國(guó)有企業(yè)待崗問(wèn)題與管理對(duì)策研究

李玄玄 王江勇

【摘 要】 國(guó)有企業(yè)是中國(guó)特色社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體系最重要的組成部分。隨著企業(yè)的改革，國(guó)有企業(yè)的員工關(guān)系也發(fā)生著變化，并因?yàn)槠涮厥庑援a(chǎn)生了中國(guó)特有的“待崗”。如何解決待崗問(wèn)題對(duì)于國(guó)有企業(yè)健康發(fā)展有著非常重大的意義。本文對(duì)待崗現(xiàn)象的定義、影響與解決待崗問(wèn)題的意義進(jìn)行分析，并提出國(guó)企改進(jìn)待崗管理工作的建議，為解決相關(guān)問(wèn)題提供借鑒與啟示。

【關(guān)鍵詞】 國(guó)有企業(yè) 待崗職工 管理策略

國(guó)有企業(yè)待崗現(xiàn)象是具有中國(guó)特色的產(chǎn)物。在中國(guó)特有的環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷了放權(quán)讓利、承包制、公司制等改革階段，從“國(guó)營(yíng)”到“國(guó)有”這是國(guó)家政企分開，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的體現(xiàn)。這使得國(guó)有企業(yè)在處理員工關(guān)系時(shí)，不能像非國(guó)有企業(yè)那些完全依照市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)行用人管理。在國(guó)有企業(yè)中員工關(guān)系存在著許多的非市場(chǎng)因素，在國(guó)有企業(yè)中市場(chǎng)化的運(yùn)行機(jī)制并未完全發(fā)揮作用，存在著國(guó)家的一些行政手段。在如今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的條件下，國(guó)有企業(yè)仍存在著大量的待崗職工，嚴(yán)重制約了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

從理論上講，堅(jiān)持公有制經(jīng)濟(jì)和人民主人翁地位是國(guó)有企業(yè)改革的前提。這一地位在我國(guó)的憲法和法律中都有明確的規(guī)定。但是在現(xiàn)實(shí)中，由于企業(yè)管理者和勞動(dòng)者之間的利益追求不同，必然導(dǎo)致兩者之間的矛盾。這使得勞動(dòng)者對(duì)自身作為企業(yè)主人翁的地位感到困惑。但同時(shí)舊有思維的存在，使國(guó)有企業(yè)在對(duì)待待崗員工上并沒(méi)有采取解除勞動(dòng)合同的強(qiáng)制措施，雙方的勞動(dòng)關(guān)系更傾向于穩(wěn)定而非簡(jiǎn)單的雇傭合同關(guān)系。在國(guó)有企業(yè)改革的大潮中，在國(guó)家政策的調(diào)整下，減員增效曾經(jīng)是改革的口號(hào)，加上改制過(guò)程中過(guò)分的追求短期效益使得國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)下滑，這些因素使得企業(yè)出現(xiàn)了大批的富余人員，在當(dāng)今的一些私有企業(yè)會(huì)嚴(yán)格按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)設(shè)置崗位和配置人員，對(duì)于不適合崗位的人員會(huì)采取協(xié)商的辦法解除勞動(dòng)合同，但是在國(guó)有企業(yè)，企業(yè)的法人代表、職工本人都在觀念上認(rèn)為這樣是不合適的做法，尤其是對(duì)于經(jīng)常出現(xiàn)大量富余崗位的企業(yè)，工程項(xiàng)目完工后，大批的職工需要離開項(xiàng)目回到公司等待再次上崗，而企業(yè)又由于經(jīng)營(yíng)問(wèn)題沒(méi)有新的工程安排職工上崗，這樣職工只能在暫無(wú)崗的狀況下等待上崗，逐漸的就形成了待崗這一現(xiàn)象。

一、“待崗”的定義

待崗是指職工與單位仍然保持勞動(dòng)關(guān)系，但是由于沒(méi)有崗位而離開原崗位，并且企業(yè)暫時(shí)沒(méi)有新崗位安排職工上崗的情形。我國(guó)的法律規(guī)章沒(méi)有明確規(guī)定職工待崗的內(nèi)容，企業(yè)可以在合法的情形下制定規(guī)章制度，規(guī)定在何種條件下企業(yè)可以安排職工待崗，其實(shí)這也是對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容的一種協(xié)商變更?！秳趧?dòng)合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容?！?/p>

“待崗”一詞并非法律上的定義，對(duì)此也沒(méi)有法律法規(guī)作出規(guī)定，更多的是企事業(yè)單位根據(jù)自身的管理需要進(jìn)行的規(guī)定，屬于企業(yè)管理內(nèi)容。探詢“待崗”一詞的來(lái)源，是在企事業(yè)單位改革過(guò)程中，由于無(wú)法提供給員工崗位，要求員工等待有新的崗位后再安排上崗?！按龒彙睍r(shí)，勞動(dòng)者脫離勞動(dòng)崗位，由用人單位與勞動(dòng)者保持勞動(dòng)關(guān)系并支付一定的生活費(fèi)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)，用人單位可能提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，勞動(dòng)者等待重新上崗的一種勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)。

在現(xiàn)實(shí)中，國(guó)家實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)改革，減員增效，出現(xiàn)了一大批下崗、待崗職工。但在這其中有一部分人并未真正失業(yè)，他們沒(méi)有買斷工齡，勞動(dòng)關(guān)系仍在企業(yè)，只是暫時(shí)脫離工作崗位。這在一定程度上有利于社會(huì)的穩(wěn)定，起碼“飯碗”保住了。在企業(yè)中成為待崗職工是有多方面因素的，有社會(huì)環(huán)境因素、企業(yè)自身發(fā)展因素以及職工個(gè)人的職業(yè)能力因素。出現(xiàn)待崗問(wèn)題后，企業(yè)面臨的最大問(wèn)題就是這些職工仍與企業(yè)保留關(guān)系，企業(yè)需要支付他們生活費(fèi)、各類社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，這在一定程度上加重了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，給效益不佳的國(guó)有企業(yè)更是加上了一層枷鎖。

二、待崗現(xiàn)象的影響

職工待崗現(xiàn)象的存在對(duì)企業(yè)的效率存在著一定的影響。企業(yè)在投入和產(chǎn)出之間效率受到了影響。待崗職工作為企業(yè)的職工，企業(yè)需要對(duì)其進(jìn)行管理，支付工資并負(fù)責(zé)繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金，在勞動(dòng)法規(guī)定下，還需承擔(dān)待崗職工個(gè)人社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金的繳納部分。待崗現(xiàn)象的存在給企業(yè)增加了負(fù)擔(dān)，企業(yè)承擔(dān)了待崗職工的工資費(fèi)用、各種社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、職工的福利等費(fèi)用，這增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，必然造成企業(yè)效率下降。

待崗職工的存在對(duì)國(guó)有企業(yè)在崗職工存在著一定的影響，他們?cè)诠ぷ髦袝?huì)因?yàn)榇龒徛毠ざ绊懰麄兊墓ぷ魍度?，尤其是在企業(yè)效益不好，職工整體收入偏低的情況下。一般國(guó)有企業(yè)，對(duì)職工沒(méi)有太多的激勵(lì)作用，而待崗職工的存在會(huì)造成一部分在職職工的心理不平衡，尤其是當(dāng)他企業(yè)效益不好，沒(méi)有獎(jiǎng)金時(shí)，他們的收入與國(guó)家的最低工資相差不多時(shí)。他們認(rèn)為辛勤勞動(dòng)創(chuàng)造的利潤(rùn)還要養(yǎng)這些舒舒服服在家呆著的待崗職工，這在一定程度上造成了職工的不滿情緒，在國(guó)有企業(yè)實(shí)行的是工資總額預(yù)算制，待崗職工的費(fèi)用需要占據(jù)企業(yè)的工資總額，這使得待崗職工影響了在職職工的利益，造成在職職工的不公平感，根據(jù)雙因素理論，不公平感會(huì)影響到員工的工作積極性，影響到企業(yè)效率。

待崗對(duì)于待崗職工并不只是有好處，甚至長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看弊遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于利：不僅影響其職業(yè)發(fā)展，也對(duì)其心理產(chǎn)生不良影響。

待崗職工也是具有主觀能動(dòng)性的個(gè)體，他們?cè)诮?jīng)歷待崗時(shí)也是有一定心理變動(dòng)因素的。待崗在一定程度上改變了他們的工作動(dòng)機(jī)，在有崗位時(shí)他們是勞動(dòng)者，通過(guò)貢獻(xiàn)自己的勞動(dòng)換取收入，并且可以在工作中尋找到快樂(lè)和意義，從而實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。這對(duì)于一個(gè)人來(lái)說(shuō)，是有一定意義的，但是當(dāng)沒(méi)有崗位時(shí)，待崗職工首先會(huì)產(chǎn)生失落的情緒，尤其是并非他們個(gè)體的原因造成的時(shí)候，他們會(huì)產(chǎn)生一定的自我否定情緒，尤其是長(zhǎng)期待崗，還造成他們自身生活壓力增大，一方面是精神層次受到影響，一方面是物質(zhì)收入降低，待崗職工每月的收入減少，并且直接影響個(gè)人社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)，他們基數(shù)低造成養(yǎng)老保險(xiǎn)賬戶金額少，待崗職工的退休金將明顯減少，這會(huì)影響退休后的收入和生活水平。在企業(yè)沒(méi)有崗位安排的情況下，一部分待崗職工不得不選擇另謀職業(yè)，如果待崗職工大量涌向社會(huì)，還會(huì)加劇社會(huì)的不穩(wěn)定因素。待崗職工的存在給企業(yè)帶來(lái)更多的是看不見的影響，它對(duì)企業(yè)的和諧穩(wěn)定影響非常大。

三、解決待崗問(wèn)題的意義

選擇國(guó)有企業(yè)待崗員工進(jìn)行研究有一定的現(xiàn)實(shí)意義，體現(xiàn)在如下方面：

一是在中國(guó)還有許多國(guó)有企業(yè)存在待崗的現(xiàn)象，找到合適解決辦法對(duì)國(guó)有企業(yè)的員工關(guān)系管理有著一定的意義。

二是待崗的形成原因包括企業(yè)外部原因，國(guó)有企業(yè)改革不斷產(chǎn)生大量的富余人員，如果企業(yè)將他們?nèi)客葡蛏鐣?huì)，會(huì)對(duì)社會(huì)造成很多不穩(wěn)定的因素。

三是在企業(yè)內(nèi)部由于企業(yè)效益下降，生產(chǎn)任務(wù)量減少，必然會(huì)因?yàn)樯a(chǎn)任務(wù)不足產(chǎn)生大量多余崗位，在如今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，國(guó)有企業(yè)仍存在著大量的待崗職工，這一現(xiàn)象的存在制約了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。國(guó)有企業(yè)需要解決員工無(wú)效的內(nèi)部流動(dòng)。

四是待崗的形成有其特定的歷史原因，我們要正視待崗現(xiàn)象，建立完善的管理機(jī)制，形成有效的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。國(guó)有企業(yè)在現(xiàn)階段實(shí)行職工待崗制度有一定的合理性，成立待崗中心實(shí)行職工待崗，要嚴(yán)格控制職工進(jìn)入待崗中心，更要想辦法進(jìn)行待崗職工分流，逐步減少直至取消待崗中心。對(duì)待崗職工，重點(diǎn)要抓好崗位設(shè)置和培訓(xùn)上崗工作。加強(qiáng)待崗職工的管理，必須要有健全的管理機(jī)制和正確的管理理念。

四、國(guó)有企業(yè)待崗管理工作改進(jìn)對(duì)策

待崗的產(chǎn)生有其必然性，企業(yè)要針對(duì)待崗問(wèn)題采取一系列措施加強(qiáng)管理。使企業(yè)的崗位配置合理，讓待崗不再是企業(yè)的負(fù)擔(dān)，而是可以作為企業(yè)的一個(gè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)促進(jìn)企業(yè)對(duì)于人才的培養(yǎng)與開發(fā)。

1、確定明確的人力資源規(guī)劃

一個(gè)公司在正常情況下，應(yīng)該有明確的人力資源規(guī)劃，這樣可以更好的完成招聘與人員甄選工作?！度肆Y源管理》這本書中指出人力資源規(guī)劃的定義：“雇傭規(guī)劃（或人員規(guī)劃）就是確定企業(yè)需要找人填補(bǔ)哪些職位以及如何填補(bǔ)這些職位空缺的一個(gè)過(guò)程。人員規(guī)劃的范圍涵蓋企業(yè)未來(lái)的所有職位，從維修工到首席執(zhí)行官都包括在內(nèi)。”

明確人力資源的重要意義最主要體現(xiàn)在企業(yè)人才的流失上，由于國(guó)有企業(yè)存在官本位思想，有論資排輩的現(xiàn)象，造成許多有才干的人沒(méi)有晉升通道，這種情況下，他們往往會(huì)選擇離開企業(yè)，這些優(yōu)秀人才的流失對(duì)企業(yè)的危害很大，不僅使企業(yè)前期的人才培養(yǎng)得不到應(yīng)有的回報(bào)，之后的人才置換也需要成本。國(guó)企每年會(huì)大量的招收應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行培養(yǎng)，但是從公司的人員年齡表可以看出公司職工中31—35歲的占比只有12%，這說(shuō)明招收的應(yīng)屆畢業(yè)生被培養(yǎng)成中堅(jiān)力量后，會(huì)讓公司面臨大量的人才流失損失。這與公司的薪酬、績(jī)效等制度有關(guān)系，但是也與公司沒(méi)有明確的人力資源規(guī)劃有關(guān)。公司應(yīng)該在做好人員招募的同時(shí)做好內(nèi)部“繼任者計(jì)劃”，從公司內(nèi)部培養(yǎng)人才。

2、建立有效的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)制度

國(guó)有企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代采用的是終身雇傭制度，這種體制安排造成了在我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制下，企業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)在外部環(huán)境的支持作用缺乏，而這種不足又反過(guò)來(lái)導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行效率低下。企業(yè)完善內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)于解決待崗問(wèn)題有著至關(guān)重要的作用。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)有其非常好的優(yōu)勢(shì)所在，但同時(shí)也存在著一定的缺陷，例如內(nèi)部晉升制度，雖然可以通過(guò)制度建設(shè)推動(dòng)企業(yè)的薪酬安排、地位配置以及名譽(yù)提升等方面的激勵(lì)作用，促使員工更加主動(dòng)積極地工作，但是由于內(nèi)部環(huán)境中選用的是比較晉升制度，就使得“合謀偷懶”的機(jī)會(huì)主義傾向較為嚴(yán)重，因此要配合相應(yīng)的報(bào)酬制度來(lái)提高監(jiān)管和激勵(lì)作用。

在現(xiàn)實(shí)中，只要具備一定規(guī)模的企業(yè)，其內(nèi)部肯定存在著不同于外部市場(chǎng)的一套勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)方式。尤其在我國(guó)，對(duì)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的研究離不開國(guó)有企業(yè)中計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，也離不開待崗問(wèn)題的出現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該有內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的概念，長(zhǎng)期雇傭的勞動(dòng)關(guān)系可以促進(jìn)企業(yè)和勞動(dòng)者雙方的合作效率，企業(yè)成立人力資源中心可以將它作為一個(gè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，制定相應(yīng)的制度，讓它成為臨時(shí)調(diào)配人員的一個(gè)中轉(zhuǎn)站。當(dāng)然對(duì)于專業(yè)技術(shù)能力不高，企業(yè)確實(shí)不需要的職工，企業(yè)則需采用解除勞動(dòng)關(guān)系的方式予以解決，否則內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)永遠(yuǎn)也不會(huì)成為企業(yè)需要的人才內(nèi)部調(diào)節(jié)中心。

3、完善員工激勵(lì)機(jī)制

員工的工作積極性和主動(dòng)性是決定企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素。如何讓員工積極主動(dòng)的工作是企業(yè)實(shí)施激勵(lì)的主要目的。對(duì)于待崗職工存在的上崗意愿不強(qiáng)的情況，企業(yè)首先需要在改變待崗職工的工作態(tài)度和工作動(dòng)機(jī)上完善激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)與動(dòng)機(jī)存在著內(nèi)在的密切聯(lián)系，但又有著本質(zhì)的不同。動(dòng)機(jī)描述的是個(gè)體行為的內(nèi)在動(dòng)力，它與管理行為并沒(méi)有必然的聯(lián)系，也不依賴管理而存在。激勵(lì)作為一項(xiàng)自我管理或群體管理的職能，它屬于管理行為的范疇，這種管理行為要獲得成功，它必須以調(diào)動(dòng)個(gè)體內(nèi)在的動(dòng)機(jī)力量為前提。區(qū)分激勵(lì)與動(dòng)機(jī)，有利于更簡(jiǎn)潔、更深入地理解工作激勵(lì)。

待崗職工與在崗職工不同，他們的工作動(dòng)機(jī)相對(duì)較弱。企業(yè)應(yīng)了解員工的動(dòng)機(jī)偏好，激發(fā)和培養(yǎng)待崗職工的工作動(dòng)機(jī)。例如對(duì)于待崗的專業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)可以在企業(yè)的用人機(jī)制上想辦法，如與這些職工簽訂項(xiàng)目承包協(xié)議，賦予他們責(zé)權(quán)利，這樣企業(yè)既可以解決現(xiàn)有崗位無(wú)法滿足職工需要的情況，又可以解決國(guó)有企業(yè)薪酬體制的局限性。另外，對(duì)于因個(gè)人能力無(wú)法上崗的人員，企業(yè)應(yīng)該在激發(fā)待崗職工的工作動(dòng)機(jī)以及培養(yǎng)上下功夫。

4、加強(qiáng)員工培訓(xùn)

人力資源管理專家認(rèn)為員工培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)在經(jīng)濟(jì)與技術(shù)變化時(shí)應(yīng)對(duì)的第一道防線。培訓(xùn)是由企業(yè)或個(gè)人，根據(jù)工作需要，通過(guò)書面、面授、溝通等方式，對(duì)人員進(jìn)行教育和示范，以使他們的知識(shí)、理念達(dá)到更新，素質(zhì)得到提高，并對(duì)他們的行為方式產(chǎn)生影響，從而提高個(gè)人能力、組織績(jī)效的行為。培訓(xùn)是企業(yè)在人力資源開發(fā)方面最重要的手段，有些培訓(xùn)的效果比正規(guī)教育要更為明顯。企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)要按照職工的特點(diǎn)，對(duì)職工進(jìn)行分類培訓(xùn)。

在待崗職工的培訓(xùn)中應(yīng)該做到：突出觀念提優(yōu)思路決定出路，讓待崗員工必須要明確“為什么做事”、“怎么做事”，同時(shí)注重信心提振，宣傳國(guó)家大針?lè)结?，市?chǎng)動(dòng)態(tài)，讓待崗職工掌握一門技能或是對(duì)之前的專業(yè)進(jìn)行更深入的學(xué)習(xí)。一個(gè)人只有具備了一定的知識(shí)技能水平，他才可以勝任工作崗位，在培訓(xùn)中應(yīng)該確保職工技能的提升和職業(yè)素養(yǎng)的提高。

5、發(fā)展多元經(jīng)濟(jì)，為員工謀求更多出路

多元化戰(zhàn)略也可以稱為多角化戰(zhàn)略，是一家企業(yè)同時(shí)經(jīng)營(yíng)兩種以上的產(chǎn)品或服務(wù)而且產(chǎn)品和服務(wù)屬于不同的經(jīng)濟(jì)用途。多元化戰(zhàn)略包括產(chǎn)品的多元化、市場(chǎng)的多元化，投資區(qū)域的多元化和資本的多元化。如果企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)發(fā)展多元經(jīng)濟(jì)，這樣可以為員工提供更多的工作崗位，也可以促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。企業(yè)要加強(qiáng)內(nèi)部管理以適應(yīng)多元化后企業(yè)組織架構(gòu)、人員配置上的影響，還需要加強(qiáng)成本和質(zhì)量管理。

企業(yè)發(fā)展多元化經(jīng)濟(jì)時(shí)，尤其在分析業(yè)務(wù)的發(fā)展前景與利潤(rùn)水平時(shí)應(yīng)注意不要只關(guān)注眼前的利益，要對(duì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景和利潤(rùn)收益情況進(jìn)行分析，因?yàn)楝F(xiàn)在的情況并不代表以后。企業(yè)不能只看重眼前利益進(jìn)行盲目擴(kuò)大投資，應(yīng)該有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算。否則企業(yè)將面臨嚴(yán)重的后果。

6、構(gòu)造和諧勞動(dòng)關(guān)系

傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系隸屬于民法調(diào)整的范圍，其強(qiáng)調(diào)勞務(wù)作為勞務(wù)合同的標(biāo)的，假設(shè)勞務(wù)關(guān)系雙方的社會(huì)地位是平等的。然而，隨著雇傭關(guān)系的不斷發(fā)展，人們開始漸漸認(rèn)識(shí)到雇傭雙方的社會(huì)地位的差異，并逐漸發(fā)現(xiàn)雇傭關(guān)系與國(guó)家和社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、人權(quán)的保障等眾多因素緊密相關(guān)，且雇傭關(guān)系并不是可以完全根據(jù)雇傭關(guān)系雙方的意愿進(jìn)行調(diào)整的，從此，雇傭關(guān)系作為社會(huì)性的勞動(dòng)契約逐漸被立法者認(rèn)識(shí)和接受。

國(guó)有企業(yè)應(yīng)與待崗職工建立暢通的溝通渠道，通過(guò)培訓(xùn)等方式引導(dǎo)待崗職工樹立上崗的信心。對(duì)待崗職工進(jìn)行培訓(xùn)、提高技能以便更好的與崗位匹配，實(shí)現(xiàn)重新上崗。企業(yè)可以依據(jù)崗位需求對(duì)待崗職工進(jìn)行專業(yè)的技能培訓(xùn)，開設(shè)如測(cè)量、試驗(yàn)、鋼筋等工種的培訓(xùn)，還可以對(duì)他們進(jìn)行管理知識(shí)的培訓(xùn)，使他們可以認(rèn)識(shí)到自身的發(fā)展需要。國(guó)有企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮工會(huì)的作用對(duì)待崗職工中確實(shí)困難的職工予以幫助。企業(yè)在福利待遇上，應(yīng)該給予待崗職工一定的福利待遇，例如參加體檢等。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系使待崗職工在企業(yè)的發(fā)展中體會(huì)到企業(yè)的關(guān)心，相信他們也會(huì)在企業(yè)有合適崗位時(shí)更加努力的工作。

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