，一方面也通過反饋的內(nèi)容判斷醫(yī)院的支撐是否到位，并可根據(jù)實際情況決定下一步支撐的力度和方向。目的是保證引進(jìn)人才發(fā)揮作用的有效性，防止引才效果偏離預(yù)期目標(biāo)。例如在某外科系科主任的引進(jìn)后短期評估中，發(fā)現(xiàn)其引領(lǐng)隊伍和主動溝通的能力不足，究其原因，原來這位主任來自于某區(qū)域中心頂級醫(yī)院，雖然長期擔(dān)任行政副職，但主要精力放在業(yè)務(wù)上，來到我院擔(dān)任行政主任，一時間無法適應(yīng)頭緒繁多的行政事務(wù)，且面對滬上競爭激烈的醫(yī)療市場，“做品牌”的意識、能力和思想準(zhǔn)備均不足。經(jīng)過短期評估發(fā)現(xiàn)問題，提早介入溝通，幫助其較好地度過了“適應(yīng)期”。

3.3 引進(jìn)后中長期業(yè)績評估

引進(jìn)后中長期評估主要針對業(yè)績進(jìn)行評估，通常在首個聘期結(jié)束后，通過對其業(yè)績的綜合考量，衡量其聘期目標(biāo)的實現(xiàn)程度，對引進(jìn)人才的整體績效作出的最終評價。一個聘期通常在3～5年，原來在引進(jìn)前預(yù)判中、短期評估中部分顯現(xiàn)的趨勢會以更完整的形式體現(xiàn)，對引進(jìn)人才的成功與否可以作出一個較為全面的衡量評價。通過對單一人才的評估有助于決定下一步針對資源配置的新決策，同時也能總結(jié)出醫(yī)院引才政策與服務(wù)的經(jīng)驗和不足，用以指導(dǎo)引進(jìn)人才工作不斷持續(xù)改進(jìn)。

業(yè)績評估可以從個人和學(xué)科2個維度來進(jìn)行。個人維度主要評估個人的成長，主要評價聘期內(nèi)個人在醫(yī)教研方面的成果、取得的學(xué)術(shù)任職等；學(xué)科維度主要評價該學(xué)科在人才聘期中的全方位提升情況。對于引進(jìn)的學(xué)科或者亞學(xué)科帶頭人，某種程度上學(xué)科維度的評價更為重要。

4 醫(yī)院人才引進(jìn)評估要素分析

4.1 評估主體

在醫(yī)院人才引進(jìn)評估過程中，價值主體是醫(yī)院，決策主體是醫(yī)院黨政班子、學(xué)術(shù)委員會、相關(guān)職能部門，涵蓋了整個評估過程中所有的決策者和執(zhí)行者。人才引進(jìn)的評估要客觀反映引進(jìn)人才是否符合醫(yī)院相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及對醫(yī)院的綜合貢獻(xiàn)，而評估客體是引進(jìn)人才本人及其所完成的業(yè)績及成果。因此，我院采用逐級評估的方式來進(jìn)行，先由人力資源處、醫(yī)務(wù)處、科研處、教學(xué)辦公室等相關(guān)職能部門分條線收集、匯總、審核引進(jìn)人才相關(guān)的學(xué)術(shù)背景和業(yè)績指標(biāo)，并加以量化；再由上述部門根據(jù)具體需求邀請相關(guān)的評審專家對引進(jìn)人才某一方面的特點能力進(jìn)行現(xiàn)場專項評估；客觀指標(biāo)和專項評估的成績作為參考依據(jù)提供給學(xué)術(shù)委員會，學(xué)術(shù)委員會通過面試答辯環(huán)節(jié)提供相應(yīng)的意見；黨政班子根據(jù)學(xué)術(shù)委員會的意見，結(jié)合醫(yī)院崗位的具體需求和所能提供的條件作出最終決策。

4.2 評估客體

人才引進(jìn)評估是評估主體對評估客體屬性的認(rèn)識及對客體屬性滿足價值主體需求程度的判斷過程。作為評估客體的引進(jìn)人才及其帶來的相關(guān)業(yè)績，最重要的屬性是其滿足價值主體需求的屬性。具體來說，引進(jìn)人才本身的水平和其相關(guān)的業(yè)績是客觀的，但其價值的評價是主觀的認(rèn)識過程，需要由評估主體對人才及業(yè)績滿足醫(yī)院需求的程度進(jìn)行判定，由于醫(yī)院的期望值不同，對引進(jìn)人才的具體要求也不同。

這一評估的難度在于，一方面由于醫(yī)院對人才的資源和政策傾斜的投入有差異，隨之產(chǎn)生的收效也存在差別，不同的投入要求不同的產(chǎn)出，這其中的平衡點在何處較難控制。另一方面，由于學(xué)科維度的業(yè)績也被視作評估客體的一部分，如何界定引進(jìn)人才在學(xué)科業(yè)績中的貢獻(xiàn)度也成為一個爭議之處。

4.3 評估環(huán)境

從醫(yī)院人才引進(jìn)評估來看，主要是院內(nèi)小環(huán)境的影響。由于引進(jìn)人才工作的特殊性，出于保密性和排他性，在引進(jìn)前背景評估中很難引入院外智力；在專家評估中，也會受到現(xiàn)有人才與引進(jìn)人才關(guān)系的微妙沖突，導(dǎo)致缺乏足夠的客觀性。因此決定了人才引進(jìn)評估不是一個單純的技術(shù)運用過程，其中存在著復(fù)雜多樣性，要求重視這一體系的建立和運用，并用動態(tài)發(fā)展的視角不斷改進(jìn)評估策略、手段等，以適應(yīng)環(huán)境的客觀要求。

[1] 張曉翠.建立醫(yī)院"內(nèi)培外引"人才機制的一些做法[J].中國醫(yī)院管理,2011,31(6):24-25.

[2] 曹偉,李雙印.醫(yī)院人才引進(jìn)測評模式設(shè)計初探[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理,2011,9(4):49-52.

[3] 趙濤.高等院校引進(jìn)人才綜合能力評價及待遇體系探究[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理,2015,36(5):547-552.